绩效考核(简)

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1、建立目标导向的绩效评价体系---绩效指标的设计与应用中国人民大学公共管理学院吴春波告别传统的人事管理传统经济--人事管理---人事考核---人是成本现代经济--人力资源管理---绩效管理---人是资源人事考核：绩效管理关注于过去，着眼未来管理手段管理过程着眼于事后评价着眼于绩效改进有计划地形成考核评价体系职位描述与评价---面向职位价值干部述职评价制度---面向年度业务战略部门组织绩效考核---面向团队绩效绩效改进考核---面向个人绩效任职资格评价制度---面向职业行为与能力素质评价---面向优异绩效素质专项考核评价---面向价值分配绩效考核过程中的技术

2、控制管理者的绩效考核责任的界定贯穿绩效管理过程的沟通与反馈员工的绩效考核投诉考核档次的比例控制组织绩效与个人绩效考核结果的制约以职位族为依据的考核分类考核要素/标准/赋分的确定绩效考核结果与价值分配结合只有结合起来，绩效考核才会有牵引/激励作用，失败的绩效考核往往是因为空转结合的力度越大，效果越明显结合的终极结果是：由给“人”（工龄/年龄/学历/职称）发工资，转化为给“事”（绩效/取得高绩效的能力）发工资。这样也就有点人力资源管理的味道了何谓绩效管理1.绩效=结果+过程(行为/素质)2.绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)绩效管理:是以绩效考核

3、为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程绩效管理就是管理者和员工双方1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程绩效考核在绩效管理中的地位与作用从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程

4、看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段绩效管理的任务确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI。在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核传统的人事考核

5、基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别（续）绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。传统的人事考核更具有威慑色彩。绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于

6、被动地位。绩效考核与传统人事考核的区别（续）人事考核绩效考核判断式计划式评价表过程寻找错处解决问题得-失（Win-Lose)双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理过程威慑性牵引性绩效管理的目标三效（笑）：1.效率：资源利用的最小化(手段)2.效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化3.笑容:良好的组织气氛世界领先企业的绩效管理高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用绩效评价指标与企业战略/目标挂钩员工参与制定绩效目标与评价标准经理承担绩效管理职责限定目标数量通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动通过绩效管理来确定员工的发展需求并探

7、讨发展计划的实施情况通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡量的与相对客观的参考依据。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别（续）绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。绩效考核

8、以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。传统的