招聘与配制(3级)

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1、第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实施★★★第二节员工招聘活动的评估★★★第三节人力资源的有效配置★★第四节劳务外派与引进★《人员招聘与配置》脉络图员工招聘活动的实施第一节招聘渠道的选择和人员招募的方法第一单元一、内部招募的特点★★★二、外部招募的特点★★★内部招募外部招募优点准确性高。带来新思想和新方法。适应较快。有利于招聘一流人才。激励性强。树立形象。缺点因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成矛盾，产生不利影响。筛选难度大。进入角色慢。招募成本大。决策风险大。容易抑制创新。影响内部员工的积极性。P58知识要求一、选择招聘渠道的主要步骤★★1.分析单

2、位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与有关的协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作二、参加招聘会的主要程序★P60能力要求三、内部招募的主要方法★★（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。四、外部招募的主要方法★★★发布广告⑴广告媒体如何选择；⑵广告内容如何设计。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽谈会；⑶猎头公司。校园招聘（上门招聘）招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐。网络招聘⑴成本较低，方便快捷；⑵选择余地大，涉及范围广；⑶不受地点和时间的限

3、制；⑷更加便捷化和规范化。熟人推荐⑴节约招聘成本；⑵保证了专业素质和可信任度；⑶可能形成裙带关系。P62能力要求注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.了解学生在就业方面的一些政策和规定；2.在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；3.往往对走上社会的工作有不切实际的估计；4.对学生感兴趣的问题做好准备。二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。P65能力要求对应聘者进行初步筛选第二单元一、笔试的适用范围★★笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先

4、拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。测试应聘者的基础知识和素质能力。一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。优点增加考察信度与效度；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。二、笔试的特点★P66知识要求一、筛选简历的方法★（一）分析简历结构（二）重点看客观内容（三）判断是否符合职位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印

5、象（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处二、笔试方法的应用★★1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核二、筛选申请表的方法★★P67能力要求面试的组织与实施第三单元一、面试的内涵★★代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。二、面试的发展广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。P69知识要求三、面

6、试的目标★（一）面试考官的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试。（二）应聘者的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；4.充分的了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。（三）围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，向应聘者做简要说明。P70知识要求一、面试的基本程序★★（

7、一）面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。（二）面试考试阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问。（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式。（四）结束面试阶段询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。（五）面试评价阶段根据面试记录表对应聘者进行评估。P71能力要求二、面试环境的布置★★舒适、适宜、宽松、安静给对方造成心理压力造成心理上的远距离心理上避免冲突心理上避免冲突P72能力要求三、面试的方法★★（一）初步面试和诊断面试从面试达到的效果区分。初步面试：应聘者对其书