岚山管理处用人机制探讨

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1、岚山管理处用人机制探讨目前，我单位的用人机制滞后，在人才竞争小表现出不少弱点。企业要想生存、发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须要建立一套良好的用人机制。就此结合我单位用人机制存在的问题，对本单位如何完善用人机制进行探讨。一、先进合理的用人机制对单位管理的重要意义单位的用人机制决定着企业的兴衰成败。企业的兴衰成败归根结底取决于人，而企业用人机制是其中的关键因素。一方而，企业科学的用人机制能够充分调动员工的积极性，使金业形成强人的凝聚力和向心力，使金业充满牛机和活力；另一方而，一套好的用人机制能使企业管理者充分发挥其聪

2、明才智，确保企业的人、财、物实现优化配置，发挥最佳效果，做出科学的、符合企业实际的战略决策，适应不断变化的市场耍求，使企业在竞争屮立于不败之地。因此，只有建立与单位发展相适应的先进合理的川人机制，才能使金业充满牛机和活力，才能适应不断变化的市场要求，使单位在竞争屮立于不败之地。二、目前我单位用人机制现状和存在的问题及原因（一）目前单位用人机制的现状1.人才层次结构不合理，鬲层次人才比例明显偏少。2.单位用人机制观念落后，尤其是对关键人才作用认识不足。某些冇能力、冇特长的年轻人才无用武Z地，存在着人才浪费现象，使单位里存

3、在高学历的人员学非所用、学而未用。3.目前任用的某些管理层人员并没具备一定的管理能力，索质和知识。（-）当前单位用人机制存在的问题及原因在生产力飞速发展的知识经济今天，人才是企业经济发展的关键;谁掌握了关键人才，谁就占领了竞争制高点。而我单位对人才使用上感觉迟钝。观念上的落后、制度落后、投入滞后和缺乏先进的管理机制、缺乏冇效的激励机制、缺乏合理的淘汰机制等导致行动上的迟缓。在人才使用和人才管理上，我单位同样显得观念落麻，对于如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行人才管理和开发许多还未考虑。因此,人才观念落后，对人

4、才的认识不足是我单位存在的关键问题。1.单位用人机制因循守IH,不能充分发挥员工潜能用人机制的守II」表现在“高能低配覽造成大材小用、学非所川，形成人才浪费。人员的雇用以适度为好，程度过高不见得一定有用。口木松下公司的观点是“如果碰到想从事新的工作的，只要这个新人人品好，就可以讣他去学习，不必非要有经验的人。"就人的能力而言，可分为现实能力和潜在能力，现实能力是由以前学习，经验积累而形成的，而潜在能力是可以发展在未来从事某种工作的能力、兴趣、性格、气质，这些都可以为未来某种丄作提供基础。在现实中，企业往往重视人才的现实

5、能力而忽略了人才的潜在能力。2、培训机制不够健全，员工创新意识不强一些企业在开展培训工作中，非常尊重个人的发展意愿和需求。他们的培训计划一般由本人提出，与领导协商确定。在个人提出培训计划的基础上，培训计划由下而上制定，充分尊重个人的特点和发展意愿。培训具有较强的针对性，按需培训，突出个性。而在我们单位小，培训计划、科目和内容由培训主管部门制定和确认，受训者一般没有选择的余地。这种不考虑受训者需求和个性特点的比较粗放的计划方式，其弊端是显而易见的，也是造成受训主体参训积极性不高的原因。不少员工在单位丄作十多年，没有接受过

6、本专业的系统培训。尤其对于单位管理者的培训，缺少制度，没冇冃标。整天忙于事务、忙于应酬，忙于开会。只凭“经验”管理，缺乏创新能力。人才的创新，不是天生的而是培养出来的。玉不琢，不成器，人才需要精心雕琢。作为人力资源开发的重要于段，培养的重要性不言而喻。当前只注重员工专业技能的培训，这充其量只能把员工培养成工产线上的熟练工,而当今这个以知识为标志的经济时代，单位需耍的是复合人才。所以单位不但耍为员工提供专业知识的培训，还要告知员工当今时代的变化，让员工冇危机感，冇如履薄冰的心态。员工只冇在压力和动力下，才能冇创新的作为。

7、3、本单位尚未实行岗位轮换机制岗位伦换制度是美军培养高级指挥官的重要制度。美军规定，军官在同一岗位任职时间一般不超过4年，最长不超过6年，到时间必须轮换。伦换的范围包括内外调动、部队与机关、院校交流、军兵种Z间的岗位变动等。美军对军官采用全方位，大跨度的实行岗位轮换，以此來丰富军官阅历，增加军官跨军种、跨部门Z间的指挥和协调能力，其1=1的使指挥官不再只懂军事，而成为军政复合人才。世界闻名的麦当劳快餐店有一条规矩：员工在某-岗位工作三个月以后，必须轮换，要求员工能胜任全店所有的岗位。这样不管员工换了多少茬，麦当劳的风味

8、都能保持下去，因为它是一样的温度，-•定的配料、一定的质量标准。如根据个人能力特点安排更适合的工作，培养具有全局观点的干部，缓解人际关系，但重要的理由是在单位内部造成机会均等的竞争局面，激发员工的进取心。我单位员工内部流动的太少，终身从事一项工作的员工不少于50%o企业为了培养更多的复合型人才，要学习麦当劳的做法，让员工在单位内部