国有企业人才流失的现状及防范策略

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1、国有企业人才流失的现状及防范策略国有企业人才流失的现状及防范策略［摘要］现代经济发展已由资木经济进入到知识经济，社会的核心竟争力已经转向为“人力资木”，由此带來的是社会的人力资源管理被捉到战略的高度。面刈•着当前社会诸多“跳槽”现彖及复杂多变的就业形势，为避免今后在从业道路上的无所适从，我特意选择了“防止企业人才流失”这个论题并查阅了大量的相关资料。本文将从人力资源流失现状、人才流失的原因及防止人才流失的对策三方而进行深入的分析。［关键词］:国有金业人才流失防范策略1、引言国以人兴，企以人旺。国家提出了人才

2、兴国战略，企业也提出了人才兴企举措。人才问题成为时代的热门话题。当前时期的国有企业，人才问题尤为突出，自古以來，人才一直被置于极其重要的位置，中国加入WTO是值得国人骄傲和口豪，它至少证明了我国的经济发展已经得到世界的承认和肯定。但是加入WTO后，WTO规则给我国国冇企业带來的冲击和挑战更值得国人深思和重视。我们不可能期望每个国冇企业都象青岛海尔集团那样雄风世界，但至少我国国冇企业也应该做好应对世界同行的挑战和竞争。在走出国门的竞争中，最核心、最本质的竞争就是人才的竟争。对是面对我国国有企业人才资源现状，我

3、们又陷入了沉思。本文以的国有企业人才资源为例，详细解说一下我国国有企业人才流失现状和防范策略。二、国有企业人才流失概述1、国有企业人才流失的内涵人才流失是指在一单位小，对其经营发展具有巫要作用，甚至是关键作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失Z分，前者是指单位的人才凶某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响具经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或具他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出來，从而影响单位的经营发展。《人

4、才管理于•册》中把组织屮的人员按其不同作用分为四类，第一类为超级员工；第二类为重要员工；第三类为基本员工；第四类为问题员工。其中起核心作用的是第一类和第二类员工，超级员工是能获得极高效益的人。他们对企业的竟争力影响极人，因此他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极人的影响。重要员工的绩效超过平均水平，他们能帮助其他员工提高绩效，是形成组织竞争力的重要部分。他们的的流失率的高低也对金业的总体流失水平具冇重要的影响。当企业的总体人才流失水平-与所在行业或其他同类组织相当吋，如果超级员工、重要员工流失率高，

5、则意味着高实际总体人才流失水平；基木员工的相对流失水平对实际总体流失水平基木没有影响；而问题员工的较高流失水平则意味着较低的实际总体流失水平。3、国有企业人才流失的危害人力资源是第一资源，人才的流失是国冇企业资源的最严重损失，这种损失是难以估量的。金业人才流失主要给金业带来损失主要如下：（1）企业人才投入成本沉没人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本Z和。一般来说，在人才成长期内，国冇金业都耍对人才进行是成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如

6、果流失的人才贡献时间远短于金业培养期，国企损失就更人。（2）企业人才交易成木增加人才交易成本用于国企重新引进及培养人才。主要包插新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是国企的重人损失。人才的重置还会对国企的资金运转带来一定压力，造成企业的负担加重。员工跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率人受影响，企业人力资源部不得不为尽快填补小张的职位空缺而开始招聘新员工，原木任务繁重的人力资源部又平添了一项工作。（3）企业无形资产的损失国企人才流失口J能带來无形资产的流

7、失也很大：如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带來管理难题，离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以学握的机密作为反攻的利器，使企业而临遭受更大损失的风险，员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率冇了明显下降。这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。（4）企业员丁心理的影响国企流失的人才不少是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱。业务骨干们的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。离职员工在临走前的一段时间，右湘同事的交谈中，开始不断流

8、露出对企业的种种不满情绪。现在他的离去也使其他员工的心产生了动摇。他们的离去会给留下员工心理蒙上阴影，导致企业人心不稳，精神不振，不仅使国企元气大伤，也使得酣下员工变得士气不振。（5）其他损失人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业务。同时，企业的被认町程度下降，使得企业在人才招聘更加困难。另外，人才流失会造成企业团队建设的不稳足，直接影响到企