小议劳动争议的原因与对策

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小议劳动争议的原因与对策一、劳动争议的界定劳动争议（乂称劳动纠纷），是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。其屮包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家冇关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议;因履行劳动合同发生的争议等。劳动争议是现实小较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护,还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，应当对劳动纠纷的特点，原因等问题加以深入分析、把握，以求能积极预防劳动纠纷的发生，并使已经发生的劳动纠纷能够得到及时的，妥善的解决。二、当前劳动争议案件的特点现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升趋势。前不久，人力资源和社会保障部公布的《2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2008年全年，全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%,涉及劳动者121.4力人。3月，最高人民法院院长王胜俊在向全国人大十一届二次会议作工作报告时指出，全国各级法院在2008年受理的劳动争议案件达到286221件，较前一年上升93.93%。劳动争议案件的大幅上升 使我们认识到了劳动关系领域存在突出问题亟待解决，我们先来分析一下劳动争议案件呈现的特点：（一）案件数量逐年增加全国各级劳动仲裁委员会1987年受理案件5600件,2004年上升到26.5万件，到2008年更是攀升到96.4万件。全国各级法院2006年受理案件达到12.6万件。2007年14.75万件。2008年达到286221件。较前一•年上升93.93%。在《劳动合同法》开始实施以来的一年多的时间里，劳动争议案件增幅接近一倍，这不能不令人担忧我国劳资关系的现状。（二）纠纷类型多样化。过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。近几年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如，拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。（三）案件处理难度大。1・适用法律难，劳动法律法规众多，时间跨度大，政出多门;其中还有不少政策性规定，难以把握，特别是涉及企业改制，转型的案件。2.调查取证难，劳动者法律意识淡薄，收集保存证据意识不强，其次，用人单位在用人过程屮采取了规避法律的措施。3.劳动争议案件在处理时，社会关系复杂，行政干预较多，给人民法院公正司法带來一定难度。（四）群休性纠纷增多。随着改革的深入，一些深层次的矛盾和问题暴露出来。政府在改制过程中缺乏统筹规划以及对国企改制法律规范的缺失，一些用人单位内部的规章制度不够规范，或未平等协商，导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。 三、劳动纠纷增多的原因。（一）劳动关系多样化。劳动制度的改革、企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化。作为劳动关系主休一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展到不同所有制的多种经济组织;劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一•种平等的民事关系；由劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利义务也因企业经营口主权的不断扩大而发生了较大变化。（二）劳动法规不完善。1995年1月1口开始实施的《劳动法》规定：在我国，劳动者享有平等就业、选择职业、取得劳动报酬、休假休息、获得劳动安全卫生保护及享受社会保险和福利等广泛的权利。但是随着经济的不断发展，劳动者享冇的权利内容不断壇加,劳动报酬、享受各种保险、福利待遇的水平不断捉高，这就决定了劳动者所享受的各项权利内容很难用法律的形式具体加以规定。因此，口前劳动者享有的大部分权利和对这些权利的调整，仍以劳动行政部门文件的形式加以具体规定。而劳动行政部门的文件不具有法律、法规的公示性，从实践来看，其下发的范围一般限于用人单位的劳动职能部门，劳动者则很难知道，使劳动者了解和主张自己权利的机会受到了很大限制，用人单位则口J以根据自己的需要封锁或公开这些文件，因而造成大量的不应该产生的劳动纠纷。（三）劳动关系双方法律意识不高。尽管在近几年，通过普法教育和各种法制宣传活动的开展，广大企业和公民的法律意识有了较大程度的提高，但也仅限于对最基本法律常识的了解，而对一些专门的法律知识了解得仍然非常少，尤其对劳动法规、政策就更是知Z甚少了。劳动关系的双方主体对相关法规都不甚了解，必然会导致大量的纠纷发生。实践屮主要表现在随着金业的用工自主权不断扩大以及劳动力供大于求的矛盾进一步突出，一方面，企业尤其是非国有企业用工随意性大，企业管理不规范，违反劳动法律法规、侵害 职工合法权益的行为吋有发生，有的还相当严重。如有些企业以试用期不须签订劳动合同或员工流动性大等为由，对签订劳动合同敷衍推诿，消极拖延;有的随意拖欠或扣发工人的工资甚至辞退、开除职工。而一些劳动者为了维持生计，明知合法权益受到侵害而忍辱负重。由此导致大量不公正和违法的事实劳动关系的存在，成为劳动争议的隐患。另一方面，一些职工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅口离职违约“跳槽”，特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原单位造成了一定的经济损失，导致许多企业不得不采取收取押金或扣押证件、档案等不合法手段来控制职工的随意流动。（四）相关部门监督管理不力。《劳动法》第85条规定：县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改止。但是，现实中劳动保障部门的行政执法权力和对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之口身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规金业失去有效的监督。同吋，一些地方政府扌口心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照in。个别执法单位甚至存在消极作为和不作为的现象，使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处。最后造成大量纠纷走向仲裁与诉讼。（五）企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值实现的最大化，这势必使劳资双方在利益方而构成了矛盾性，形成了利益冲突。有的企业主尤其是一些非公有制企业，以尽可能少的劳动力 成木，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者止常的社会保障支出，不配备必要的劳动保障设施，其中建筑工人因受到损害而产生纠纷的最为典型;恶意拖欠克扣工人工资，随意安排职工加班，不依法支付加班工资，不依法缴纳社会保险费，尽量节省企业支出；无视劳动法，不签劳动合同或签订霸王合同，随意解除劳动关系等。四、处理好劳动争议案件的对策（一）加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。口前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规Z间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。这样即不能适应劳动关系的多样化，又给正确执法带來了很大困难。我们司法工作人员在处理劳动争议案件的第一线，更能发现相关法律法规对于处理案件过程屮存在的问题，我们应充分行使立法建议的权利，保证施行的法律能有效的规范劳动关系。（二）通过加大行政执法力度，加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查，及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为，纠正和查处用人单位违反劳动安全一卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的，可能引发群休事件的行为。对违法情况严重的用人单位耍依法进行处罚，这是减少劳动争议纠纷特别是减少群体纠纷必不可少的外部因素，也是督促用人单位自觉遵守劳动法律法规的有效手段。（三）做好普法宣传工作。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者其至用人单位特别是私营企业大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门耍 做好普法教育，人民法院在审判实践屮要搞好公开审判，明法析理工作。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出口己的诉辩主张，避免因请求不当而造成孑盾激化,耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。使劳动者能清晰自己的合法权益，并依法提出合理诉求;使广大用人单位明确自身法律责任，规范自身行为;使旁听人员及全社会都能对劳动法律法规有一个比较深刻的认识。最大限度地发挥法律规范的教育作用。（四）完善劳动争议调处机制。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商一调解一仲裁一诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解□益繁重的劳动争议。其中劳动争议仲裁机构和人民法院要加强联动，将调解贯穿于工作的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。对于在金业转制、改制中带有普遍性的历史遗留问题，耍会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协商解决纠纷。同时，对发现企业经营小侵犯职工合法权益的行为，人民法院要及时发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理。工会应扩展内部协调职能。劳动争议从产生到最终形成，由意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议的形态表现出來。当劳动争议发生后，工会要积极主动介入调整，利用工会自身优势尽量在协商和调解阶段就能解决劳动争议或劳动纠纷，减轻职工的精神负担和经济负担，避免“官司”之苦，保证企业经营的正常运行，实现企业经济效益和职工个人利益的双丰收。（五）加大调解力度，切实维护稳定。现阶段，在社会经济转型的关键时期，劳动争议案件数量的增长是必然现象，这也是社会进步不可避免的现象。这类案件造成的连锁反应,甚至于一个最坏的调解都有可能好过一个判决。因为一旦处理不好，就会给社会的稳定带來隐患。所以，在审理案件中要尽可能耐心细致、多做调解，切实保护劳动者的合法权益。 在具体工作屮做到“注重调解，案结事了”方针。劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整过程屮引发的劳动争议，涉及劳动者众多，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。因此，我们耍搞好调解工作、通过人民调解、行政调解、行业调解、诉讼调解四个调解主体的紧密结合的大调解格局化解劳动争议。其小人民法院在审理劳动争议案件时更应注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，多做当事人的劝和、疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取双方互谅互让，妥善解决纠纷，引导劳动关系双方依法建立和解除劳动关系，促进劳动关系健康有序发展，维护社会和谐。（六）进一步完善社会保障体系，切实解决劳动者后顾Z忧。建立和完善社会保障制度,企业应根据有关政策规定，不断建立和完善养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险制度，并设立工伤保险基金，以解决劳动者后顾之忧，预防和减少劳动争议案件的发生。同吋也可以使劳动者在处理劳动争议案件的吋候能够全身心的对待案件本身，使劳动者能有足够的精力来维护自身的合法权益。文章来源：屮顾法律网（免费法律咨询，就上屮顾法律网）