战略人力资源管理薪酬与福利

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5、的、快速变化的竞争压力。一个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。战略人力资源管理学包括其概念与模型、人力资源规划、招聘、选拔、绩效管理、薪酬福利、能力建设与员工关系等方面。战略人力资源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。下面我想从薪酬和福利两方面谈谈自己对

6、战略性人力资源的认识：薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报酬。薪酬又可以说是指以货币形式表现的具有直接性、确定性、及时性的报酬。薪酬分为货币的和非货币两类，货币薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬。非货币薪酬又分为工作性质和工作环境两个方面。非货币薪酬的增加意味着收入水平的提高、业务规模的扩大和管理水平的提升。非货币薪酬的支付是组织成熟和实力的体现。薪酬的功能主要有：经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革功能、强化文化功能。战略目标的实现，需要人力资源的支

7、持。而人力资源的力量来源于人力资源的构成要素的合理结构和有效机制。如何让员工产生满意和快乐呢？当然是了解他们的喜好，尽可能使他们得到满足，这样员工就会产生快乐和满意，进而产生激励作用。不同的员工或同一个员工在不同的职业生涯发展的阶段所产生的需求或期待的收益并不相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期，只有满足员工预期的激励计划才能够产生激励效应。一般认为薪酬由内外部因素决定，主要包括组织薪酬策略、组织支付能力、工作的价值、员工利润贡献率、人力资源市场信酬息、地区薪酬水平、当地生活费用、法律规定、集体谈判能力等。员工个人薪酬主要由以下

8、几方面决定，企业：企业规模、管理哲学、支付能力。员工人力资本：工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职称。工作：工作责任、工作职务、工作绩效。人力资源市