薪酬管理 福利体系管理咨询及案例[世捷咨询]

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5、效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。 ·薪酬体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。 ·世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际薪酬管理发展的趋势，在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。 普遍存在的问题薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在：·缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力

6、、行为和态度。·对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。·对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。 薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在：·由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。·薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。 薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在：·整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。·没有明确的调薪

7、政策。·酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。·激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。 薪酬的竞争性不足·关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。 薪酬的公平性不足，主要表现在：·职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。·薪酬确定没有基于绩效与能力。·很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。  世捷咨询解决方案·薪酬战略设计·薪酬体系理念梳理·