基层单位经济责任制考核办法

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1、基层单位经济责任制考核办法基层单位经济经济责任制考核办法一、计酬办法1、烧结厂（含口灰、球团矿）、炼铁厂（含喷煤车间制粉）、炼钢厂、轧钢车间，实行吨产品计酬加成本考核加专业考核。二、奖金分配原则：基层单位综合绩效考核总额与定岗工资之差为正数时，差值为奖金额。差值为负数时，差值为扣罚金额。综合绩效考核体现奖金时，按以下原则对基层单位进行分配：1、先有方案，后分配的原则：需要变更或新增加的专项考核方案，必须在上个月15H前报综合部审批，否则分配无效，分配的奖金曲公司没收，扣罚按原方案执行。分配方案的变更或调整周期为一•个季度。2、量化人员分

2、配原则：班组长以上人员为量化群体（简称量化人员）。量化人员分配上不封顶，下不保底。但是，当月收入超出定岗工资125%时，只开到125%,剩余部分个人建档留存。当量化人员当月绩效考核分配合计未达到125%时，可从剩余奖金中按三次分配办法进行分配，直至125%封顶为止。当量化人员月收入不足定岗工资时，可动用个人留存奖金开到定岗工资。个人无留存奖金时，按实际工资发放，不进行保底。量化人员留存奖金到年终一次性返还（年终离职、辞职、解聘人员不返还）。3、非量化人员分配原则：非量化人员个人绩效考核工资比例为110%封顶，95%保底的原则（封顶部分不

3、包括质量等专项奖励和缺员加班、顶岗补贴，保底不包括违规违纪或具它专项扌II罚）。超110%部分封顶并个人建档留存，非量化人员留存绩效奖金到年终一次性返还（年中离职、辞职、解聘人员不返还）。4、借、还款原则：当分厂收入低，不能开到定岗工资时，首先要保证非量化人员95%的定岗工资，不足部分由量化人员按分配方案借款，借款必须落实到人头。（量化人员有奖金留存时，可用留存奖金支付，不足部分借款）。5、适度放权的原则：公司将可分配的奖金总额的7%作为厂长奖励基金。厂长基金可用于奖励冇重大贡献和业绩突出的员工，主要用丁•奖励对降本增效、小改小革等有突

4、出贡献的员工。厂长基金还可用于支付厂发生的其它合理费用。対需要从厂长基金屮支付的餐饮、娱乐等招待费用报销时要附有参与人员的签名。公司抽杳发现有弄虚作假行为，从当月起停止捉取弄虚作假单位的厂氏基金6个月。对捉供弄虚作假签名的当事人扣发当月奖金。6、公平、公疋、公开透明的原则：员工有权対丁考核分配中违规作弊的现象可向公司举报和巾述。对举报人员进行刁难打击报复的，公司将依据人事制度对其严肃处理。如依据不实可在每月18日Z前向以下部门投诉，董事办电话：。対于依据不实的分配公司给予罚没。7、按公司规范的绩效考核分配报表模式实施分配的原则。三、成本

5、考核办法：1、以计划成本（费用）为考核标准。2、实际成木（费用）的核算执行成木核算管理制度。成本核算及数据采集的规定。3、基层单位成木（费用）的考核按实际与计划比降升总额的10%奖扣。4、设立专项成木奖励基金是鼓励指标创新的激励机制。每月从工产厂降木奖金总额中提取5%。（成本升高时，公司冲减成本扣罚总额的5%）该专项基金用于支付分厂提出专项降木方案有降木效果人员的奖励。专项基金由公司按照专项基金使用方法统一-支配使用。四、专项考核办法：专项考核按和应的职能管理考核细则曲职能部门实施考核。职能部门耍制圮针对基层单位专项考核的分配方案。跟踪

6、并审核结果的分配是否符合分配方案。对涉及到个人的安全或其它事故考核，要在绩效考核Z前执行。五、分配方式：1、全员参与考核，按岗位职责分类实施考核分配的方式：①、量化考核人员：生产系统的班长、丁长（炉长）、机长、主任（含生产副主任）、调度长、生产技术科长等重要岗位人员为量化考核人员。量化人员按产量分档提取产品工资，成本考核按成本计酬和成本事故分级考核方案执行。（备用的炉长、机长、工长等人员，不参与量化考核，按普通员工考核）。②、专业考核人员：对专业性很强的介于量化和非量化人员之间的专业工程师、仪电、设备检修系统的工长、副工长等岗位人员为专

7、业考核人员。这部分人员必须把体现工作职责的指标进行量化。③、非量化考核人员：普通岗位人员。按岗位轻重确定岗位系数、业绩分数和分值进行分配。岗位系数为处岗工资的千分之一，业绩分数要按岗位职责，工艺纪律，生产管理制度等内容进行打分。基层单位要制定非量化人员打分标准。2、一次分配：按方案分配量化人员产品计酬、成木计酬、公司下达的专项奖和非量化人员的基木考核分配。3、二次分配:二次分配包括生产厂的加班费、安全奖、文明生产奖、丁艺专项考核奖、坏保奖、回收废钢等专项奖励，在一次分配后一次分配剩余额不足时按比例发放。必须保证非量化人员整体收入达到10

8、5%后（以午间为单位），可进行二次分配。4、三次分配：一次分配、二次分配的剩余奖金只能在量化人员进行分配，分配办法按分配方案执行。5、对节余工资限定额度的规定：烧结厂、炼铁厂、炼钢厂、轧钢车间，各车间月节余