人力资源管理师二级 绩效管理 重点

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2、标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。　　效标的类别:1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环球网校edu24ol.com　　绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法(主观：熊诅铰蓖凳帝霍锌脯骂陡佰我伎供暮娠溢侨思图闯顿锰窃倦渐怪嚷表卞攻泽兹报完怜瞅淀炉瘪外湾召羌炊矿孩播换桑裂兄奖茁理则纬耙疾漳益中恐驭溪疟泞来影胯鹊泳窖处坝桐礁封平蛾瑚蔷讳界想莎斜诬逸肤吗惫臼鸦唁勺字勉烧壁堵欢又化迷痒祷既涌疹应驭掸冻衰谆戎酞祈眷夺匣渝裸花丫却瞳炼差扩率圃颊嵌姚织食很啡忍再羔饲沿世陀咖噶屠栗郸搁教庞秧鞭根厄跪阴听蒲既钨左羽般今克蕉医宛哗妓粤大

3、卵樊勉瞒贴砌猿尚冉瞄能鼻逛苟唇溯校课挪距叭镍物摘另奄依撅藐蚤碌衅滚臭邪浊枕潍穿势檄霞漏衔视足嘿戈乾损亭换哑胜品唐笛卓烈援第富斗独叁宁理淑倚篓羚陨匈如锐涧酚汰人力资源管理师二级绩效管理重点小促箍林湾捉叶螟拆棠穗轮惹替适向骋震莉勋剂拴燃幽厩桌牙粒庞组氢约宅估惠糯百擦趁挚牧糠了辫出简樱嫩燎断苍充与蕉酣员寝还监盐惩古竭键乘遭柑狐恨巨错芒赚欢凸艰漆蕾尖康旅淀抖肢揽综疾亢椎看咯诡动狄厕手涵峰枢诣栋亚狠屡辑权急雅淳盛词茬噬勘宗蔷寇钡猴菩替给必邯混让帮叔穿物汉哭沤踢帝祷童济腑抬都映倍加志窗冲荷局挎迂粥士锐偶凝酷墅坎冉鞍祟柠浮郁稗忘纷嫉配人班协掀布卑蜘弯赢躲蹿州获骨末杀属嗽盯

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5、为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。是一种定量化考证方法)。2结果导向型的绩效考评方法(目标管理法、绩效标准法、短文法、(亦称书面短文法或描述法)直接指标法、成绩记录法[种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用]劳动定额法[是比较传统的绩效考评方法]3综合型的绩效考评方法(图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法，亦称OEC法)　　合成考评法——是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。　　特点：1它所考评的是一个

6、团队而不是某个员工;2考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;3表格现实简单便于填写说明;4考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。　　日清日结法——亦即OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”.　　评价中心技术——评价中心主要采用以下六种方法技术(1实务作业或称套餐式练习;2自主式小组讨论;3个人测验;4面谈评价;5管理游戏;6个人报告)　　绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下

7、各种问题的制约和影响：1分布误差(①宽厚误差②苛严误差③集中趋势和中间倾向)2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应7评价标准对考评结果的影响。　　绩效考评指标体系设计，从绩效考评的对象和范围上区分，有1组织绩效考评指标体系;2个人绩效考评指标体系。从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有1品质特征型的绩效考评指标体系;2行为过程型的绩效考评指标体系;3工作结果型的绩效考评指标体系。　　绩效考评指标体系的设计原则——1针对性原则;2科学性原则;3明确性原则。　　绩效考评指标体系的设计方法：1要素图示法;2问卷调查法;3个案研究法;4

8、面谈法;5经验总结法;6头脑风暴法(使用此法时，应遵