如何提高员工的绩效

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1、如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都而临的挑战。卜•而我们给出一些体会和建议，希望对管理者（Manager）们有所启发：1＞用人所长。员工绩效不好，经理常常从员工身上找原I大I,其实，还应该反省一下经理口己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然示又去责怪它爬得不好,因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。2、加强培训。通过培训可以改善员

2、工的绩效，进血改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者彖有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。3、明确目标。我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作冃标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感,当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的H标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免

3、有所不同。4、建立绩效标准。清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道口己已经达到或者超出了公司的耍求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人十非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。5、及时监控绩效考评。考评周期可以是一个刀、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评Z前争表现的现

4、彖发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。6、及时反馈考评结果。在绩效考评刚刚出结果的时候，止是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比鮫投入，效果好，并几利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时,员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公同也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良彫响。7、帮助下属找到改进绩效的方法当发现您的卜•属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效

5、不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？业绩不好的F属一般口己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问口己的同事担心别人认为口己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者木人不能超越员工，员工怎么服她呢？这

6、种情况下，员工多半不会非常努力，业绩口然不会好。8、给出改进的最后限制对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之/前再给他/她们一次机会。比如，明确告诉他/她，公司再给他/她一个月的时间，他/她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他/她另谋高就。这样做除了可以避免重新招聘木身带来的成木和风险（谁能够保证重新招聘的人比他/她们更好），还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他/她离开企业示也不会因为

7、解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外，对超在企业的其他/她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力町能会失去工作。有一个朋友是一家软件公司的老板，今年3刀份准备辞退一名销售经理，但是觉得不太好谈，问我怎么办。我建议我的朋友同他谈一次，指出对他绩效的不满，同时告诉他，你准备再给他一个刀的改进期限，到时候如果还没有达到耍求，将辞退他。结果，这位销售经理的绩效在那个刀超出公司所有的人，并口销售冠军的业绩一直保持了好几个月。9、及时激励我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很皱感，批评

8、很及时。但是，对于员丄工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正而激励为主。对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。另外，容易犯的一个错课就是经济激励不及时，其至只有感到员工的工作状态有问题的时候,才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热