《人力资源学习》PPT课件

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1、人力资源学习宋联可人力资源学习组织文化规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源的规划。人力资源学习在此之前，没有人将组织文化规划列入人力资源战略规划，我们想原因一定不是HR经理认为不重要。在访谈中，我们发现一个有趣的现象，组织文化工作要么归宣传部门管，要么归人力资源部门管。那些没有负责组织文化的HR经理颇为不满，认为文化对外不对内，仅是一张博取公众好感的面具。在HR经理的眼中，文化不是不重要，而是太重要。组织文化与人力资源管理

2、有着天然联系，主要有以下原因：首先，“以人为本”是人力资源管理和组织文化的核心理念，二者本质上相通；其次，培育组织文化的工作必须通过人力资源部门落实，人力资源部门的一些工作也直接与组织文化相关，二者密不可分；最后，借助组织文化可以大大提高人力资源管理的效果，通过人力资源管理可以提升组织文化，二者可以相互促进。关于论述人力资源管理与组织文化关系的文献相当多，但却没有人直接将组织文化作为一个子规划纳入人力资源战略规划系统中，这不得不说是一个遗憾。最主要的原因，可能是普遍认为组织文化难以把握，不适列入规划。然而组织文化测量技术的提高，将改变这

3、一看法。人力资源学习任何一项规划，制定、执行、评价的过程都会不由自主地带有某种风格。事实上，贯穿于始终、体现于整体与细微、融合于表层与内在的风格，就是企业的文化。人力资源战略规划要获得成功，不考虑组织文化显然不可能，将组织文化规划作为一项子规划，是对人力资源战略规划的重要补充。人力资源学习组织文化规划主要有三项工作：第一，认识现有的组织文化；第二，清楚期望的组织文化；第三，结合人力资源战略，安排组织文化相关工作。难点是第一第二项工作，因为文化常常被看作似有似无的东西，感知都是一个复杂的过程，认清更是谈何容易。本章就是要解决这个问题，帮您

4、认清自己的组织文化。第三项工作早被人们关注，已有不少结合组织文化部署人力资源战略的资料，本书不再冗述，但作为一项子规划，提示注意三点：传统的组织文化是规划的基础；期望组织文化发生的变化是规划的重点；将组织文化融入各项人力资源工作是规划的关键。人力资源学习一、我们可以认识“似有似无”的文化人力资源学习学富五车的人爱谈文化，胸无点墨的人也爱讲文化，前者视文化为人类智慧的熔炉，后者视文化为可容万物的口袋。越是智者越是谨慎，恐不能领悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大胆，深怕沾不上文化的边，什么都用文化解释。我们生活在一个崇尚文化的时代，

5、却又处在鱼龙混杂的社会，长期从事文化相关工作的朋友常感慨，如果向人介绍从事文化工作而无相关解释，常被人视为无一技之长、胡吹空谈之辈。这种现象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心灵体会，却没有一个实体可以明确地代表文化。人力资源学习在企业中，这个现象更为突出。随便走入一家企业，您一定能感受到一种不同的氛围，但却无法用语言完全描述。有的企业大张旗鼓地宣传文化，看似有，但又找不到足够地“证据”证明，即使文化氛围浓郁的公司，也无法找到标志性的事物完全说明；有的企业对文化是缄口藏舌，看似无，但其一事一物又透着某种特有的文化，即使声

6、称自己是没文化的公司，他所谓的“没文化”也是一种文化。正是因为文化似有似无，才让我们难辨真伪、难分仲伯。如果连自己的文化都不能清楚认识，那谈什么“创建”、“完善”、“提升”企业文化岂不是成了胡思乱语？幸好问题没有我们想象的那么绝望，组织文化测量技术的发展能让我们认识“似有似无”的企业文化。了解当前文化和未来文化，是制订组织文化规划的必要前提。在介绍具体的测量工具前，我们有必要先了解一些相关情况。人力资源学习20世纪70年代末，日本企业迅速崛起，西方开始关注日本的管理模式，发现组织文化起到了巨大的作用。20世纪80年代末，威廉·大内的《Z

7、理论》（1981）、泰伦斯·迪尔和爱伦·肯尼迪的《企业文化》（1982）、托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势》（1982）等专著，掀起了研究组织文化的热潮。20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现了两个学派，一个是以美国麻省理工学院的Edgar H.Schein为代表的定性化研究学派，另一个是以密西根大学工商管理学院的Robert Quinn为代表的定量化研究学派。20世纪90年代以后，组织文化研究又出现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究。进入

8、21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富，无论是对组织文化本身的研究，还是与组织文化相关的研究，都更加的深入、细分和科学。人力资源学习认识一个公司的文化前，我们应该知道什么是组织文化。虽然对组织文化的研究不到