某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]

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本科毕业论文（设计）任务书题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、主要任务与目标：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。本课题的主要任务是：运用所学员工培训等相关知识，查找国内外企业基层员工培训相关资料，结合基层员工培训特点，调查和分析某企业基层员工培训现状，并对现有基层员工培训各方面存在的不足提出合理建议。本课题的目标是：结合某企业的实际情况和当地员工培训政策，运用员工培训等相关知识对该企业现有基层员工培训现状、存在的问题进行调查分析，不断完善员工培训，从而更好地发挥员工培训的激励功能，提高组织效率。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1.某企业基层员工培训现状分析：介绍某企业现有人员构成、培训方式等情况，分析现有培训方式发挥的功能。2.某企业现行基层员工培训存在的问题研究：培训方式通过问卷发放的形式，调研分析现有基层员工培训存在的问题。3.对某企业现行基层员工培训存在的问题提出合理的对策，不断完善基层员工培训方式。（二）基本要求1.进行基层员工培训相关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度：2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿四、主要参考文献：[1]沈平安.对基层部分员工思想状态的调查与思考.浙江金融，2007(9):p63.[2]芦静，成欢.浅谈我国中小企业员工培训.中国商贸，2009（19）：p51-52.[3]王永乐，李梅香.民营企业主与基层员工关系的博弈分析.管理视角,2006(02):p69-70.[4]常卫华.论企业员工培训途径的改善.中国商贸,2010(02):p46-47.[5]陈盛.对基层员工思想状况的分析与思考.现代金融，2007（4）：p30.[6]徐达奇.员工培训的激励性.理论前沿，2009（20）：p47-48.[7]何卫东，高小军.企业员工培训的几个着力点.中国人才，2010（5）：p50.[8]Olivia.Stafftrainingratedabsolutelypivotal.Knowledgetraining,2008(10)：P46-47.[9]CarolynCohen.Notrain,nogain.Peoplemanagement,2002(9)：p41-42. 本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、前言部分21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代，当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战。人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的培训。而如今基层员工培训又面临着新形势，要分析企业基层员工培训中讯在的问题，并针对性提出措施。站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的基础理论，能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础。因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策”进行研究概述，并做出评论，望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善，做出有效的培训，推动企业的发展。二、主题部分（一）基层员工培训的现状 现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应。对企业大发展、大任务、高指标觉得困难多、压力大，力不从心。尤其是对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适应，感动畏惧。（沈平安，2007）缺乏岗位尽责、无私奉献的精神。长期以来,由于自身学习不够,对新业务、新知识、新产品的认识比较肤浅,尽管先后开展了多种形式的教育活动,但大部分员工只限于在8小时之内开展工作,且责任心不强,进取精神难以确立,很难适应竞争的需要。培训种类少，员工培训多以企业文化、公司制度、业务技能培训为主，这些多是与工作关系密切相关的内容。而法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训却少之又少，甚至没有。（周莉，曹荣，2010）员工培训作为人力资源开发的一项重要组成部分，必须有系统性和计划性。但我国许多企业的员工培训工作缺乏有效的培训计划，对不同形式的各种培训缺乏系统安排，不能有效地预测企业的人才需求。此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。（芦静，成欢，2009）然而有一些企业对员工培训认识还有不足，一是培训内容与实践有所脱节，没有围绕最需要解决的、最紧迫的问题开展针对性的培训；二是培训的效果没有及时跟踪研究，对培训的效果没做出质和量的数据分析，从而不清楚培训在方式上需要哪些加强和改进；三是没有纳入员工交流、轮岗等范畴，没有根据整体发展进行长远规划，没有对个体员工做出一个总的发展培训计划。（牟雪江，2009）（二）基层员工培训存在的问题及原因不同的企业在员工培训上都会存在一定的问题，当前基层员工培训几乎全部是知识和技能的培训，而在员工知识水平普遍较高、信息开放、社会竞争日益激烈的今天，传统的知识和技能培训已经不能满足员工的实际需要，这些培训中，只有实际工作中使用频繁的技能知识受到员工的欢迎，其他知识的培训则不能被员工所接纳，他们认为学那些没有机会用到的知识是一种精力和时间的浪费，没有任何的实际意义，于是就出现了管理者花大力气开展的培训却收效甚微的局面。归跟结底是因为培训内容受限，不能适应员工的自我价值认同的精神需求。（王爱芳，尤秉文，2009） 1、观念认识原因在经济体制改革过程中，人们对培训的传统认识依然存在。表现为管理层对培训的重要性认识不足，认为培训不能有效增强员工的才干，反而消耗员工的工作时间，不对基层员工进行培训，企业一样照常运转，或认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，企业的终极目的就是获取利润，把资金用于培训是一种浪费。（秦壮达，2010）其次基层员工各人对培训的重要性认识不足，从基层员工个体角度看，认为培训没有什么作用或者作用不大的员工占相当大的比例。部分基层员工甚至认为，接受培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。作为员工而言，接受培训就要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务。无论是企业还是个人都存在着“工学矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企业和个人就会放弃选择培训的机会。（秦壮达，2010）2、机制体制原因（1）、培训缺乏规划。基层员工培训虽然每年有一定的计划安排，但是没有进行必要的培训需求调查，培训的针对性不强，培训后员工在实际应用中效果并不理想。没有明确的培训目标，培训工作因计划安排而安排，不仅缺乏针对不同员工的系统性培训，而且在实际培训工作进行中，也不能对出现的新的培训需求而做灵活的调整。（樊颖娟，2010）（2）、培训费用比重较低。基层员工培训工作给单位带来的经济利益是间接的，其效果并非立竿见影。这是因为将所学到的理论知识转化为能提高工作能力和效率的行为需要时间，员工不能马上就有将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的机会。所以应将目光放得长远一些，为员工创造更多培训和实践机会，使其早日将所学的知识技能应用到实际工作中去。（马添俊，许新普，安彩玲2009） （3）、培训主动性不强。有的企业制定的基层员工培训内容缺乏系统性和连续性，各职能部门设计培训内容往往只是为了满足自己部门工作需要，培训缺乏知识关联性，不利于员工系统、全面地掌握知识。而且，各企业自主培训的意识不够、主动性不强，较多依赖于上级等组织的短期专业培训。这些培训的内容大多专业性较强，而且有的员工一年可能会学习好几次，有的员工多年也没有学习的机会，而参加学习的同志回原单位以后再培训工作没有跟上，长此以往，造成一些特殊岗位人员缺少后备力量。（王唯一，2008）结合以上问题，笔者认为基层培训的症结应该在培训方式与理念方面，在网络培训、个性化培训蓬勃发展的今天，墨守陈规，仍然采取那种“大课堂、满堂灌”的旧教学模式，已经不能满足现代企业培训的需求。面对员工多元化的培训需求，应当因地制宜,扬长避短,积极有效地运用现代培训管理理念，创新思维方式，开拓新的方法,采用多种形式，强化保证措施，确保培训质量，这已成为有效提高基层员工培训力量与效益的必选途径。也只有走这条路，才能有效完成基层员工的日益增多的业务技术培训任务。（彭国亮，2009）3、内容方法原因企业的培训工作大多是为了完成主管部门布置的任务，在提高劳动生产率、适应市场竞争需要方面针对性不强。从内容上看，有些企业培训内容大多是安全教育、普法教育、管理培训、文明生产、质量教育等，这些内容远远不能满足员工应对工作挑战的需求；还有些企业的培训内容只是为了赶潮流，而不注重实际需求。从方法上看，我国企业培训大多以理论教学和课堂教学为主，往往是教师在讲台上滔滔不绝地讲，学员在台下不停地记，很少采用国外先进的“案例教学法”、“小组讨论法”等方法和运用现代化的电脑网络技术手段进行培训，不能将理论知识与企业实际有效结合，对员工的实际操作能力的培训不够。从过程上看，企业现有培训不注重调动员工参与培训的积极。（张道明，2009）（三）完善基层员工培训员工培训是吸引并留住员工的关键因素之一，是企业界的常谈话题。但是，当我们意识到培训有利于每个参与其中的人，并且决定分配资源给它时，我们往往不知道从何开始。我们只是想确定我们能从我们的投资中得到回报。首先，让我们来看看为什么需要提供培训。然后，我们应该考虑我们的培训应该是怎样的，该如何提供培训，并且我们所需要做的就是确保我们提供的培训可以给我们带来长久的价值。（CarolynCohen,2002）首先要制定人才培养的目标，企业基层有各种工种，需要各种不同的人才。根据不同的人才制定不同的培体系，技术工种由于成长时间相对较长，优秀的人才也较为紧缺，所以需要较长时间的培养期， 需根据岗位制定一份长效的培养计划，对于新进的大学生，可根据其今后发展方向制定针对性强、接触面广的培养计划，使其成为真正的适用型人才。（张道明，2009）然后将基层员工培训纳入企业战略，与招聘外部人才相比，内部人才培训具有更强的适应性和灵活性，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径，分析和研究基层员工培训在企业管理中的基础作用，是企业培养人才的基本之路。著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯有句名言：员工培训是企业企业风险最小，收益最大的战略性投资。我国著名企业家联想集团总裁柳传志也说，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。（常卫华，2010）其次要争取决策层与管理层的重视与支持。决策层、管理层所处的位置不同，对培训工作的态度也不一样。一般而言，企业决策层由于其站在整个企业发展的高度，对员工队伍建设比较关注，而且对企业员工素质状况比较了解。相对而言，一些部门经理站在本部门的立场，对培训工作的认识就有偏差。面对这样的情况，培训组织者应加强横向沟通，同时争取决策层支持，必要时采取行政手段强制执行培训计划。（何卫东，高小军，2010）强化培训，提高员工综合竞争能力。一是强化敬业意识。不断激励员工的工作热情，挖掘员工潜力，最大程度发挥员工的主观能动性和创造力。二是搞好岗位培训。开展切实有效的岗位练兵、岗位培训活动,多层次、多形式地提高员工的文化水平、业务技能和综合素质。三是树立服务典型。将态度优、技能强的员工树立成全行的亮点,大力宣传。四是以活动为载体塑造人。大力挖掘职工的潜在能量,以此增强基层员工的思想活力。（阿里根·阿不都扎克，2008）同时要建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。（徐达奇，2009）最后培训效果做到与考核验收相结合，基层单位培训能否做到不流于形式，能否抓出实效,我们认为关键在管理。所以要加大基层单位培训的管理力度。措施包括实行周抽查、月评比、季度考核等。培训部门经常下基层抽查考核基层单位培训工作效果,考核评估职工的学习效果与经济利益挂钩, 有力地促进了基层单位开展培训工作的深入发展,也促进了职工学习安全技术、岗位操作技能知识的积极性和主动性。（程建国，2007）三、述评部分面对现代化大生产的企业，无论是管理层，还是基层员工都必须通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。人力资源已成为企业获取竞争优势的主要因素，加强基层员工的培训，提高职工素质，是关系到职工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业迅速发展的重要方法之一。但是通过查阅国内外的企业，有关专业人士和专家学者对基层员工培训的相关文献资料，发现了基层员工培训的现状，多数企业都有许多相似的问题，了解了基层员工培训存在的问题及原因，完善基层员工培训的对策和措施，通过分析和研究，我们可以总结出目前国内外对基层员工培训工作做的不够完善，其中存在的问题，专家学者的研究还甚少。本次研究的主题是——某企业基层员工培训现状、问题及对策研究，目前之只是对这些问题进行了相关文献的查阅，为了能更好的解决存在的问题，在未来的时间里，会进一步查阅相关资料，深化阐述这一主题，希望能发现还为发现的问题，并能够提出建设性的意见，让企业的基层员工最大限度的释放自己的潜能，提高企业的管理水平，为更好的地实现企业目标做出贡献。主要参考文献[1]陈胜.对基层员工思想状况的分析与思考.现代金融，2007(4)：P37.[2]沈平安.对基层部分员工思想状态的调查与思考.浙江金融，2007(6)：P63.[3]周莉，曹荣.面向基层培养人才.经典阅读·理念，2010(3)：P69.[4]芦静，成欢.浅谈我国中小企业员工培训.中国商贸，2009（19）：P51-52.[5]牟雪江.应重视员工培训.中国石油企业，2009（11）：P119.[6]王爱芳，尤秉文.基层员工培训存在的问题和对策分析.科技信息，2009（34）：311-312.[7]秦壮达.国有企业员工培训的问题探讨.市场周刊，2010(6)：P108-109.[8]樊颖娟.浅谈民营企业员工培训现状.人口与经济，2010（s1）：P41-42.[9]马添俊，许新普，安彩玲.企业基层员工培训体系探讨.人才资源开发，2010（11）：P98-99. [10]王唯一.基层行员工培训要注重实效.农业发展与金融，2008（9）：P67-68.[11]彭国亮.基层员工培训工作现状分析及思考.企业文化，2009（7）：P223-224.[12]张道明.做好企业基层人才培养工作工作刍议.福建党史月刊，2009（12）：P60-61.[13]CarolynCohen.Notrain,nogain.Peoplemanagement,2002(9)：p41-42.[14]常卫华.论企业员工培训途径的改善.中国商贸，2010（2）：P46-47[15]何卫东，高小军.企业员工培训的几个着力点.中国人才，2010（5）：P50.[16]阿里根·阿不都扎克.切实加强基层员工培训全面提升整体队伍素质.企业教育，2008（5）：P17-19.[17]徐达奇.员工培训的激励性.理论前沿，2009（20）：P47-48.[18]程建国.搞好基层培训工作的几点探索.中国高新技术企业，2007（10）：195-202.[19]王永乐，李梅香.民营企业主与基层员工关系的博弈分析.经济论坛，2006（2）：P69-70.[20]Olivia.Stafftrainingrated‘absolutelypivotal’.Knowledgetraining,2008(10)：P46-47.[21]张和英，王建红.当务之急抓好基层操作人员培训.中国职工教育，2010（08）：P47-48.[22]王永军.基层站队员工培训与人才储备探讨.现代商业，2010（2）：P99.本科毕业论文（设计） 开题报告题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。本文对国内外关于基层员工培训的研究进行了全面地回顾，从基层员工培训的现状、基层员工培训存在的问题及原因、完善基层员工培训等方面展开对基层员工培训的研究。分析这些现状存在的问题，对于存在的问题提出解决的方法，推动企业基层员工培训的发展。（二）文献综述1、基层员工培训的现状现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应。对企业大发展、大任务、高指标觉得困难多、压力大，力不从心。尤其是对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适应，感动畏惧。（沈平安，2007）缺乏岗位尽责、无私奉献的精神。长期以来, 由于自身学习不够,对新业务、新知识、新产品的认识比较肤浅,尽管先后开展了多种形式的教育活动,但大部分员工只限于在8小时之内开展工作,且责任心不强,进取精神难以确立,很难适应竞争的需要。培训种类少，员工培训多以企业文化、公司制度、业务技能培训为主，这些多是与工作关系密切相关的内容。而法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训却少之又少，甚至没有。（周莉，曹荣，2010）员工培训作为人力资源开发的一项重要组成部分，必须有系统性和计划性。但我国许多企业的员工培训工作缺乏有效的培训计划，对不同形式的各种培训缺乏系统安排，不能有效地预测企业的人才需求。此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。（芦静，成欢，2009）然而有一些企业对员工培训认识还有不足，一是培训内容与实践有所脱节，没有围绕最需要解决的、最紧迫的问题开展针对性的培训；二是培训的效果没有及时跟踪研究，对培训的效果没做出质和量的数据分析，从而不清楚培训在方式上需要哪些加强和改进；三是没有纳入员工交流、轮岗等范畴，没有根据整体发展进行长远规划，没有对个体员工做出一个总的发展培训计划。（牟雪江，2009）2、基层员工培训存在的问题及原因不同的企业在员工培训上都会存在一定的问题，当前基层员工培训几乎全部是知识和技能的培训，而在员工知识水平普遍较高、信息开放、社会竞争日益激烈的今天，传统的知识和技能培训已经不能满足员工的实际需要，这些培训中，只有实际工作中使用频繁的技能知识受到员工的欢迎，其他知识的培训则不能被员工所接纳，他们认为学那些没有机会用到的知识是一种精力和时间的浪费，没有任何的实际意义，于是就出现了管理者花大力气开展的培训却收效甚微的局面。归跟结底是因为培训内容受限，不能适应员工的自我价值认同的精神需求。（王爱芳，尤秉文，2009）（1）观念认识原因 在经济体制改革过程中，人们对培训的传统认识依然存在。表现为管理层对培训的重要性认识不足，认为培训不能有效增强员工的才干，反而消耗员工的工作时间，不对基层员工进行培训，企业一样照常运转，或认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，企业的终极目的就是获取利润，把资金用于培训是一种浪费。（秦壮达，2010）其次基层员工各人对培训的重要性认识不足，从基层员工个体角度看，认为培训没有什么作用或者作用不大的员工占相当大的比例。部分基层员工甚至认为，接受培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。作为员工而言，接受培训就要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务。无论是企业还是个人都存在着“工学矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企业和个人就会放弃选择培训的机会。（秦壮达，2010）（2）机制体制原因①培训缺乏规划。基层员工培训虽然每年有一定的计划安排，但是没有进行必要的培训需求调查，培训的针对性不强，培训后员工在实际应用中效果并不理想。没有明确的培训目标，培训工作因计划安排而安排，不仅缺乏针对不同员工的系统性培训，而且在实际培训工作进行中，也不能对出现的新的培训需求而做灵活的调整。（樊颖娟，2010）②培训费用比重较低。基层员工培训工作给单位带来的经济利益是间接的，其效果并非立竿见影。这是因为将所学到的理论知识转化为能提高工作能力和效率的行为需要时间，员工不能马上就有将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的机会。所以应将目光放得长远一些，为员工创造更多培训和实践机会，使其早日将所学的知识技能应用到实际工作中去。（马添俊，许新普，安彩玲2009）③培训主动性不强。有的企业制定的基层员工培训内容缺乏系统性和连续性，各职能部门设计培训内容往往只是为了满足自己部门工作需要，培训缺乏知识关联性，不利于员工系统、全面地掌握知识。而且，各企业自主培训的意识不够、主动性不强，较多依赖于上级等组织的短期专业培训。这些培训的内容大多专业性较强，而且有的员工一年可能会学习好几次，有的员工多年也没有学习的机会，而参加学习的同志回原单位以后再培训工作没有跟上，长此以往，造成一些特殊岗位人员缺少后备力量。（王唯一，2008） 结合以上问题，笔者认为基层培训的症结应该在培训方式与理念方面，在网络培训、个性化培训蓬勃发展的今天，墨守陈规，仍然采取那种“大课堂、满堂灌”的旧教学模式，已经不能满足现代企业培训的需求。面对员工多元化的培训需求，应当因地制宜,扬长避短,积极有效地运用现代培训管理理念，创新思维方式，开拓新的方法,采用多种形式，强化保证措施，确保培训质量，这已成为有效提高基层员工培训力量与效益的必选途径。也只有走这条路，才能有效完成基层员工的日益增多的业务技术培训任务。（彭国亮，2009）（3）内容方法原因企业的培训工作大多是为了完成主管部门布置的任务，在提高劳动生产率、适应市场竞争需要方面针对性不强。从内容上看，有些企业培训内容大多是安全教育、普法教育、管理培训、文明生产、质量教育等，这些内容远远不能满足员工应对工作挑战的需求；还有些企业的培训内容只是为了赶潮流，而不注重实际需求。从方法上看，我国企业培训大多以理论教学和课堂教学为主，往往是教师在讲台上滔滔不绝地讲，学员在台下不停地记，很少采用国外先进的“案例教学法”、“小组讨论法”等方法和运用现代化的电脑网络技术手段进行培训，不能将理论知识与企业实际有效结合，对员工的实际操作能力的培训不够。从过程上看，企业现有培训不注重调动员工参与培训的积极。（张道明，2009）3、完善基层员工培训员工培训是吸引并留住员工的关键因素之一，是企业界的常谈话题。但是，当我们意识到培训有利于每个参与其中的人，并且决定分配资源给它时，我们往往不知道从何开始。我们只是想确定我们能从我们的投资中得到回报。首先，让我们来看看为什么需要提供培训。然后，我们应该考虑我们的培训应该是怎样的，该如何提供培训，并且我们所需要做的就是确保我们提供的培训可以给我们带来长久的价值。（CarolynCohen,2002）首先要制定人才培养的目标，企业基层有各种工种，需要各种不同的人才。根据不同的人才制定不同的培体系，技术工种由于成长时间相对较长，优秀的人才也较为紧缺，所以需要较长时间的培养期，需根据岗位制定一份长效的培养计划，对于新进的大学生，可根据其今后发展方向制定针对性强、接触面广的培养计划，使其成为真正的适用型人才。（张道明，2009）然后 将基层员工培训纳入企业战略，与招聘外部人才相比，内部人才培训具有更强的适应性和灵活性，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径，分析和研究基层员工培训在企业管理中的基础作用，是企业培养人才的基本之路。著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯有句名言：员工培训是企业企业风险最小，收益最大的战略性投资。我国著名企业家联想集团总裁柳传志也说，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。（常卫华，2010）其次要争取决策层与管理层的重视与支持。决策层、管理层所处的位置不同，对培训工作的态度也不一样。一般而言，企业决策层由于其站在整个企业发展的高度，对员工队伍建设比较关注，而且对企业员工素质状况比较了解。相对而言，一些部门经理站在本部门的立场，对培训工作的认识就有偏差。面对这样的情况，培训组织者应加强横向沟通，同时争取决策层支持，必要时采取行政手段强制执行培训计划。（何卫东，高小军，2010）强化培训，提高员工综合竞争能力。一是强化敬业意识。不断激励员工的工作热情，挖掘员工潜力，最大程度发挥员工的主观能动性和创造力。二是搞好岗位培训。开展切实有效的岗位练兵、岗位培训活动,多层次、多形式地提高员工的文化水平、业务技能和综合素质。三是树立服务典型。将态度优、技能强的员工树立成全行的亮点,大力宣传。四是以活动为载体塑造人。大力挖掘职工的潜在能量,以此增强基层员工的思想活力。（阿里根·阿不都扎克，2008）同时要建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。（徐达奇，2009）最后培训效果做到与考核验收相结合，基层单位培训能否做到不流于形式，能否抓出实效,我们认为关键在管理。所以要加大基层单位培训的管理力度。措施包括实行周抽查、月评比、季度考核等。培训部门经常下基层抽查考核基层单位培训工作效果,考核评估职工的学习效果与经济利益挂钩,有力地促进了基层单位开展培训工作的深入发展,也促进了职工学习安全技术、岗位操作技能知识的积极性和主动性。（程建国，2007）4、总结部分 面对现代化大生产的企业，无论是管理层，还是基层员工都必须通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。人力资源已成为企业获取竞争优势的主要因素，加强基层员工的培训，提高职工素质，是关系到职工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业迅速发展的重要方法之一。但是通过查阅国内外的企业，有关专业人士和专家学者对基层员工培训的相关文献资料，发现了基层员工培训的现状，多数企业都有许多相似的问题，了解了基层员工培训存在的问题及原因，完善基层员工培训的对策和措施，通过分析和研究，我们可以总结出目前国内外对基层员工培训工作做的不够完善，其中存在的问题，专家学者的研究还甚少。本次研究的主题是——某企业基层员工培训现状、问题及对策研究，目前之只是对这些问题进行了相关文献的查阅，为了能更好的解决存在的问题，在未来的时间里，会进一步查阅相关资料，深化阐述这一主题，希望能发现还为发现的问题，并能够提出建设性的意见，让企业的基层员工最大限度的释放自己的潜能，提高企业的管理水平，为更好的地实现企业目标做出贡献。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容：1、基层员工培训的现状：主要分析和研究企业基层员工培训的现状。2、基层员工培训存在的问题：发现企业基层员工培训中存在的问题。3、解决问题并提出建议：根据企业基层员工培训的现状和存在的问题，进行分析和研究，提出相应的对策和建议。（二）拟解决的主要问题：1、通过文献研究法了解现今各个企业基层员工培训的现状以及企业的培训措施。2、通过问卷调查法、访谈法等方法来分析企业基层员工培训的现状和存在的主要问题。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法：1、文献研究法。对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。 2、问卷调查法和实证研究方法。通过文献阅读，初步了解各学者专家对基层员工培训的看法及解决方案。3、访谈法和问卷调查法。选取具有代表性的行业管理者和基层员工，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。（二）技术路线：某企业基层员工培训现状、问题及对策研究理论、概念基层员工培训理论员工培训及相关理论现状分析企业现状和培训体系基层员工现状分析基层员工培训存在的问题提出相应的建议和对策总结并进一步完善存在的问题四、研究的总体安排与进度2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿五、主要参考文献[1]陈胜.对基层员工思想状况的分析与思考.现代金融，2007(4)：P37.[2]沈平安.对基层部分员工思想状态的调查与思考.浙江金融，2007(6)：P63.[3]周莉，曹荣.面向基层培养人才.经典阅读·理念，2010(3)：P69.[4]芦静，成欢.浅谈我国中小企业员工培训.中国商贸，2009（19）：P51-52.[5]牟雪江.应重视员工培训.中国石油企业，2009（11）：P119.[6]王爱芳，尤秉文.基层员工培训存在的问题和对策分析.科技信息，2009（34）：311-312.[7]秦壮达.国有企业员工培训的问题探讨.市场周刊，2010(6)：P108-109.[8]樊颖娟.浅谈民营企业员工培训现状.人口与经济，2010（s1）：P41-42.[9]马添俊，许新普，安彩玲.企业基层员工培训体系探讨.人才资源开发，2010（11）：P98-99.[10]王唯一.基层行员工培训要注重实效.农业发展与金融，2008（9）：P67-68.[11]彭国亮.基层员工培训工作现状分析及思考.企业文化，2009（7）：P223-224.[12]张道明.做好企业基层人才培养工作工作刍议.福建党史月刊，2009（12）：P60-61.[13]CarolynCohen.Notrain,nogain.Peoplemanagement,2002(9)：p41-42.[14]常卫华.论企业员工培训途径的改善.中国商贸，2010（2）：P46-47[15]何卫东，高小军.企业员工培训的几个着力点.中国人才，2010（5）：P50.[16]阿里根·阿不都扎克.切实加强基层员工培训全面提升整体队伍素质.企业教育，2008（5）：P17-19.[17]徐达奇.员工培训的激励性.理论前沿，2009（20）：P47-48.[18]程建国.搞好基层培训工作的几点探索.中国高新技术企业，2007（10）：195-202. [19]王永乐，李梅香.民营企业主与基层员工关系的博弈分析.经济论坛，2006（2）：P69-70.[20]Olivia.Stafftrainingrated‘absolutelypivotal’.Knowledgetraining,2008(10)：P46-47.[21]张和英，王建红.当务之急抓好基层操作人员培训.中国职工教育，2010（08）：P47-48.[22]王永军.基层站队员工培训与人才储备探讨.现代商业，2010（2）：P99. （2011届）本科毕业论文（设计）题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)摘要：基层员工培训是人力资源管理的重要方面，企业能否为员工提供一个完善的员工培训体系，直接影响着企业的长远发展。本文以A公司的实际发展状况为背景，通过分析A公司基层员工培训的现状，寻找出该企业员工培训中存在的问题，利用人力资源管理中有关基层员工培训的相关理论，并提出完善基层员工培训的相关对策。本文重点分析了基层员工培训的现状，及这些现状存在的问题和原因，在明确了基层员工的培训需求后，制定合理的员工培训需求规划和目标。首先，根据企业现阶段的员工培训的现状，提出符合公司发展战略的基层员工培训规划；其次，根据企业基础员工培训所存在的问题，进行员工需求分析，制定培训计划。通过基层员工培训调查，了解员工自身的培训需求，从而确定基层员工的培训课程和培训方式，并设计培训反馈的模式，为员工提供一个完善的培训体系。关键词：基层员工培训；培训需求；培训规划 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)Abstract:BasicstafftrainingisthemostimportantpartofHumanResourcesManagement.Itwilldirectlyimpactonthelong-termdevelopmentoftheenterprisewhethercompaniescanprovideareasonableperfectTrainingsystemforemployees.Inthispaper,Iwillmakeacompany’sactualsituationasthebackground,throughtheanalysisofthedevelopingofcompany'sbasicstafftraining,TrytofindtheproblemoftheBasicstafftraininginthecompany,anduseoftherelevanttheoryinhumanresourcesmanagementintheBasicstafftraining,PutforwardthecountermeasuresabouttheperfectBasicstafftraining.Thisarticlefocusesontheanalysisofthedevelopingofcompany'sbasicstafftraining,andtheproblemofdevelopingofcompany,afterclearingthetrainingneedsofbasicstaff.MakereasonableTrainingrequirementsplanningandtarget.Firstly,Accordingtotheanalysisofthedevelopingofcompany'sbasicstafftraining,maketheBasicstafftrainingplanningwhichAccordwiththedevelopingofthecompany;secondly,AccordingtotheproblemoftheBasicstafftraininginthecompany,makeanalysisofemployeedemand,andthendetermineTrainingsystem.ThroughthesurveyaboutBasicstaff,understandthetrainingneedsofthestaff,thendeterminethetrainingmethodsandtrainingcourses,designthewaysoftrainingfeedback,providingaperfectTrainingsystemforemployees.KeyWords:Basicstafftraining;Trainingneeds;Trainingplanning 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)目录一、引言1二、国内外基层员工培训理论研究综述1（一）相关概念综述1（二）相关理念综述1（三）关于基层员工培训的研究2三、某企业基层员工培训的现状及存在的问题2（一）企业现状2（二）企业人力资源现状3（三）某企业基层员工培训现状5（四）某企业现有基层员工培训存在的问题5四、完善基层员工培训体系的研究9（一）员工培训方案设计概述9（二）员工培训需求分析10（三）合理设置培训内容和培训课程10（四）培训实施效果13（五）培训实施细则15五、结论15参考文献17致谢19附录一：基层员工培训的调查问卷20附录二：员工培训考核成绩评价表22附录三：教师培训工作评价表23附录四：培训工作评价表24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)一、引言21世纪，人类社会已经进入了知识经济时代，企业竞争的焦点正在从资金、技术等传统资源转入到人力资源。同时，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这些严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断引入日新月异的现金技术好管理思想，才能在市场竞争中立于不败之地。要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的培训。而如今基层员工培训又面临着新形势，要分析企业基层员工培训中存在的问题，并针对性的提出措施。站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理论能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的基础理论，能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础。因此本文对“基层员工培训的现状、问题及对策”进行研究概述，并做出评论，望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善，做出有效的培训，推动企业的发展二、国内外基层员工培训理论研究综述（一）相关概念综述员工培训，是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。（牟雪江，2009）（二）相关理念综述24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)员工培训作为人力资源开发的一项重要组成部分，必须有系统性和计划性。但我国许多企业的员工培训工作缺乏有效的培训计划，对不同形式的各种培训缺乏系统安排，不能有效地预测企业的人才需求。此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。（芦静，成欢，2009）企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好的方式，是最为重要的人力资源开发，是比物资资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有像现在这样重视培训。（周莉，曹荣，2010）（三）关于基层员工培训的研究为了公司发展就要建立完善的员工培训体系。保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。（徐达奇，2009）三、某企业基层员工培训的现状及存在的问题（一）企业现状A公司是以一家私营企业。坐落于宁波轻纺城，另外在宁波日用品市场等多个地方设立销售部门。目前A公司主要生产床上用品、窗帘布、沙发布、汽车装饰布及宾馆酒店等工程用布。拥有先进的研发设计中心、现代化生产基地、健全的营销服务体系和高效的物流中心，集产品设计、研发、生产、销售于一体的综合性家纺企业。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)公司内部各项管理扎实，严格认真贯彻ISO90001质量体系认证，采用先进管理系统，提升了公司整体管理技术水平。历年来公司领导重视产品研发和创新，常年为客户开发新产品。公司现拥有进口的设备，增强了企业在出口贸易中的综合竞争力。多年来，公司凭着认真、执着的态度和良好的职业精神，立足于家纺行业，在未来发展中，公司将继续秉承以人为本的理念，以市场为向导，不断吸取国内优秀企业的先进技术和管理经验，优化产业结构，在原有的基础上不断壮大。（二）企业人力资源现状根据企业人力资源有关资料的统计，从员工学历，工龄，人员分布状况对公司员工进行分类分析（资料截止日期为2011年5月）1、员工学历结构A公司宁波总部员工学历情况见表1：表1工学历情况表学历大专以下大专本科以上人数52410图1学历构成比例分布图如图所示，员工学历主要分布在大专学历上，其次是本科，这两种学历人数相加就占据了员工总人数的87%，可以说A公司的员工素质普遍来说比较高，对公司未来的发展奠定了基础，如何培养高素质的员工，需要公司制定合理的人才培养规划。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)2、员工职务等级结构A公司现有员工中，其中高层管理者共2人，中层管理者2人，基层管理者3人，普通员工32人。具体分布情况见表2：表2员工构成分布表职级高层管理者中层管理者基层管理者基层员工人数22332图2员工构成比例分布图从上图中发现，A公司的员工中基础员工占大部分，所以公司在以后的培训中要注重基层员工的培训，多采纳员工意见，从而进行规划。3、员工服务年限A公司服务年限情况见表3:表3人员工龄情况表时间少于1年1-3年3-5年5年以上人数32222图3员工服务年限分布图24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)综合以上分布图分析，A公司员工学历相对较高，通过调查发现服务年限在一年以下的基本都是基层员工。可见许多基层员工平均素质较高，所以对自身的要求比较高，多数基层员工对公司未来的发展不够明确，或者是认为公司不能给员工提供一个良好的发展前景，针对此现象，公司应加强对基层员工的培训。（三）某企业基层员工培训现状公司现有的培训方案比较单一，大多采用的是将基层员工集中送出去学习，培训方案不分部门，不分工种，基本上学习公司规章制度以及工作技巧等。没有按照员工自身特点进行针对性的培训，对于员工提出的培训意见很少采纳，公司这种培训制度降低了培训成本，但是得到的收益也是成正比的。要制定明确的培训方案，就必须按照员工自身特点进行培训。从管理层角度看，培训效果不明显，没有达到预定的期望，反而消耗员工的工作是时间；从基层员工个体角度看，认为培训没有什么作用或者作用不大的员工占相当大的比例。部分基层员工甚至认为，接受培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。作为员工而言，接受培训就要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务。大多数基层员工认为培训是培训部门甚至是培训负责人或培训工程师的事，与自己无关。并且员工参加培训多为领导指派，很少有员工主动提出。实际上培训需要多方面的支持，基层员工在养成良好的培训和学习气氛之后，培训工作才能有效开展。如果只靠培训部门或培训工程师的力量，培训工作肯定做不好。（四）某企业现有基层员工培训存在的问题为了进一步完善公司原有的基层员工培训方案，了解员工对公司提供的培训的真实看法，了解现有基层员工培训所存在的不足，使企业基层员工培训更加符合员工自身发展的需要。因此对企业部分员工进行了一次问卷调查（见附录），此次问卷调查共发放30份问卷，问卷当场填写，当场回收。问卷采用自由记录方式，要求员工本着客观真实的原则，认真填写对公司的看法。根据30份有效问卷调查的汇总和分析，其次是对公司培训制度的调查，以及通过翻阅公司有关基层员工培训的资料，发现公司现有培训方案24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)中存在着以下几个问题：1、基层员工对培训重要性认识不够统计调查问卷中关于“培训对帮助我做好工作非常重要，对个人发展很有帮助”这一问题，10%的基层员工选择了同意，50%选择中立，还有40%认为培训对自身工作没有太大的影响。详见图4：图4员工对公司培训认识情况图究其原因，由于自身学习不够,对新业务、新知识、新产品的认识比较肤浅，大部分员工只限于在8小时之内开展工作,且责任心不强,进取精神难以确立,很难适应竞争的需要。A公司的工作时间为五个工作日，对于基层员工的培训时间大多安排在周末，并且培训内容多以公司制度、公司文化和基础知识为主，员工认为这种培训方式不仅利用了他们的休息时间，而且培训内容对于自身的帮助并不明显，缺乏针对性，没有根据基层员工自身的需要进行培训课程的设计，也不能够使员工的工作能力有所提高。2、管理层对基层员工培训重视性不够在30份有效问卷中，公司80%的基层员工认为自身接受培训不够，15%的员工保持中立态度，只有5%的员工认为接受的培训完善且对自身工作有很多帮助，另外公司培训方式单一，不够灵活，培训方式情况详见图5：24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)图5员工公司培训方式情况图管理层对培训的重要性认识不足，公司投入一定的培训费用对基层员工进行培训而培训效果并没有达到企业预先期望的，也没有使公司效益提高。管理层认为培训不能有效增强员工的才干，反而消耗员工的工作时间，企业的终极目的就是获取利润，而培训若达不到效果，就会是一种浪费。3、培训费用比重较低从基层员工调查中发现，A公司提供的培训方式多为将员工集中送出去学历，这样既节省了时间，不会耽误工作，也降低了培训成本。公司的培训方式虽然成本低，但得到的效果不明显，大众化的学习只能学到基本的知识，不能根据员工自身的特点进行培训。4、培训主动性不强公司现有的培训中强调员工要积极主动参加培训，而问卷中统计关于“以往参加培训的原意”这一问题，90%的基层员工选择了“领导指派”，只有10%的员工是出于自身意愿参加的培训。对于是否愿意利用课余时间参加培训，90%的基层员工选择“不愿意参加”。详见表4和表5：表4员工参加培训情况表培训意愿主动提出领导指派人数32724 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)表5员工课余时间参加培训情况表课余时间参加培训非常愿意不愿意人数327从表5和表6中可以看出，基层员工并没有深刻认识的培训的重要性，管理层也没有加强对员工培训的教育，使员工培训处于被动的趋势。5、基层员工培训缺乏规划从调查中统计发现，30%的基层员工不了解公司的培训体系，50%的员工认为公司没有一个详细完善的培训规划，只有20%的员工认为公司的培训体系基本完善，并且提出了自己的看法和建议。公司应根据不同的培训方式制定不同的培训规划。详见图6：图6公司培训体系状况图6、培训方式不完善公司提供的培训方式不全面，内容不够丰富，大多基层员工认为不能学到自身需要的知识和技能，以及培训师资力量不够强大。培训种类少，员工培训多以企业文化、公司制度、业务技能培训为主，这些多是与工作关系密切相关的内容。而法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训却少之又少，甚至没有。总结以上基层员工培训存在的问题，目前A公司最主要的问题是基层员工培训内容缺乏针对性，培训方式不够完善，没有根据基层员工的需求安排培训课程。根据存在的主要问题，应该合理设置具有针对性的培训课程和培训方式，选择合适的培训师资力量。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)四、完善基层员工培训体系的研究员工培训是吸引并留住员工的关键因素之一，是企业界的常谈话题。但是，当我们意识到培训有利于每个参与其中的人，并且决定分配资源给它时，我们往往不知道从何开始。我们只是想确定我们能从我们的投资中得到回报。首先，让我们来看看为什么需要提供培训。然后，我们应该考虑我们的培训应该是怎样的，该如何提供培训，并且我们所需要做的就是确保我们提供的培训可以给我们带来长久的价值。公司培训方案首先要满足企业的整体发展要求，A公司基层员工中大部门是销售人员，此方案主要针对基层销售人员存在的问题设计培训体系，在满足企业整体发展要求的同时，要附和销售战略，在此基础上规范企业在销售系统中对基层员工培训程序以及具体的培训规划。（一）员工培训方案设计概述培训目的：通过培训协助和指导基层销售人员开发自己的潜能，提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力。培训原则：1、培训工作必须与公司的战略需求与经营目标想结合，必须体现经济效率和效益的结合。2、员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。培训工作培训组织：1、根据实际需要，公司总部的机构可以为常设，也可以为非常设性机构，但培训计划的制定是全年性和系统性的。2、分公司或区域销售培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流，总部派人进行培训，以及业务员对基层销售人员培训等。3、基层销售人员的培训主要是通过分公司内部培训来进行，辅助以总部的巡回培训。培训方式与方法：24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)1、培训形式包括内训、外派培训、部门内部培训，体现内部培训与外部培训相结合的原则。2、培训包括岗位技能培训，岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求，对不同员工进行技能培训。（二）员工培训需求分析从A公司的业务特点及发展阶段来看，公司面对的是一批高素质的员工群体，这一群体的特点是心怀梦想并且对工作要求高，他们要求公司能有一套完善的员工培训体系，需要明确公司是否有能力给员工创造一个良好的发展前景。为了使培训计划具有针对性，提高培训效果，培训前我们必须了解销售基层员工的培训需求。通过员工培训需求的调查，明确企业基层员工所需的培训内容和培训方式，得出以下几点：1、企业需求分析。A公司的销售的战略目标是在原有的销售顾客基础上，开发更多的新顾客，拓宽销售市场，在原有的基础上不断壮大。公司开展的培训，要定期对培训员工进行培训反馈，分析了解培训的效果。2、基层销售人员培训需求分析。A公司多数基层员工希望公司能改善培训方式和培训内容，在原有的培训基础上，增加培训方式，除了公司对每位员工要求必须参加的岗前培训外，其他的培训能够按照员工自身的特点和要求选择性参加，并且培训内容针对工作岗位的特点，内容丰富，方式多样。企业员工对自身的要求高，希望通过培训提高工作能力，更直接的能够提高公司的效益。如果企业能够满足员工培训的需求，那么工作对员工来说更得心应手，当工作不在是以一种被迫的方式出现，员工对于企业的归属感、对于工作的热情自然会迅速上升。此次员工需求分析是通过调查问卷来寻找员工对于自身的发展是否具有明确的培训需求，根据每个员工自我特点帮助他们寻找潜在的相适合的培训方案，基层员工培训体系设计提供有力的参考依据。（三）合理设置培训内容和培训课程在设置培训课程和培训方式之前，先要对培训进行预算，24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)公司开展培训，一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践，同时还应有一定的前瞻性。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些培训系统进行建设，提供学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这些就需要公司做好培训预算，才能做好培训。公司每年要投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司状况可以适当调整数额。参加培训的基层员工，除公司批准的学历培训费用先由公司垫付外，其他培训的学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，等获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（上级党政机关、负责人部门发文指令参加培训的除外）。技能培训的费用按公司相关规定分类承担，各类资格证书培训的费用全部由公司承担。培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。通过培训需求分析明确公司需求和基层销售人员的培训需求，同时A公司的基层员工平均素质较高，要在此基础上进行课程设计，根据培训需求方向探讨有哪些课程或技能的学习可以提高基层销售人员的工作能力和工作技巧，哪些课程能够满足高素质的基层销售人员。尽管培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。根据这些要求将基层员工培训分三个阶段进行，具体内容见表6：表6培训课程表培训对象阶段培训内容培训方式培训教师培训目的培训时间基层员工第一阶段企业文化专题讲座公司经理了解公司经营理念，核心价值观1次/月公司制度专题讲座公司经理明确公司体系，提高员工对公司的认识程度1次/月产品知识专题讲座、参观生产部经理了解公司产品，提高销售率1次/月销售技巧案例分析、讲座销售主管提高员工销售能力2次/月消费者行为学内部课程培训外聘专家提高员工销售意识1次/月第二阶段社交礼仪课程培训外聘教师提高员工素质，明确与人交流的方式1次/月服务意识课程培训外聘教师增强服务意识和精神1次/月24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)客户沟通研讨会、同行交流高层管理人员明确如何与客户沟通2次/月职业精神和素质专题讲座外聘教师提高员工敬业精神2次/月第三阶段市场研究理论短期培训班专家完善基层员工工作技能，具备多方面的才干和更高水平的工作能力1至2星期组织管理短期培训班专家1至2星期品牌管理内部课程培训公司高层管理人员员工明确品牌意识，满足企业发展需求2次/月控制与激励专题讲座外聘教师提高工作热情，创造良好的工作气氛1次/月销售技能专题讲座外聘教师提高工作效益2次/月此方案根据公司基层员工培训所存在的问题以及员工培训需求进行设计，内容详尽，主要分三个阶段进行。根据员工自身意愿来选择培训方式。不同的培训方式，所要求的师资力量、培训投入、培训时间和学员素质各有不同，产生的培训效果也有所不同。第一阶段，主要设置的课程是关于公司制度、文化以及销售的基本知识，采用的培训方式主要是内部培训，公司在原有的培训体系中，采取的培训方式多以领导指派的强制性培训为主，导致基层员工培训意识不强，并且培训主动性不够。现今通过这些课程的设计，使员工认识到企业的经营理念，核心价值观、企业的发展前景等。并且明确公司的战略目标。而采用专题讲座、课程培训内部培训方式是因为这些课程关于公司内部制度，由公司高层管理人员来讲解会更深入和明确，让员工改变对公司培训体系的认识，另一方面提高自身的工作能力。第二阶段，主要进行员工素质的培养。包括社交礼仪、服务意识、客户沟通职业素质和精神等，采用的是内部培训和外部培训相结合的方式，设置这些课程一部分是根据员工自身的需求，许多员工希望自身的素质和修养能有一定的提高，对今后的工作有所帮助。公司安排讲座，聘请专门培养员工素质能力的专家来公司授课，同时进行同行业之间的交流，互相探讨有关与客户沟通的方式和技巧，相互学习和借鉴。通过采用内部培训和外部培训相结合的方式，可以让员工了解自身的沟通技巧、行为素质，并与其他公司的进行比较，从中发现自身的优点和不足，对于好的方面能够借鉴，不足的予以改善，从而不断提高自身的能力。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)第三阶段，是对基层员工更深层次的培训，设置的课程有销售技能、市场研究理论、组织管理和品牌管理等，采用的培训方式以外部培训为主。此阶段是对基层销售员工进一步的培养，公司原有的培训体系中培训方式单一且内容较少，销售技能这些课程针对每个基层员工的特点设置，对于哪些方面有欠缺的员工开展短期培训班，针对性的培训。开展短期培训班和外聘教师讲座的外部培训方式，能够让员工学习更多的市场销售理念，从而提高工作效率和工作能力，进一步提高组织的效益。根据设置的培训课程，同时公司要设立销售培训的组织管理机构。要了解员工已有的知识和技能情况，同时在有条件的情况下，安排培训教师与基层学员之间的座谈会，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。要求公司培训机构在培训工作中坚持原则性和灵活性相结合。因此要对培训负责人有明确的责任划分，确保所有基础员工都能进行培训，见表7：表7员工培训组织管理表责任人受训者培训部门或机构培训负责人培训实施人或直接上司基层销售员工公司人力资源部销售主管培训组织管理的职责：1、全年度培训计划汇总呈报。2、专业培训规范制定及修改，培训师或助教人选的推荐。3、内部专业培训课程的举办及成果汇报，专业培训教材的编撰与修改。4、受训员工培训结束后的督导与追踪，以确保培训成果（四）培训实施效果公司在进行培训的同时，负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果，具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，这里主要采用的是问卷调查、学员访谈和实施跟踪三种方式。详见表8：24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)表8培训实施监控方式表问卷调查学员访谈实施跟踪设计针对培训讲师的问卷、由学员来填定，从实用性、有效性、工作态度、掌握程度、教学方式、内容充实程度、课程设置等多方面进行调研个别项目的专题访谈设立定期反馈制度，在培训结束一段时间后，要求学员汇报培训对其工作所起的作用设计针对培训学员的问卷、由教师填写。从听课态度、掌握程度、内容设置等方面进行调研总体计划的访谈设计针对总体培训计划的问卷，由学员和教师人、填写，从结构合理性、时间安排、地点选择、方式方法、培训效果等方面进调研学员分小组进行访谈根据培训项目的目的，结合学员的实际工作，设计相关模型来追踪培训对学员实际工作所起的作用（如：相关比例前后比较分析）根据学员的不同职务、教育程度、年龄等标准、进行分层访谈一个完善的培训规划，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。正确评估培训效果要坚持一个准则：培训效果应在实际工作中(而不是在培训过程中)得到检验。避免把员工接受培训的次数和在培训中的表现作为提拔和绩效考核的重要依据，因为这要做往往经不起实践检验。通过培训反馈明确培训所达到的效果，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。每项培训结束后一周内，培训师应将员工的成绩评定出来，登记在“培训考核成绩表”，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。每三个月销售部门应总结培训报告，并呈送人力资源部，以反馈部门近阶段基层员工在职培训实施情况。通过这些培训评价表的收集，了解公司培训的效果。首先，通过评估证明培训对于组织绩效有提高，则证明对员工的投资是可以产生收益和回报的；其次，为管理者是否继续进行、停止或改进培训决策提供基础，通过培训的有效性评估，可以测量和追踪赔偿过程的各个环节获得一些信息，为管理者决定是否继续某项培训或者如何改进培训质量提供基础。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)（五）培训实施细则受训者的权利：在不影响本职工作的前提下，员工有权申请参加学历教育（对业余参加学历教育并取得证书的公司另有奖励）或公司内部举办的各类培训。经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。受训者的义务：1、培训期间受训员工一律不得故意回避或不到。2、培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。并有向公司内其他员工传授的义务。3、非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。4、员工脱产培训期间，不得解除或终止劳动合同。五、结论综上所述，从众多学者对于基层员工培训问题的研究看，各企业应先通过员工培训需求的分析，明确员工需求，在根据这些需求制定相应的完善的基层员工培训规划。面对现代化大生产的企业，无论是管理层，还是基层员工都必须通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。人力资源已成为企业获取竞争优势的主要因素，加强基层员工的培训，提高职工素质，是关系到职工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业迅速发展的重要方法之一。通过对前人的学习，加深了对基层员工培训的理解，明确了影响基层员工培训的各种因素及存在的问题。就目前来看，对基层员工培训的研究在理论上已经比较全面，但其在具体运用的实践中仍处于摸索阶段，尤其是对中小企业而言，由于受企业发展现状与员工个人素质的制约，基层员工培训规划仍处于起步阶段，员工培训体系也缺乏规范，因此论文的写作是结合相关理论，主要针对A24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)公司的具体情况为提高员工工作效率和工作能力而提出的具体方案，当然方案的具体效果还有赖于后期的结果反馈，由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进一步考证。总的来说完善的基层员工培训体系不仅是提高员工工作能力和工作效率的重要方法，更是组织获得更大收益的有效途径。24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)参考文献[1]陈胜.对基层员工思想状况的分析与思考.现代金融，2007(4)：P37.[2]沈平安.对基层部分员工思想状态的调查与思考.浙江金融，2007(6)：P63.[3]周莉，曹荣.面向基层培养人才.经典阅读·理念，2010(3)：P69.[4]芦静，成欢.浅谈我国中小企业员工培训.中国商贸，2009（19）：P51-52.[5]牟雪江.应重视员工培训.中国石油企业，2009（11）：P119.[6]王爱芳，尤秉文.基层员工培训存在的问题和对策分析.科技信息，2009（34）：P311-312.[7]秦壮达.国有企业员工培训的问题探讨.市场周刊，2010(6)：P108-109.[8]樊颖娟.浅谈民营企业员工培训现状.人口与经济，2010（s1）：P41-42.[9]马添俊，许新普，安彩玲.企业基层员工培训体系探讨.人才资源开发，2010（11）：P98-99.[10]王唯一.基层行员工培训要注重实效.农业发展与金融，2008（9）：P67-68.[11]彭国亮.基层员工培训工作现状分析及思考.企业文化，2009（7）：P223-224.[12]张道明.做好企业基层人才培养工作刍议.福建党史月刊，2009（12）：P60-61.[13]CarolynCohen.Notrain,nogain.Peoplemanagement,2002(9)：p41-42.[14]常卫华.论企业员工培训途径的改善.中国商贸，2010（2）：P46-47[15]何卫东，高小军.企业员工培训的几个着力点.中国人才，2010（5）：P50.[16]阿里根·阿不都扎克.切实加强基层员工培训全面提升整体队伍素质.企业教育，2008（5）：P17-19.[17]徐达奇.员工培训的激励性.理论前沿，2009（20）：P47-48.[18]程建国.搞好基层培训工作的几点探索.中国高新技术企业，2007（10）：P195-202.[19]王永乐，李梅香.民营企业主与基层员工关系的博弈分析.经济论坛，2006（2）：P69-70.24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)[20]Olivia.Stafftrainingrated‘absolutelypivotal’.Knowledgetraining,2008(10)：P46-47.[21]张和英,王建红.当务之急抓好基层操作人员培训.中国职工教育，2010（08）：P47-48.[22]王永军.基层站队员工培训与人才储备探讨.现代商业，2010（2）：P99.24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)致谢24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)附录一：基层员工培训的调查问卷您好，首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，该调查问卷将用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。对于问卷中涉及的信息我们会进行保密处理，所以请您根据自身真实情况如实填写。感谢您对我们工作的支持和配合！（请您在适合的选项处打“√”）1、请问您目前的工作部门和工作岗位：2、您在目前这个岗位工作了多长时间？□少于1年□1至3年□3至5年□5年以上3、培训对帮助我做好工作非常重要，对个人发展很有帮助：□同意□中立□不同意4、总体来说我接受的培训不够：□同意□中立□不同意5、以往参加培训的原意：□自己主动提出□领导指派6、公司安排的培训方式如何？□单一□一般□多样7、公司提供的培训方式：□配高水平的老师传授□送出去集中时间参加学习□就工作中普遍问题难点请教师来公司讲授□公司内按高级技校课程设置要求，系统培训8、希望得到的培训方式：□配高水平的老师传授□送出去集中时间参加学习□就工作中普遍问题难点请教师来公司讲授□公司内按高级技校课程设置要求，系统培训其他您认为合理的培训方式：9、公司是否安排规范的培训体系□有□没有□不了解您的建议：24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)10、您目前工作中主要压力来源于：□技术水平跟不上□活儿很难干□活儿太多干不完、11、如果利用业余时间开展技能培训您愿意参加吗？□非常愿意□不愿意参加12、希望学到的主要方面：□与工作相关的基本知识和原理，具体操作技巧工作中科摸索□与工作相关的操作技巧，基本知识和原理作用不大□基本知识和操作原理两方面结合13、您希望接受什么方面的培训？□企业文化建设□社交礼仪□有效授权技巧□团队合作□工作技巧□目标管理和绩效考核□其他：请详细说明14、其他建议或要求：24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)附录二：员工培训考核成绩评价表员工姓名培训方式培训项目考核项目培训前培训后能力态度培训师评价：培训组织者评价：24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)附录三：教师培训工作评价表培训项目培训师培训方式对老师的评价老师专业知识□优□好□一般□差老师敬业程度□优□好□一般□差培训老师能清楚地表达思想、观念和资讯□优□好□一般□差讲授水平□优□好□一般□差讲授方式□十分生动□生动□一般□不生动联系实际□联系密切□有些联系□无联系老师对员工要求□非常严格□严格□不严格培训老师所讲内容与教材相符□优□好□一般□差总体评价：24 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)附录四：培训工作评价表对教材的评价教材适用性□适用□基本适用□不适用教材难度□较难□适中□较简单教材逻辑性□合理□适中□不合理对培训组织者的评价培训内容□优□好□一般□差培训方式□优□好□一般□差培训时间□太长□适合□不足培训设施□优□好□一般□差培训收获□较大□一般□较少□无1.所学的知识（）运用到工作中a、完全能够b、大部分能够c、有一些能够d、完全不能够2.学完课程后，我觉得自己的个人能力（）a、有非常大的提高b、有一些提高c、只有一点点提高d、没有提高3.您认为此次培训中最有用的内容是什么，请列出：4.此次培训中,您觉得还有哪些内容没有了解到，或想深入了解的？5.您对这次培训有何意见或建议？24