以全新模式改革汽车人才管理

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1、以全新模式改革汽车人才管理2014年9月9日15:07■朱明荣中国汽车人才发展面临新问题一个产业要得以发展，其基础是人才。综观中国汽车产业和汽车人才的发展，目前正面临诸多问题。1、中国汽车产业发展面临三大挑战2013年我国汽车产量突破2000万辆，创全球历史新高。但量的增长并没有带来质的突破，我国与世界汽车强国的差距是全方位的，特别是核心技术方面。总的来看，目前主要面临三大挑战。一是缺乏行业发展的“大规划”。做好汽车行业的“顶层设计”，对汽车行业的发展至关重要。目前，中国的汽车产业过分单一，汽车企业过于分散，同质类汽车企业无序竞争，带来资源争夺的恶性冲

2、突。造成这种现象最主要的原因，是中国汽车行业缺乏一个科学、宏观、系统、整体的发展大规划，行业发展长期处于“各自为政、各领风骚”的格局。二是缺乏自主创新的“大品牌”。党的“十八大”把“创新驱动发展战略”提到国家战略高度，这对于汽车行业尤为重要。目前全国100多家汽车企业，主要依靠引进国外技术，缺乏具有国际影响力的大品牌。中国汽车行业要想由大变强，归根结底必须在产品外形设计、产品结构设计、整车总布置设计方面，以及新能源汽车，包括燃料电池汽车、电动汽车等方面，拥有自己的关键技术、核心技术，拥有自主创新的“大品牌”。三是缺乏高度协作的“大联盟”。目前中国的汽车

3、行业，企业之间缺乏高度协作的大联盟，缺乏集中起来做强自主品牌的气度。中国汽车行业亟需建立与零部件厂商的战略大联盟。没有高度协作的大联盟，就没有汽车行业迅速发展的明天。2、中国汽车产业人才开发的三大危机人才是汽车行业发展的根本之举。目前，中国汽车行业人才存在三大危机：首先，汽车行业人才总量不足。据《中国汽车工业年鉴》　统计，2010年，汽车制造业从业人员220.22万人，科技人才31.11万人，研发人员16.95万人。从中可以看出，汽车行业科技人才和研发人员数量明显不足。据专家预测，到2020年，整个汽车行业人才缺口将高达100多万。其次，汽车行业人才素

4、质不高。与汽车发达国家相比，我国汽车行业平均每个企业拥有的研发人员比例偏低。从人员结构分析，整车生产企业研发人员相对集中，而零部件企业与改装企业研发人员太少。再次，不同规模汽车企业人才反差很大。中国汽车行业科技人才与研发人员大部分集中在大型企业，而大量中小型企业面临人才危机。3、中国汽车产业人才管理的三大瓶颈目前，中国汽车产业现行人才管理制度存在一些深层次问题。第一，在政府层面，人才管理的职能没有得到根本转变。十八届三中全会《决定》指出，发挥市场在资源配置中的决定性作用。今后人才资源开发和管理的方向，主要是市场化，同时加强政府宏观管理。但是，目前的政府

5、人才管理部门，对企业管得太多，离市场化要求很远。要进一步转变政府人才管理职能，真正实行政企分开，发挥市场对人才资源配置的决定性作用，就要用政府权力的“减法”换取市场活力的“加法”。转变政府职能还要解决人才政策“碎片化”问题。近些年来，在人才管理中，过分强调政策，忽视制度建设。在许多地方和部门，政府引进人才过于比拼政策，人才政策“碎片化”现象严重。第二，汽车企业尚未成为人才开发的主体。中国车企普遍存在缺乏汽车行业中长期人才发展规划、缺乏一支高素质专业化的企业人力资源管理队伍、缺乏对创新团队有效的评估激励机制等问题。这主要是受传统的“官本位”思维影响，用人

6、机制没有根本转变，体现人才价值的分配机制未能很好建立，人才开发的市场化程度没有真正体现。第三，市场化程度低造成人才分布不合理。我国的人才特别是高层次人才，现在主要集中在科研院所和高等院校，在企业的数量规模相对要小得多。目前，国家级的研究中心，95%设在高校和科研院所，150多个国家重点实验室基本都云集于此，973、863项目的计划主体也大部分在高校和研究院所。根据发挥市场决定性作用的要求，对科技人才的布局需要进行战略性调整，从而从根本上解决“两张皮”的问题。以中国汽车人才管理改革试验区助推产业发展根据汽车产业发展面临的新形势和中国汽车人才发展存在的切实

7、问题，未来可通过设立中国汽车人才管理改革试验区，推动我国汽车人才管理的改革。这是一种融合“底特律+硅谷”的全新发展模式，它以制度创新为主要动力，以全方位改革和先行先试为基本特征，在全国范围内对汽车行业，乃至其他行业具有推广价值、示范效应。其目标是通过创新要素的有效整合，建立具有国际竞争优势的人才制度，使之成为高端人才的集聚中心、国际汽车产业人才高地。为了让人才能与优化升级的汽车产业结构和不断涌现的产业形态相适应，让人才引领产业、产业集聚人才步入良性循环，试验区未来应成为汽车产业高端人才及团队的集聚中心。同时，要有效融合各类创新要素，加强企业与企业、企业

8、与团队、企业与人才、领军人才与创新团队之间相互协作，完善人才链、技术链、资金链、市场链等有效互