我国高校人力资源管理问题及对策

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1、BEIFANGJINGMAO北方我国高校人力资源管理问题及对策陈玉梅a，周正b（哈尔滨工业大学a土木工程学院；b经济管理学院，哈尔滨150090）摘要：加强高校人力资源管理是增强高校核心竞争力的重要手段,对其进行研究具有一定的现实意义。树立“以人为本”的管理理念，从建立和完善人才引进机制、人才培养机制、全员聘任和有效激励的管理机制,以及构建科学的绩效考评机制等方面进行高校人力资源管理。本文立足于人力资源管理理论，从高校人力资源管理的特点及目前存在的问题入手,提出了加强高校人力资源管理的对策。关键词：高等院校；人力资源管理；激励机制中图分类号：G647文献标识码：文章编号：1005-91

2、3X（2012）01-0099-02当前人力资源管理正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理，人力资源管理部门不仅成为企业，也逐步成为高校管理的参谋部、执行部和支持部。认清高校人力资源管理的现实环境对于确立高校人力资源管理基本原则有着重要的作用。从高校人力资源管理的背景来看，一方面知识经济的崛起、经济全球化的发展构成了高校人力资源管理的国际背景；另一方面我国经济、社会正处在一个既是“黄金发展时期”又是“矛盾凸显时期”的发展阶段，党中央提出全面建设小康社会、大力构建和谐社会，人民群众对高等教育的需求日益旺盛，构成了高校人力资源管理的国内背景。我国的高校在人力资源管理上也应当结合自己发

3、展的需要，着力解决好高校人才的“引进来”和“走出去”这一新课题。高等教育在我国是非义务教育，高校只有为学生提供优质的教育和服务才能在竞争中站稳脚跟。高校的人力资源管理责无旁贷地应当聘任那些敬业、创新的教师工作在教学、科研的第一线，爱岗、勤奋的员工服务在管理、后勤的第一线，这样才能“办好人民满意的教育”。一、高校人力资源管理的涵义、特点（一）高校人力管理的涵义高校人力资源有广义和狭义之分。广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称。狭义的高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称，包括教学

4、、科研人员（含实验辅助人员）党政管理人员、后勤管理人员及上个世纪90年代衍生的校办产业人员。因此高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，运用市场运作方式合理配置员工的活动过程。其管理对象为高校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事、物的相互关系。（二）高校人力资源管理的特点1.难以驾驭性高等院校主要是以知识型员工为主，知识型员工组织的管理机制须与一般企业不同。高校的教师与其他员工相对来说是一支具有高学历的队伍同时也是具有很强的个性的队伍。他们的特殊个性使其管理有很大的难度。2.难以量化考核与评估大学教师本身具有很强

5、的独立性和自我意识，教学与研究的工作时间有自主性，工作的内容具高度创造性，所以工作过程难以监控，工作效果不易量化考核。3.管理对象的综合性高校人力资源管理的对象，多属于掌握众多学科知识的教学科研人才—教师，因而对教师能力开发的范围较广，不仅仅是以提高岗位技能为主的能力提升和知识更新，更重要的是要对教师进行与科学知识相关的广泛知识的培训、组织协调能力的训练、思想工作方法的掌握、经济社会形式的了解、政策法规的理解等。4.结构上的高层次性高校中高学历、高职称的人员比较集中，其所受教育程度和个人能力等多方面因素的影响，既在工作上有多的选择条件和机会，也存在更高层次的要求。二、目前我国高校人力资

6、源管理存在的问题（一）人力资源管理观念相对滞后目前高校人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。具体而言，一是仍然沿用传统人事管理办法来管理人才，只想把人管住，致使许多教师感到压抑，工作上缺乏积极性、主动性和创造性；二是片面认为高校的发展就是靠投人，资金的缺乏是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质人才队伍。（二）高等学校的绩效考评模糊、缺乏合理的激励机制绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高等学校充分有效地调动教职员工

7、积极性的重要手段。目前高等学校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时考核的指标体系中缺少关键业绩指标。如：缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化，这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高等学校因人设条件，更使一些教职员工无所适从。这使高校缺乏合理激励机制，也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展