高校人力资源管理的问题及对策

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1、高校人力资源管理的问题及对策关键词：高校人力资源管理问题对策摘要：高校的发展离不开一支优秀的人力资源队伍，人力资源是高校最宝贵的资源。FI前高校的人力资源管理中还存在一些亟待解决的问题，这些问题严重制约着高校的健康快速发展。本文就这些问题进行分析，并探寻一些解决办法，以期对高校的发展有所裨益。高校ZI'可的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平、高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发展。高校的人力资源管理是学校管理的重,是学校发展的最重要的资源，高校要把人力资源管理捉高到战略地位，才能在高校的竟争中保持不败。髙校的人事管理部门要

2、从以前的注重人事管理向现代人力资源管理转变，只有高度重视人力资源管理的重耍性，才能解决目前高校人事管理屮存在的问题，激发教职工的工作积极性和创造性，增强高校活力，提高办学效益，提升学校竞争力。一、高校人力资源管理的特点1.高校人力资源管理的复朵性广义的髙校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，狭义的高校人力资源，是指处于劳动中的能够推动高等教育事业发展的智力和体力劳动者的总称。高等学校人力资源从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及人量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异，所以高校人力

3、资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。2.教师队伍需要的多样性高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求H身利益的实现，但是他们的需要乂不单是经济上的利益最人化，而且包括职称晋升空间、学术科研平台、在个人研究领域被认可被尊重的更髙级的需求。在高校的人力资源规划设计中，应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。3.成果的不确定性高校教师的劳动成果不像工人生产产品-•样，他们的成果-•般來说实现

4、价值的周期较长，产出的效果很难直接测量，可能是良好的教学让学生受益终生，或科研项目为社会进步做出贡献。总Z对教师成果的认定冇一定的不确定性。4.高校人力资源管理机制的灵活性高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和口我意识，很大程度上在时间和意志等方面口由度比鮫大。在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以口我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具冇较强的灵活性。二、高校人力资源政策中存在的问题1.高校人力资源管理缺乏淘汰机制高校的人力资源政策虽然在逐步地山单位人走向“社会人”，但这种转变还是小范围局部进行的,是“新旧有别”的两种方案。

5、对原有人员实行单位人和身份人管理。这些人待遇较好，不论什么岗位，只耍是有编制的单位的正式职工，就可以享有单位的各种福利，直至退休。但是新进人员就进行差别化管理：若是单位引进的急需人才，这些人也可以正式调入单位，并H•冇安家费、科研启动金、购房补贴等诸多丰厚待遇，这些人是有编制的档案归学校管理，待遇和原来单位的正式职丄一样；另外一部分人是非学校的急缺人才，人多是实验教师或管理岗位的人员，这些人员招皓后一般实行人事代理制，由学校缴纳医疗保险和养老保险；还有部分人实行合同制，其工作报酬基本上是“一口价”，在学校没有编制。新引进人员都必须签订协议书，但

6、由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人员基本上没有解聘的压力。目前高校的人力资源管理效率低下、机构臃肿，历史上积累下的长期不在岗人员得不到清理。所以，高校人力资源管理中必须考虑到人员的考核和淘汰退出机制。2.服务队伍效率不高高校的发展离不开一支精十的队伍，高校的发展由于种种原因往往管理、教辅、后勤等服务人员队伍较为庞大。服务队伍的各个部门的工作职责和强度经常不一致，工作强度大、职能重要的部门和工作项目少、工作较轻松的部门的工作人员，不论其工作如何，只要行政级别相同，其经济收入和待遇等都基本一致，导致服务人员工作效率低下，机构

7、臃肿。作为服务人员队伍，真正在基层做事的待遇偏低，缺乏晋升机会，缺乏培训，造成了服务队伍中的年轻的工作人员缺乏工作干劲，人员不稳定的弊病。3.对教职丄的管理制度不合理对教职员工的管理必须从身份管理转上岗位管理，加强岗位的考核。但冃前的情况还存在着不合理的人力资源管理制度，没有抛开身份的差别，山于是否正式职工而同工不同酬；只要身份级别相同，不论工作量或工作性质，干多干少一个样，缺乏必要的激励机制。另外在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应高校发展的要求。4.考核管理制度偏离了激励的冃标考核工作是学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段，也是

8、现代人力资源管理的核心内容。考核目的是使考评对象能不断提高自身素质，完善H我，将纟R织目标与个人奋斗目标更紧密结合为一体，并为实现组织冃标而奋斗。当前