高校人力资源管理存在的问题及对策

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1、高校人力资源管理存在的问题及对策［摘耍］现代高校管理中人力资源管理的地位越来越突出。日前我国高校人力资源管理存在诸多问题，如教师资源流失严重、人才资源配置不尽合理、人力资源开发力度不够等。文章以此为切入点，并在此基础上提出了相应的解决对策：努力实现观念的转变；实行“以人为本”的选拔、聘用机制；推行有效的人才流动机制；建立良好的激励机制；提高高校人事管理干部的素质；等等。［关键词］高校人力资源管理人才激励机制管理干部工作环境［作者简介］付晶（1980-）,女，河南洛阳人，华北水利水电大学，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（河南郑州4500

2、46）［中图分类号1G647［文献标识码］A［文章编号11004-3985（2014）08-0025-01能够推动高等教育事业的发展，培养专门人才并作用于经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称为高校人力资源。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。相较于其他行业，高校人力资源的特征具有较强的稀缺性、主观能动性和较强的流动性。因此,高校人力资源管理必须是多样化管理，是以教师为中心的能动性管理，且高校人力资源管理机制具有特殊性，是高校各项管理工作的核心。、高校人力资源管理存在的主要问题我国大部分高校的人力资源管理依然

3、是建立在传统的计划经济的基础上，在很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下：1.尚未确立起人力资源是第一资源的观念。一些高校管理者只巫视传统的人事工作，缺乏对人力资源管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯冇资金短缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集

4、聚人才的重要性。2.高校一味要求“高学历”,违背了人力资源“人尽其才”的原则。近年来，学历要求是高校教师在职称评聘时的必要条件，一些高校在招聘过程中也提出了非博士、副高不聘任的条件。为提高教师队伍的整体素质,高学历的要求是必需的，但对于高校中还存在诸如后勤人员等非教学科研人员的要求，应根据其工作岗位的性质、技能素质等，与教学科研人员区别对待。高校一味地要求“高学历”，这在很大程度上制约了各类人才资源充分发挥其优势。3•人力资源缺乏合理有效的配置。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编

5、的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。4•缺乏有效的激励措施。由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。例如，国内某名校的金融专业毕业生在大型公司月薪至少几千元，甚至上万元，而毕业后留校工作则根本不能与Z相比。这表明高校的高层次人才的薪资报酬远低于其市场价格，势必造成人才从高校中流失。要改变这种现状，高校在坚持做好爭业留人、感情留人的基础上，推行适当的待遇留人

6、更加合情合理，因此，实施合理冇效的激励措施非常有必要。5.管理者素质不高。人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化6•环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。一方面，高校校园及周边自然环境的脏乱嘈朵严重干扰

7、了教师的静思和研究；另一方面，很多高校自身的人文环境难如人意。例如，第一，学术包容性差，具体表现为“学术自山”得不到管理者的认同，轻视学术道德，学术受政治导向、行政压制的现象比较突出等；第二，教师管理政策不够透明，连续性较差，让教师无所适从；第三，管理者与教师之间、各级群体之间、教师之间的协作意识和团队协作能力比较薄弱等。这些不良环境极大地干扰和耗费教师的精力，影响了教师的积极性，降低了工作效率。二、加强和改进高校人力资源管理的对策1•努力实现观念的转变。首先，要建立正确合理的用人机制，树立人力资源是第一资源的观念，不仅要重视高校教职工职业

8、发展的需要，更要重视其情感需求。其次，高校应以市场需求为导向,调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。2•实行“以人为木”的选拔、聘