科室绩效及奖金分配

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1、科室绩效及奖金分配方案2013奖金方案总奖金=工作量奖+收支奖工作量奖=门诊工作量奖+一般病种住院工作量奖+优质病种住院工作量奖+一般手术工作量奖+高水平手术工作量奖收支奖=（计奖收入-计奖成本）×提成比例门诊工作量奖一般病种住院工作量奖优质病种住院工作量奖手术工作量奖收支奖考核状况汇总申康要求考核现状2013新方案已包含需要新增加患者满意宣传处负责，季度考核内容：社会满意、科室互测、整改反馈、品牌推广、公益活动转为月度考核服务量绩效处负责，月度奖内容：门诊、住院、护理、医技、以及一些特殊工作量在工作量奖中考虑工作量奖=门诊工作量奖+住院工作量奖+手术工作量奖+医

2、技工作量+特殊工作量申康要求考核现状新方案已含需要新增加服务质量医务、门办、护理负责，季度考核医务、门办指标：核心制度【台账管理、交接班制度、自查表管理、反馈表管理、临床路径(加分项)、单病种(加分项）、会诊/转科管理、输血管理、药品管理】、医疗质量【门诊指标、住院指标、出院病历归档、病历质量（住院）、病历质量）（门诊）】、医疗安全、技能提高护理指标：十项满意度测评、本季度各类投诉、护理缺陷、意外事件、护理部成员质量督查、外请专家质量督查、夜查岗质量督查、工作量点数、三基考核转为月度考核由于医生和护理分开考核，二者的考核方案应该相称，需放大护理考核的分值考核状况汇

3、总申康要求考核现状2013新方案已包含需要新增加病种难易度在工作量奖中考虑对优质病种计提更高奖励，对不同水平的手术计提不同的奖励临床科研产出科教处负责，年度考核可以转为月度考核，但建议年度考核，即使月度考核，也建议将分值降低（因为有单项奖）教学质量科教处负责，年度考核可以转为月度考核，但建议至多以半年为考核期（一学期），最好设立单项奖考核状况汇总申康要求考核现状2013新方案已包含需要新增加成本控制绩效处负责，月度奖（绩效奖）已部分包含在绩效奖中考虑绩效奖=（计奖收入-可控成本）×提成比例医疗费用控制曾经考核，对超标部分在相应的工作量奖或绩效奖中扣除药占比、耗占比

4、在工作量奖中考虑，均次费在绩效奖中考虑医德医风需增加，每月考核，但是要注意不能与满意度指标重叠考核状况汇总方案一用病种难易度来调整服务量奖，用费用控制指标调整收支奖，用服务量奖和收支奖作为基数乘以由患者满意、服务质量、（科研、教学和医德医风）五类指标构成的考核分数科室奖金=（工作量奖+绩效奖）×满意度、服务质量、科研、教学和医德医风考核分数方案说明每工作量奖励额按科室工作量增长比例的高低设置，增长率一旦超过允许限度，则少计奖或不计奖药占比、高值耗材等费用控制指标作为工作量奖的调节指标，对超标情况扣减由五个部分组成，分别赋予不同权重，具体指标由责任部门制定分数计算的

5、不同选择选择一：各方面分数相加考核总分=患者满意考核分+服务质量考核分+科研、教学考核分+医德医风考核分选择二：同类分数相加，不同类的分数相乘考核总分=（服务质量考核分+科研、教学考核分）×（患者满意考核分+医德医风考核分）方案二以病种难易度调节的工作量基数×其他五类指标的考核分数-均次费超标及成本超标扣减额患者满意、服务质量、科研、教学和医德医风为考核分数，对五个方面的指标分别赋予一定的权重，由责任部门制定具体考核指标，每月提供考核分数方案说明由于均次费指标和成本控制指标折算为分数可能缺乏科学的依据，建议直接从奖金中扣减均次费超标部分可以从最终奖金中按一定方式扣

6、减成本控制指标，设置标准成本，超过标准的部分在奖金中扣除标准成本=过去的成本占收入的比例×当期收入或者，标准成本=过去的单位工作量成本×当期工作量前一个公式实际上仍和收支挂钩，后一个公式门诊和住院工作量的折算有难度方案的优势和不足优势：符合申康禁止科室收入与个人收入直接相关的要求不足：在医护分开的情况下，成本的标准根本不存在历史数据方案三将不同的工作量折算在一起（不同工作量也可以分开计算，绩优点也相应分开），每一单位作为一点，合计为基本点其他方面为绩优点，设置明细指标，对每个指标设置目标值，每月末将实际值与目标值对比算出比值，乘以相应权重后得到考核分数，相加后得到

7、绩优点科室奖金=（基本点+绩优点）×每点数奖励额每分数的奖励额可以事先制定，也可以每月的按实际收支情况确定方案的优势和不足优势：易于控制各方面指标在总奖金中的影响，易于监控每个月各科室指标的达标情况。不足：是医护分开的情况下，标准成本的历史数据不存在。其他待讨论的问题医生、护士的考核指标与分数是否分开？建议分开，对医生护士设定不同的指标和标准按学科还是病区考核？建议按学科，从理论上讲分得越明细，责任越明细，但一些难以区分的指标强行分开，反倒不利于责任的落实制定二级细化指标请各科室近期提供上述九大方面的二级细化指标，包括指标名称、内容、考核方法、数据来源等需要根据科

8、室特性设置