管理心理学-组织变革与组织发展

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1、第十二章组织变革与组织发展一、组织变革的动力全球化的市场竞争信息技术和计算机员工队伍的变化①员工的多元化②员工的受教育程度越来越高③临时劳动力在员工队伍中占的比例越来越大社会政治特征经济的冲击二、组织变革的阻力及其克服㈠阻力来源⒈个体阻力①习惯②安全感③经济因素④对未知的恐惧⑤个性⑥知觉的选择性（只听自己想听的，而忽视那些对自己已建构的世界形成挑战的信息）⒉组织来源①组织结构（结构惰性会充当反作用力，努力维持原有的稳定状态）②来自对权力和资源分配的威胁（如引入参与决策或自我管理的团队）③有限的变革关注④组织文化⒊群体阻

2、力①群体规范②群体思维㈡克服阻力的方法⒈教育和沟通（个别交谈、小组讨论、报告等形式）⒉参与（个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定）⒊提供支持（咨询和心理辅导、新技术培训等）⒋协商和谈判⒌操纵和收买⒍强制三、推行组织变革的方法1、Lewin的三步模型：解冻→改变→再冻结2、行动研究：诊断→分析→反馈→行动→评估组织的变革学习曲线变革发生后效率会出现轻微的下降，这是普遍的、正常的。组织的变革学习曲线表明—事情在变好以前可能先向坏的方向发展。在过渡时期，变革特别容易遭受批评、攻击、甚至归于失败，因为它看来并没有起作用。变革

3、过程模型阻力助力有效无效时间变革发生的时刻（纵线的长度表示力的强度）效率降低易受批评旧水平管理实践新水平为变革建立支持应用群体力量：群体是给员工带来强大压力使之参与变革的一个工具。群体对员工越有吸引力，它对成员的影响就越大；如果群体内较高地位的成员支持变革，影响就更大。变革破坏群体社会体系不能超过必要的限度。任何对群体构成威胁的变革都将面临抵制。为变革注入理性：有效的领导者会说明变革是因与个人无关的环境要求。如果领导者具有较高的成功期望，变革就更可能成功。参与：随着参与的增多，对变革的抵制趋于减少。员工需要在变革发生以

4、前而不是以后参与进来。共享回报：要保证变革环境中的员工能够得到足够的回报；经济上的回报与心理报酬都很有效。变革回报应该是直接而迅速的。员工安全感：在进行变革时要保护好资深员工的权力、晋升机会以及其它利益。必要的承诺和申诉制度等做法，有助于员工在变革到来时能够感到安全。沟通与教育：即使变革只影响到只有10个人的工作单位中的一两个人，也需要通知所有的人有关变革的消息，这是为了使员工感到安全，维护组织协调。因为在最需要信息的时候，信息的流量可能最小，所以在变革的过程中要特别尽力维护沟通与教育。促使员工做好准备：要帮助员工意识

5、到变革的必要性，则变革就会更容易被接受。最有效的，是使员工自己发现某些方面需要改进，他们会真正做好准备。针对整个体系：管理者有必要从一个更为广阔、针对系统的角度来透视变革，以确定其中包含的复杂关系。3、组织发展20世纪五、六十年代诞生了变革的全新综合方法，是行为科学在不同层次（群体、群体间及整个组织）系统运用以引入有计划的变革，改变信仰、态度、价值观、策略、结构和实践，使组织更好地适应竞争、技术进步和环境变化。组织发展的根本目标在于改变组织的所有组成部分，使其对人更加关注、更高质量的工作生活、效率更高、更有能力进行组织

6、学习和自我更新。方法敏感性训练Sensitivitytraining：在一个自由组成的群体中，要求成员自由发表意见、分析自己的行为和感情，从而提高对一些问题的敏感性。管理方格图训练：从管理方格理论而来，9.9管理方式（对人和任务都表现出最大的关心）是训练的一项目标。调查反馈Surveyfeedback：对组织成员进行问卷调查，然后分析数据，最后将结果反馈给提供信息的员工。通过这种方法诊断组织成员中存在的问题，目的是增进成员之间和部门之间的关系。过程咨询processconsultation：咨询师帮助组织成员认识、理解

7、发生在工作中的事件，然后指定步骤进行行为干预。主要用来解决沟通、领导、决策、冲突等问题。咨询师可以是行为科学的专业咨询师，也可以是组织内部人力资源方面的工作者。目标管理management—by—objectives工作生活质量计划（qualityofworklife）工作生活质量指整体工作环境是否对人们有益工作生活质量方案指组织可采用的任何方式，用以改进工作和工作条件，使得它既适合于员工，又能保证组织的财务健康发展。典型的工作生活质量方案包括：公开的沟通、平等的报酬体系、弹性的工作日程、对员工工作安全和满意感的关注、

8、员工对制定决策的参与。除改善工作系统外，强调发展员工技能、降低职业压力、使员工与管理者关系更具合作性。团队建设（teambuilding）团队成员诊断他们如何在一起工作，以及如何提高工作有效性。程序：由团队成员提供数据并利用这些数据进行自检，由一位经验丰富的推进者帮助成员诊断并寻找错误，团队成员致力于开发行动计划，执行一段时间后评