特殊员工群体的薪酬管理

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1、第九章特殊员工群体的薪酬管理开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务实。新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万

2、富翁，并且多年来是最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤

3、其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、

4、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)国内企业：高薪比期权更重要在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。2001年，用友、金蝶分别在国

5、内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。第一节销售人员的薪酬管理销售人员的工作特征1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管理要指标化，间接化）。2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显示出来加以衡量。3、销售人员工作业绩的

6、风险性，工作业绩不稳定。4、个人的技术和努力对促销的结果也有很大的影响。对销售人员薪酬计划的有效性评价1、增长指标；2、利润指标；3、客户满意度和忠诚度指标；4、销售人才指标；5、薪酬投资的收益指标。销售人员业绩的计算方法1、以销售数量计算的方法2、以销售金额计算的方法3、以点数计算的方法4、以加权数修正销售额的方法5、按配额达成率的方法6、以销售以外的活动作为评价的方式1、以销售数量计算的方法这种方式是以台数、个数，或者契约件数的数量来计算业绩的方法。按照商品种类的差异订定佣金金额，金额高低反映商品销售的难易程

7、度，易售的佣金低。也有以公司的推广政策相配合，也有与公司的利润率高低来调整的。如下表所示：车种佣金金额（每台）大型卡车大型轿车一般轿车小型卡车6，000元5，000元4，400元3，600元2、以销售金额计算的方法化妆品或药品等种类多且单价小，或是种类少单价高（如房地产）的业界比较适合采用。3、以点数计算的方法这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问题。如：对库存商品加高点数、对纯利高的

8、商品加高点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客户关系的加高点数等。4、以加权数修正销售额的方法根据商品的类别对于销售额乘以一定的加权数来修正，再根据合计，判定实绩的方法。如：某人寿保险公司，对营销人员订定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、儿童保险100%；定期保险附养老保险的养老保险金额140-170%等；此外一次付清（100%）、半年（50%）付等不同加权。5、按