日本女性雇佣的现状与问题

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1、日本女性雇佣的现状与问题奥津真里日本劳动研究机构总括研究员Ⅰ.男女雇用机会均等法的法律及制度概要1.法律沿革及内容＜从保护法到福利法，再到均等法＞1985年，日本制定了「关于保障男女平等获得就业机会及相应待遇的法律(以下简称为“男女雇用机会均等法”)」。这是当时日本第一次广泛规定男女平等就业的法律，也是对1972年宣布和施行的“劳动女性福利法”加以修改而制定的法律。之前，在日本的劳动法中，只有‘劳动基准法’明确规定了禁止性别歧视。但在劳动基准法里，只有第4条规定了男女同工同酬的工资原则，其他项目没有特别规定男女平等问题。

2、劳动基准法带有劳动保护法的色彩，因此该法要求企业应把女性当作特殊保护的对象，考虑她们的安全及卫生待遇，保障她们获得一定的劳动时间与其他就业机会。近60年以来，日本不断推动了劳动力就业，在此过程中，妇女也能进入到社会活动领域（职场）。1970年代，日本妇女已经占了总雇用人数的1/3，而且其多半数为已婚妇女。当时，日本社会的一般观念是由于婚姻、怀孕、生育等理由离职的女性此后就应操持家务，抚养子女。实际上不少日本妇女处于同时肩负家务与工作的两难之境。在这样的社会背景下，日本制定了“劳动妇女福利法”，其宗旨在于协调女性的工作、育

3、儿、家务等家庭生活，有效地发挥女性的能力，使她们忠实于自己的工作，这乃是国家的重要课题。而且，日本政府基于该法律建议，考虑职业妇女的工作环境，注重研究对她们的综合福利对策，并为提高其对策的效率，除了企业等有关部门以外，妇女本身也要做出努力。该法律明确规定对职业妇女的福利原则，还具体提出了福利政策，从而要求企业、地方自治团体及政府的有关人士作出努力。该法律可谓是把职业稳定、职业培训、母婴保健福利等有关职业妇女法律规定的基本理念合为一体的。尤其，值得瞩目的是该法律首次规定了妇女的育儿休假制度。当然，劳动女性福利法只概括了职业

4、女性的福利概念。因此该法只不过是福利法，决不是规定男女平等待遇的平等法。但该法的初衷并不是为保护妇女而提出的劳动领域限制规定。该法有如下两个成果：一是该法明确提出了由妇女自主选择，发挥职业能力的方案，已超越了保护法的范围；二是该法与妇女福利、妇女保护及母性保护有理念上的差异。其后，日本女性继续走进职场，以1975年世界妇女之年为契机，日本国内要求制定与完善有关男女平等雇用法律的呼声日益高涨。1976年，联合国的各个成员国缔结了《消除对女性一切形式的歧视公约》，这对日本起到影响，而日本于1985年修改劳动女性福利法，从而制

5、定了男女雇用机会均等法。由于法律的特点从福利法转变为平等法，因而基于法律所制定的有关政府的政策也随之变化了。因此，重新审议劳动基准法的保护规定也是理所当然的。在制定男女雇用机会均等法的过程中，日本国民之间也出现了各种争论。通过这些争论，可以再度确认实现男女平等雇用是全体国民刻不容缓的重要课题。结果，劳资双方及公益代表者之间进行了热烈的讨论，但他们并不是只针对「保护还是平等，要选择哪一个？」的问题而争论，却深入探讨了‘平等’的前提，即由于妇女固有的特点‘母性爱’是生育下一代的主要社会功能，因此母性爱应该要得到保护，而且在一

6、定期间内社会支持妇女的养育问题是极为重要的，再说妇女要充分认清职业人员的自豪感。通过这些讨论，终于诞生了由福利法进一步发展的平等法。男女雇用机会均等法是从招募、录用到退休等规定整体男女平等雇用管理的法律，但这只不过是要求把平等待遇当作‘努力义务’的规定，即使明确有‘禁止’的规定，但也没有以惩罚手段来禁止的强制规定。而且，女职工与企业之间发生纠纷时，该法对此所采取的措施也不是强硬的解决方法。因此，该法可以说是平等法的出发点。从这个角度来看，可以高度评价这一法律。但从制定该法律的初期开始，不少的有识之士纷纷指出其内容不够完善

7、，这也是不可否认的事实。＜男女雇用机会均等法的重新审议与新修改法案＞制定均等法后，许多企业试图重新审视自己的雇用管理政策，并开始在新的事业领域录用女性。但仅靠这些努力不够充分，因此在施行均等法后的第10个年里，修改了其内容。1997年，日本宣布了均等法的新修改法案，并经过一段的准备时期，于1999年施行了新修改的均等法。新修改的均等法要点如下：第一，禁止局限于努力义务规定的招募及录用、安置、晋升、教育培训方面的各种歧视；第二，若发生纠纷，扩大纠纷调整的申请范围；第三，若违反均等法，为了从社会层次上采取制裁措施，公开违法的

8、企业；第四，奖励“积极的措施(positiveaction)”；第五，企业有义务解决有关妇女的性骚扰问题。<男女雇用机会均等法的要点>在雇用管理领域，禁止对女性的一切歧视·在招募、录用、安置、晋升、教育培训、一定的福利服务、退休年龄与离退休、解雇等领域，禁止对妇女的一切歧视。只针对女性的女性优待特例·原则上禁止只以妇