员工个人差异、工作满意与轮调

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1、員工個人差異、工作滿意與輪調意願的關聯探討錢貴明,國立臺灣海洋大學航運管理學系碩士論文課程:研究方法論文選讀報告報告者：徐嘉翎NA17Y007摘要緒論文獻探討研究設計與實施研究結果分析與討論結論與建議2摘要(1/2)工作輪調為組織運用人力資源的重要措施，企業為了適應大環境的競爭，因應業務上的需求或滿足員工的需求，利用工作輪調能發揮人力運用的效益。員工的輪調意願對實施工作輪調之成效有很大的影響力，因此企業在實施作輪調時也必須考量員工的意願。3摘要(2/2)本研究主要探討員工個人差異、工作滿意與輪

2、調意願的關聯性。以自來水公司員工為對象，採用問卷調查方式，回收之有效樣本278份。採信度分析、效度分析、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。第一章緒論研究動機員工對於輪調的態度十分兩極化，所以本研究想要探討影響員工工作輪調意願的因素，為本研究的動機之一。工作滿意代表對組織有較高的認同，理應會接受公司的輪調；但工作滿意也是一種安於現狀的惰性，因此工作滿意與輪調意願的關聯是什麼，為本研究的動機之二。6研究目的個人因素(年齡、年資、家庭狀況等)是否會影響員工的輪調意願。工作滿

3、意與員工輪調意願的關聯性。7第二章文獻探討工作滿意工作滿意(JobSatisfaction)也稱為工作滿足，員工個人對工作態度及對工作的感覺。工作滿意就是員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是員工情感對工作環境的主觀反應（Hoppock1935）。工作滿意是個人從工作中獲得的愉悅感，簡單的說，就是對自己的工作滿意(喜歡)、不滿意(不喜歡)，而其取決於在工作環境中實際獲得的價值，與自己預期應得到的價值之間差距，差距愈小，滿意程度愈高；反之，差距愈大，滿意程度愈低(Locke1976）。9工作輪調

4、工作輪調(Jobrotation)是指員工由一單位調至另一單位，或是此職位調至另一職位的平行調動，實際上無關職級升降，薪水亦無改變。對組織而言，工作輪調是培養全才，達到人力最佳運用及發展的方法；對員工個人而言，工作輪調可增進員知識、技術和能力，拓展個人的工作經驗及人際關係。工作輪調主要目的是希望藉由公司不同部門的任職歷練來達成組織目標全面性的正確判斷，並創造在不同領域中寬廣的知識基礎，培養接觸組織的脈絡，有助於提昇解決問題和決策能力(NoeandFord1992)10工作輪調的優缺點(1/2)優點(莊佑康

5、1997)1.培養全方位的人才2.革新除弊3.避免派系營私4.消除本位主義5.增加員工對企業的瞭解6.幫助企業的文化轉移。11工作輪調的優缺點(2/2)缺點(吳靄書1985)1.由於調任者多為生手，易造成生產低落的效果。2.調任者知道其擔任之工作為期短暫，致心理存有敷衍了事或不願負責的心態。3.調任時間過短，未能真正獲取知識與經驗。4.接受輪調的人員，往往被其他員工視為內定晉升的候選人。12第三章研究設計與實施研究架構14研究假設(1/2)假設一：員工個人因素與工作輪調意願具有顯著相關假設1-1：員工性別

6、與工作輪調意願有顯著差異。假設1-2：員工年齡與工作輪調意願具有顯著差異。假設1-3：員工婚姻狀況與工作輪調意願具有顯著差異。假設1-4：員工的配偶是否工作與工作輪調意願具有顯著差異。假設1-5：員工年資與工作輪調意願具有顯著差異。假設1-6：員工的學歷高低與工作輪調意願具有顯著差異。假設1-7：員工撫養子女人數與工作輪調意願具有顯著差異。假設1-8：員工必須撫養或照顧的長輩人數與工作輪調意願具有顯著差異。假設1-9：員工過去職位調動的次數與工作輪調意願具有顯著差異。15研究假設(2/2)假設

7、二：員工之工作滿意程度與工作輪調意願具有顯著相關。假設2-1：員工對工作本身的滿意程度與工作輪調意願具有顯著相關。假設2-2：員工對直屬上司的滿意程度與工作輪調意願具有顯著相關。假設2-3：員工對薪酬的滿意程度與工作輪調意願具有顯著相關。假設2-4：員工對升遷的滿意程度與工作輪調意願具有顯著相關。假設2-5：員工對工作夥伴的滿意程度與工作輪調意願具有顯著相關。16研究對象(1/2)以問卷調查方式進行資料的蒐集。自來水公司為母群體。先利用電話、E-mail聯繫取得對方同意填寫問卷後，再以E-mai

8、l、郵寄、或透過同事關係發放問卷。由問卷發放者決定問卷份數，由於已經事先徵詢過受訪者的意願之後才發放問卷，也因此本研究發放280份問卷、回收問卷也是280份，問卷回收率為百分之百。17研究對象(2/2)問卷設計採用李克特(Likert)五點尺度量表，區分為「非常不願意」、「不願意」、「沒意見」、「願意」、「非常願意」或「非常不同意」、「不同意」、「沒意見」、「同意」、「非常同意」，五