浅谈ICU护理人力资源的管理

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1、浅谈ICU护理人力资源的管理【摘要】护理人力资源的合理配置是现代护理模式运行的基础，护理人力资源的配备是否合理直接关系到护理质量。怎样满足1CU护理人力资源的数量，提高ICU人力资源的质量成为当今护理管理的一个热点话题，本文就此作一综述。【关键词】重症监护病房；护理；人力资源是各类危重患者集中治疗、监护的特殊场所，工作量大，治疗手段繁多，操作技术复杂，知识更新快，设备现代化，其组织结构和管理有其特殊性，对护理人员的配置要求明显高于其它科室，护理人员的配备是否合理直接关系到护理质量。1国外ICU护理人力资源分配情况英国危重病协会推荐的疾病严重程度分级[1]所要求配

2、备的理想ICU专职护士人数标准：(1)I级(患者能自主呼吸，血流动力学稳定，仅需要一般监测)，护士：患者0．5∶1；(2)lI级(所有患者接受机械通气)，护士：患者为1∶1；(3)lI级(患者接受机械通气，并且需要多个输液／注射泵进行治疗，或有复杂的监测和需要频繁吸痰)护士：患者为1．5∶1；(4)IV级[除有Ⅲ级情况外，患者同时接受连续性肾脏替代治疗(CRRT)或主动脉内球囊反搏术(IABP)治疗]，护士：患者为2∶1。2国内ICU护理人力资源配置不足现状2.1护理人力资源数量不足：ICU是各类危重患者集中治疗、监测的特殊病房。工作量大，治疗手段繁多。国内监护

3、室患护比为1∶53～4[2]，目前，国内医院患护比实际为1∶2．5[3]，由此可见．ICU护理人员普遍缺编。护理人力数量的不足导致了日均护理工时的急剧上升，不能满足患者生理、心理和社会需要。2.2护理队伍结构不合理：ICU病房具有工作量大、病情紧急、变化快的特点，操作技术复杂，设备现代化，因此要求护理人力整体知识水平普遍较高。而目前ICU护理人员学历、职称普遍偏低，职称结构以护士和护师为主体，主管护师只占少数，而副高职称以上护理人员则无，护理人才断层现象在所难免。由此可见，整体知识水平偏低，制约了护理人员素质的提高。2.3护理队伍不稳定：由于护理工作繁杂辛苦、夜

4、班多、收入与辛苦程度不成正比、职业风险高、工作压力大和工作负荷重，客观上主要是护理职业生涯发展受限，自身发展机会少。与同年资的医生相比晋升和深造的机会也比较少，护士自我实现的需要得不到充分的体现[4]。跳槽的护士数量逐年增加，造成了护士人力的流动性大，给ICU的护理工作带来极大影响，降低了ICU成为一个经验丰富、高效团体的可能性。3ICU护理人力资源管理对策3.1合理配置护理人员：为了兼顾ICU质量及效益和维护护理人员的身心健康。可依据实际日均护理工时，根据不同病种、疾病危重程度来配置当班护士的人数。配置的护士数量和结构应满足患者专科和基础护理需要，并随着医疗护

5、理的不断开展而动态地调整。国外医院病房高、中、初级护理人员配置一般为1∶2∶54，能够较好地发挥高级护理人员业务指导作用，保证基础护理工作的落实[5]。国内学者认为理想的职称结构比为护士30％、护师30％、主管护师30％[6]，学历结构应该以大专、本科学历为宜。分层次使用护士是提高护理人力利用效度的主要途径．有利于提高护理质量。合理控制护理人力成本。3.2优化排班：目前国内外各大医院都在探索排班模式的改革，其中报道较多的有：(1)弹性排班法[7]：即根据科室每日的工作量排班，每周的上班时间按小时计算，值班制与备班制相结合，并要求护士能随叫随到。(2)自我排班法：

6、即指护理人员自己参与排班的一种模式。由护理人员按照科室的排班模式，根据各自的需求选择合适的班次。如同职称的护士可以根据自己的个人生活，家庭生活及身体状况来选择。3.3尝试科内科间的短期调动：例如中心1CU可以与对其利用率较高的几个科室联合，设总护士长。总护士长可调动几个科室的护理人员，特别是当大手术较多时，ICU会短期出现一个病人的高峰期，而普通病房的工作量会相对的减少，此时可派普通病房的护士到ICU帮助，而当有大批病人出1CU时则相反。3.4优待护理人员，减少人员流失。调查显示：ICU护理人员的流失量明显大于其它科室，大量有经验的护士流失给ICU的护理工作带来

7、很多负面影响。因此管理者应考虑：(1)减轻工作强度：采取科学的人员配置，尽量配备先进的设备；(2)改善工作环境：合理布局，减少噪声来源，营造一个轻松愉快、共同协作的工作环境；(3)激发工作动机，适当增加ICU护士的晋升及深造的机会。53.5聘用文秘和助理护士承担间接护理项目：护士承担了大量的间接护理项目和一些非技术性的护理项目，使得护士的劳动强度增大，建议由初级护士承担低技术性的基础护理项目；聘用文秘处理护理文书，同时简化护理文书的记录方法，避免重复劳动；成立护理临床支持系统，减少护士外出的时间比如领药、维修机器、护送患者检查等。4ICU护士的培训与考核国外重症

8、护理教育多安排在基础护理