中粮集团董事长宁高宁：海底捞模式是能学的

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1、中粮集团董事长宁高宁：海底捞模式是能学的发布时间：2011-4-1510:16:00    来源：中国企业家    　作者：张丽萍田玉竹相关行业：连锁经营餐饮业　　如果一个人在某个集体里面，也许不是一个特别大方或者特别关照别人的人，但只要有这样的组织，如果它能形成一种类似宗教精神的东西，使企业里面真正有了仁爱，不是出自于某种工具性的，而是出自于一个企业想塑造的文化性东西，就一定成功。　　针对“海底捞模式能否学”的争议，中粮集团董事长宁高宁认为，组织塑造的方法是可以学来的。一个人的本性难移，但是一个组织是一个可以塑造的群体。　　以下为宁高宁的观点摘要：　　《海底捞你学不会》我看了两

2、章，当时就跟北大的几个老师说：“铁鹰同志这次火了。”因为他抓住了非常核心而且易被人忽视的问题——这个模式能不能学？　　肯定能学。什么意思？张勇是具有大爱的一个人，特别信人、关照他人，这是一种发自他内心的精神。他本人你肯定学不来的，但是这个组织塑造的方法是可以学来的。一个人的本性难移，但是一个组织是一个可以塑造的群体。有的企业由好变坏、有的企业由坏变好，而是企业本身的组织变了。　　我猜张勇在开始做的时候并不一定意识到这些是非常新的，实际上是目前为止管理学中很前沿的方法，但是后来被黄铁鹰总结出来了，然后推广。如果一个人在某个集体里面，也许不是一个特别大方或者特别关照别人的人，但只要有

3、这样的组织，如果它能形成一种类似宗教精神的东西，使企业里面真正有了仁爱，不是出自于某种工具性的，而是出自于一个企业想塑造的文化性东西，就一定成功。我不知道在座的有多少做企业的，大家回去以后，不管大老板、小老板，如果你今天跟员工多说两句好话，笑一下，整个气氛就不一样，很灵的，你们可以回去试一试。　　为什么说这本书抓住了企业管理最前沿的问题？因为企业管理所有的理论，从最早的“泰勒组装线计时工资”理论开始，慢慢有企业管理的概念。后来德鲁克讲特别典型的绩效工资，又因为这个问题太大了，开始变成工会和企业的关系，现在还是这样，工会跟企业谈判。20年前，日本出现了“XYZ理论”，又开始调整企业

4、和员工关系的问题。再往后就有了“团队建设、团队文化、共同目标、价值观、使命”等等。一直到今天，实际上研究企业管理都是在探索“员工和组织是什么关系”、“老板、所有者和工作者是什么关系”、“企业和客户是什么关系”，这些理论都在进步。海底捞是想重新定义一下管理者、员工、团队之间的关系，这是一个巨大的发现。　　我曾带家人去国外游玩迪斯尼公园，本来订好了酒店，但在火车上看了一个广告，说可以在普通人家里住，我就打了个电话，一个老太太接的。然后她来接我，晚上七八点钟到她家里，她说我不住这儿，我住另外的房子。这么大的房子，什么都有，给我一把钥匙，没问我名字。我在其它讲座上说过这个事情，这样租房成

5、本就非常低，而且我想这么大的房子，我害怕把里面的东西给人弄坏了，要好好保护，更别说破坏了。第二天来了一辆车，原来是她老伴来了。房子需要付费90马克，给他100，非邀请我吃饭，我说“不要不要”，就拿了一个很大的桃子，并没有找钱。　　这就是一种勇于给人信任的理念。当然一定会有坏人。有一次我在网上正看着一条新闻，说有一个老太太在街上病了，一群人围观，没有人敢管，怕赖上，这时候女儿给我发了个E-mail，说比较烦，室友不知道从哪搞来一只野猫，非要给这个野猫找一个home，三个多礼拜了都没找到home，到处联系把这个猫接走。中国是这样，国外也是这样！信任感是有成本的。中粮正在建立这个东西，

6、对于中高层员工我还没有摸到这个信任的底线放在哪里，我到现在还没有发现真正放了权之后这个人就出事了，现在还没有发生过，可能放得还不够。　　所以，当你把每个人当成好人的时候，每个人都变成好人了，当你希望世界美好的时候，世界真的美好了。当然说起来很虚，但做法就是这样的。　　铁鹰说“海底捞学不会”，我认为不应该把它说成一个神秘的神话，海底捞也有很多问题。我去过一次海底捞，因为铁鹰说让我写序，请我吃饭，我真自己去了，结果海底捞的经理也在。我觉得它还是有几个问题的。第一，就是免单的问题，我就亲自问过，我说你们这儿可以免单？“没有、没有”，他怕我让他免单，就“没有、没有”。再一个，菜品，我觉得

7、还应该更好，不仅仅是服务，人是去吃饭的，很多人是感兴趣，同行去学，老议论那服务员怎么样，没想到饭好不好。我觉得饭还过得去，我跟我们的人讲，海底捞能不能持续下去跟他本身能否管的好很重要，因为企业要持续哪个层面错了都不行，我们今天像看一场演出一样看海底捞是不行的，必须是吃饭才可以。　　我们刚一进门，服务员就说：“先生这边坐吧！”他看我不怎么说话，就说这个地方小孩多，让我换了一个座位。旁边一个座位是靠近电梯的，告诉我那地方有风，问我行不行？我说行，其实我就是看你风有多大，坐下其实没什么