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1、第24卷第2期武汉理工大学学报Vol.24No.22002年2月JOURNALOFWUHANUNIVERSITYOFTECHNOLOGYFeb.2002文章编号:1671-4431(2002)02-0092-03绩效管理作用及绩效考核体系研究盛运华赵宏中(武汉理工大学)摘要:绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。该文从绩效考核入手,探讨如何进行更为有效的绩效管理,以提高人力资源管理的水平,促进企业的发展。关键词:绩效管理;
2、绩效考核;人力资源管理中图分类号:C939文献标识码:A[1]绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议,来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量,员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对公司目标实现的影响,找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果,而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核。可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节。1绩效管理的内容绩效管理包括绩效计划,绩效沟通,收集数据并分析问题,绩效考核与评价,薪酬管理,员工满意度及积极性,人事
3、决策与调整等。绩效考核是其中最重要的环节。如图1所示。1.1做好绩效计划[2]绩效计划是绩效管理过程的起点。在进行职位分析、工作分析、人员资格条件分析之后,经理和员工一起讨论,搞清楚在计划期内员工应该做什么工作,做到什么地步,为什么要做这项工作,何时应做完。如员工权力大小和决策权限等。通常绩效计划都是做一年期的,在年中也可以修订。1.2绩效沟通[3]持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。作为激励手段的绩效管理也应遵循人性化的特征。不管员工等级的高低,相互之间谁大谁小,都是平等的,是一种服务和支持。基于这种认识,经理要从心的沟通开始,关心尊重
4、员工,与员工建立平等、亲切的感情,在实现目标的过程中为员工清除人、财、物等方面的障碍。双方共同探讨员工在组织中的发展和未来的目标。这种人力资源管理的魅力就是公司的效率和利润。持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力,及时处理出现的问题,修订工作职责,上下级在平等的交往中相互获取信息,增进了了解,联络了感情。收稿日期:2001-05-08.作者简介:盛运华(1950-),女,副教授;武汉,武汉理工大学经济学院(430070).第24卷第2期盛运华等:绩效管理作用及绩效考核体系研究931.3薪酬管理[4]薪酬管理制度应具有激励性。在一些企业中,员工个人收入中的固定部分所占比例过大,而与绩效挂钩的浮
5、动部分所占比例过小。这在一定程度上造成了不管员工干多干少,干好干坏,其收入相差很小的现象。有些企业没有将员工的收入与其绩效联系起来,还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法,但是在随后的工作中又随意进行修改,年终时也没有完全兑现。这些都使得薪酬不能有效地成为对员工进行激励和约束的因素。因此,薪酬应该与员工的工作绩效密切挂钩,通过报酬,对干得好的员工进行奖励,且要做得公平、公正、透明度高。公平的报酬又是员工取得新的绩效的潜在动力。1.4人事决策与调整通过前面几个阶段的工作可以发现,绩效管理工作有哪些成绩,哪些优势需要继续保持和发扬,有哪些不足和失误需要改进,要进行认真的总结和分析。对现有的政策进
6、行修订,对员工的工作进行调整,以有利于员工的身心健康,提高员工工作的满意度,进而提高员工的工作绩效。2绩效管理的作用2.1可以节约管理者的时间绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标,他们会知道领导希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题),通过找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价,领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理,从而节省时间去做自己应该做的事。绩效管理就是一
7、种防止问题发生的时间投资。2.2可以避免冲突当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时,他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题,而是讨论员工的工作成就、成功和进步,这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工,应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理,问题发现得越早,越有利于问题的解决,
