高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗

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1、第３６卷第９期经济与管理研究Ｖｏｌ．３６Ｎｏ．９２０１５年９月ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｅｐ．２０１５高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗？李燕萍刘宗华内容提要：本研究以来自国有企业、外资企业、合资企业和民营企业的２７１份问卷为样本，检验了高承诺人力资源实践对组织绩效的影响和基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效之间的中介作用。研究结果显示，高承诺人力资源实践正向影响基于组织的自尊，基于组织的自尊正向影响组织绩效，基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效的关系中起部分中介作用。关键词：高承诺人力资源实践基于组织的自尊组织绩效中图分类号：Ｆ２７２

2、．９２文献标识码：Ａ文章编号：１０００－７６３６（２０１５）０９－０１３０－０７新生代员工已成为企业的主力军，是企业取得成功和保持竞争优势的主要资源。然而新生代员工强调以自我为中心，自尊心及他人认可意识强，敬业度低、忠诚度低、跳槽频繁等。因此，如何通过影响新生代员工的态度和行为来提高组织绩效是管理者面临的一个重要问题。人力资源实践与组织绩效之间的关系一直是战略人力资［１］源管理领域的研究热点。尽管实证研究表明人力资源实践能促进组织绩效，但是学者们一直质疑这种简单的［２］因果关系路径。研究战略人力资源管理“黑箱”问题的学者也发现，人力资源管理实践通过某些因素的中介作［３］用影响组织绩效。由此，许

3、多学者从不同视角提出不同理论模型，以探讨人力资源实践对组织绩效的影响机［４］［５］制。由于人力资源管理实践与组织绩效关系的复杂性，迄今为止人力资源管理实践对组织绩效的作用机理［６］［７］仍被视为一个“黑箱”，因此人力资源实践如何影响组织绩效的“黑箱”还有待进一步的打开。本文选择基于组织的自尊来探讨高承诺人力资源实践对组织绩效的影响机制，主要有以下几个原因：首先，国内对基于组织的自尊的研究主要集中在影响其形成的因素、结果变量和作为中介变量的定性研究，以组织的自尊为中介变量的实证研究还很少，本文考察基于组织的自尊与组织绩效之间的相关关系，从理论和实证上丰富了基于组织自尊的理论的成果。其次，新生代员

4、工有独特的价值观，更高的自尊感，通常表现出与众不同的态度和行为。基于组织的自尊是个人的心理感受或主观感知，高承诺人力资源实践能使员工感觉到组织的尊重和重视，这会增强员工的自尊感。具有组织自尊的员工会减少离职行为，增加工作投入，进而提高组织绩效。因此本文把基于组织的自尊感作为中介变量来探究高承诺人力资源实践对组织绩效的影响机制，国内对此中介作用关系的研究涉及较少。同时，本文旨在为中国企业实施高承诺人力资源管理、构建和谐的员工—组织关系提供理论指导。收稿日期：２０１５－０５－１４基金项目：国家自然科学基金项目“高承诺人力资源管理对新生代员工产出的作用机制：基于工作要求—资源视角”（７１３７２１２５

5、）作者简介：李燕萍武汉大学经济与管理学院教授、博士生导师，武汉市，４３００７２；刘宗华武汉大学经济与管理学院博士研究生。１３０ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ（Ｎｏ．９，２０１５）经济与管理研究（２０１５年第９期）一、文献综述与假设提出（一）高承诺人力资源实践与基于组织的自尊高承诺人力资源实践（ｈｉｇｈｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔＨＲｐｒａｃｔｉｃｅｓ，ＨＣＨＲＰｓ），也被称为高绩效人力资源实践、高参与人力［８］［９］资源实践或最佳人力资源实践，是人力资源管理研究发展到战略性人力资源管理阶段的一个重要研究方向。高承诺人力资源实践强调内部开发和组织承诺，试图发展组织与员

6、工之间的长期交换关系。多数学者认为，细致的遴选程度、工作设计、培训与开发、内部晋升、参与决策、激励性薪酬、绩效评价等是高承诺人力资源实践的重要组成部分。基于组织的自尊（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｂａｓｅｄｓｅｌｆｅｓｔｅｅｍ；ＯＢＳＥ）是指个体对完成组织角色以及实现个人价值程度的感［１０］知，反映了组织中个体对自己的能力性、重要性、有效性和价值性的总体评价。惠和李（Ｈｕｉ＆Ｌｅｅ，２０００）认为［１１］ＯＢＳＥ是一种态度，这种态度体现了自尊是环境中特有的以及由过去的经验得到的对组织的知觉。李兴娜和凌文辁（２０１０）认为ＯＢＳＥ是组织环境下组织成员以个体感知为基础形成的个体对自己以及个体对组织

7、的评［１２］［１３］价。相比于一般自尊，ＯＢＳＥ对组织现象的预测力更强。员工ＯＢＳＥ的高低与个体特征、经历、工作特征和组织环境差异有关。研究表明有机式的组织结构和个体的体验积极影响ＯＢＳＥ。科曼（Ｋｏｒｍａｎ，１９７０）认为机械式［１４］的社会系统使个体形成较低的自尊。皮尔斯等（Ｐｉｅｒｃｅｅｔａｌ．，１９８９）指出任何控制员工行为的内部控制系统或［１０］外部控制系统的假设是，员工毫无自我指导和自