浅析80后员工管理问题

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1、浅析80后员工管理问题摘要：：“80后”员工指的是上个世纪80年代出生的青年从业人群。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980年至1989年之间出生的人口约为2.04亿。如今这部分社会群体即将或已经步入社会，越来越成为中国员工的主力军。“80后”是伴随改革开放进程成长的一代，他们与以往“60后”、“70后”相比具有独特的个性，因此传统的管理方法已不完全适用于80一代。本文通过对“80后”员工的时代背景、性格特点以及出现的管理问题进行了分析，并提出了一系列管理策略。关键词：80后；成长背景；特点；管理对策一、“80后”员工的成长背景（一）新型的家庭结构“80后”是在国家实

2、行计划生育政策以后出生的，大多是独生子女。这一方面使得“80后”从小被家长寄予厚望，宠爱有加。另一方面使得家庭结构由大家变为了小家，最为典型的是“421”结构，即上面赡养两对老人，下面抚养一个孩子，这对80后员工来说是一个非常沉重的负担。（二）富足的物质生活在物质生活上，“80后”青年处在一个经济建设快速发展的时代，物质生活水平达到前所未有的高度，因而缺乏对旧时代极端贫困的记忆，吃苦耐劳与勤俭节约意识差。（三）开放的社会环境从20世纪70年代末开始实行的改革开放政策，实现了我国社会从封闭半封闭向全面开放的转变。“80后”员工正是成长于这个社会环境日益开放的时代。旧时代

3、的信息渠道闭塞且舆论被政府严格管制，而“80后”的信息获取更为多源，社会文化转变为大众主导。尤其在互联网普及以后，信息传播速度惊人，“80后”能接触到更多的外来文化和新生文化。在这种开放的社会环境下，相比于上一代，“80后”员工的人生观、价值观越发多元化，更加注重个性和自我。简历大全二、“80后”员工的特点（一）自我意识强烈，崇尚自由与个性新型的家庭结构与开放的社会环境，使“80后”员工具有强烈的自我意识。他们喜欢独立思考，对问题持有自己的看法，追求个人精神的独立。有些“80后”员工甚至出现自我意识过剩的问题，具体表现为过多地强调以自我为中心，缺乏对他人、对集体的关心

4、，不能对自我进行客观的分析，过分强调自我的正确性。同时，“80后”员工崇尚自由的工作环境，追求鲜明的个性，不喜欢被规则束缚。（二）教育程度高，学习能力强，具有很强的成才欲望与竞争意识“80后”员工一般都享受到较之父辈更优越的教育条件，加之其正处在大学扩招的背景下，普遍具有较高的学历，不少人还可以出国深造。由于知识更新速度加快，工作压力加大，对于“80后”员工来说，接受新事物与学习新知识的能力非常重要，很多时候需要他们在工作中“现学现用”。此外，独生子女身份使“80后”从小就承载着很高的期望，成才欲望强烈。面临着同龄人之间的激烈竞争，他们具有比上一代更强烈的竞争意识。（

5、三）注重经济利益，忠诚度较低受商品经济社会环境影响，“80后”员工更加注重经济利益与物质享受。过上“有房”、“有车”的富足生活成为“80后”员工追求的首要目标，而工资待遇则是其选择职业的第一评判标准。“80后”青年认为，员工与企业之间只是一种纯粹的雇佣关系，员工完全可以根据工资待遇、个人发展前景等在企业间自由流动，而不用考虑忠诚度的问题。总结大全（四）抗压能力差，心理健康问题突出优越的成长环境使得“80后”员工习惯于让外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境，在其成长过程中很少经历挫折的磨砺，即缺乏“挫折教育”。“挫折教育”的缺失，一方面导致“80后”员工处理外界压力

6、的能力较差，当在工作中遇到挫折时，常常选择以跳槽等消极的方式来应对。另一方面导致“80后”员工心理脆弱，较情绪化，一旦现实背离期望，就容易产生挫败感,引发心理健康问题。三、“80后”员工的管理策略（一）实行弹性管理，尊重个性，激发创造力针对“80后”员工崇尚自由与个性的特点，企业可以实行弹性管理，即通过各种管理手段，使员工在一定的限度内可以自我调整、自我选择以适应环境的变化，实现管理原则性与灵活性的统一。例如，管理者应弱化传统的绝对服从的上下级关系，将“80后”员工视为合作伙伴，并尽量采用商量式的沟通方式而非命令式。企业还应理解和尊重“80后”员工的个性，接纳其多元化

7、的价值观，在“和而不同”的氛围中，充分激发“80后”员工的挑战精神与创造力，以取得良好的工作绩效。（二）对员工进行职业生涯规划和培训，促成其实现目标“80后”员工成才欲望强烈，渴望实现自我价值，企业应根据这一特点，与员工共同做好职业生涯规划，结合员工的职业兴趣精确设置工作岗位。在合理规划职业生涯的前提下，企业还要重视对员工的培训，提升员工的劳动技能，促成其实现个人发展目标。（三）重新理解员工忠诚度，培养对企业的归属感日益激烈的竞争缩短了企业的生命周期，企业无法保证自身的永续发展，因而也不能一味要求员工毕生忠诚于企业。况且竞争的压力也迫使企业自身要求引