浅议绩效管理和其在企业中应用

《浅议绩效管理和其在企业中应用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、浅议绩效管理和其在企业中应用摘要：绩效管理作为现代企业管理的重要手段，在企业运营实践中的应用日益广泛。另一方目前的绩效管理方法论在实践应用中也存在诸多误区。本文对绩效管理的几种常用模式进行了介绍，重点对其优缺点进行了比较，据此指出绩效管理方法论与实践相结合的具体方式；并结合作者在工作中的体会，对绩效管理的常见误区进行了澄清，对绩效管理体系的设计、实施和应用提出了自己的观点。关键词：绩效管理战略导向量化考核过程控制绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理

2、者和员工为了迗到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理作为现代企业管理的重要思想和关键的业绩激励方式广泛应用于各类性质的企业之中，伴随着社会主义市场经济的发展日趋成熟和完善，对企业战略目标的实现起着重要推进作用。首先，绩效管理是沟通公司经营方向的强有力的工具，为企业和员工提供可视的、一致的、明确的绩效和发展目标，并建立起人员管理的一套通用原则。第二，浅议绩效管理和其在企业中应用摘要：绩效管理作为现代企业管理的

3、重要手段，在企业运营实践中的应用日益广泛。另一方目前的绩效管理方法论在实践应用中也存在诸多误区。本文对绩效管理的几种常用模式进行了介绍，重点对其优缺点进行了比较，据此指出绩效管理方法论与实践相结合的具体方式；并结合作者在工作中的体会，对绩效管理的常见误区进行了澄清，对绩效管理体系的设计、实施和应用提出了自己的观点。关键词：绩效管理战略导向量化考核过程控制绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了迗到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通

4、、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理作为现代企业管理的重要思想和关键的业绩激励方式广泛应用于各类性质的企业之中，伴随着社会主义市场经济的发展日趋成熟和完善，对企业战略目标的实现起着重要推进作用。首先，绩效管理是沟通公司经营方向的强有力的工具，为企业和员工提供可视的、一致的、明确的绩效和发展目标，并建立起人员管理的一套通用原则。第二，对公司来说，绩效管理能够帮助建立高绩效公司文化，指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力，推动以市场和经营为导向行为的建立

5、，帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展奠定基础。第三，对员工个人而言，能够更好地理解如何取得成功，看清努力的方向，能够获得绩效辅导与反馈，实现各尽其职、各施其能，每个人都能获得发展提高的机会。一、常用绩效管理模式实践中广为应用的绩效考核模式有：目标管理(MBO)；关键绩效指标体系(KPI)；360度考核评价法、平衡计分卡(BSC)和经济增加值考核(EVA)。(一)目标管理(MBO)：短期行为、结果导向这是下级与上司共同制定绩效目标，定期检查目标完成情况的一种管理方式。它的优点是：绩效目标易于度量和分解，考核成本较低；组织目

6、标与员工目标结合，突出考核的公开性和互动性，可调动员工积极性，增强组织凝聚力。不足在于：设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标，会导致短期行为；目标难以确定且不易在各部门间进行平衡，往往导致目标变动频繁，影响执行效果和管理者及员工执行目标的决心；过分注重结果而忽视过程控制，指导性的行为不够充分，目标实现难以保障。(二)关键绩效指标体系(KPI)：量化考核、过程控制这种方法将企业的战略目标分解为可衡量、可操作的关键指标，评估员工对关键指标的完成情况，以此考察员工绩效，要求关键指标的设定必须符合SMART原则：具体(Specif

7、ic)、衡量性(Measurable)、可迗性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限(Time-based)o与目标管理法相比，这种考核模式的优点有：目标明确，个人、部门和组织目标相联系，具有长远的战略导向性，有利于组织利益与个人利益达成一致，有利于公司战略目标的实现；讲求量化的管理，一切用数字说话，评价标准比较客观；结果与过程指标有机结合，能全面、公正地反映员工绩效；KPI是对关键成功因素的提炼归纳，能发挥其责任成果导向作用，帮助企业探寻出成功的驱动因素。这种考核模式的缺点在于：指标设计难度较大，考核过

8、程比较复杂，考核成本较高；未能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系，各指标间缺乏必然的内在逻辑联系，缺乏高度的系统化和结构化；弹性小，容易使考核者误入机械的考核方式；并不是针对所有岗位都适用，例如不适合职能性以及绩效周期过长的岗位。(一)平衡计分卡(BSC):指标分