浅论浅论传统金融行业科技人才队伍的建设

《浅论浅论传统金融行业科技人才队伍的建设》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、范文范例参考浅谈传统金融行业科技人才队伍的建设作者：盛瀚北京银行股份有限公司无锡分行，长期从事信息化安全建设和IT服务管理的研究。摘要：本文就互联网金融时代下传统金融行业科技人才队伍现状进行分析，阐述科技人才队伍建设中存在受重视程度低，考核管理手段欠缺，科技投入不足的问题，并针对相应问题提供一些建议。关键词：金融，科技人才，Fintech1.概述目前，中国互联网金融正在飞速发展中，金融电商、第三方支付、P2P网贷、众筹等各类平台建设如火如荼，对于实体经济的促进作用不言而喻。而野蛮生长的同时，P2P平

2、台跑路、叫停等负面信息不断，信用遭受舆论质疑，相关监管政策不明朗，复合型人才紧缺，互联网金融行业实则身处迷雾，去向何方还是未知数。如何让互联网金融从野蛮生长转变为理性生长，能否真正走上发展的正轨，除了法律法规、行业标准的完善，解决金融科技（Fintech）人才的稀缺问题也是迫在眉睫。2.互联网金融人才现状伴随着互联网金融行业的发展，互联网金融人才缺口仍在扩大，很多传统金融行业（如银行、证券、保险）与之相比，行业薪酬差距较大、人才储备能力不足、精英人才流失率增加。一方面，近年来互联网金融各个业态呈现爆

3、发式增长,企业岗位的增加对应着人才的需完美Word格式整理版范文范例参考求随之增长,而国内高校暂未开设互联网金融专业,无法输送相应的后备人才；另一方面，为了快速占领市场，找到适合的人才，高新企业不惜重金挖人，对传统行业冲击不小。根据国内人力资源机构统计，互联网金融人才吸引力指数显示，互联网金融行业作为新兴行业，对于多个行业都是人才净流入状况。其中，互联网金融行业对于高科技行业的人才吸引力指数高达2.66，位居榜首，互联网行业和金融行业分别排名第二和第三。图12016互联网金融人才吸引指数注：互联网金

4、融人才吸引力指数定义为，对某个具体行业而言，在指定期间内，从该行业流入到互联网金融行业人才总数/从互联网金融行业流出到该行业人才总数。如果人才吸引力指数超过1则表示互联网金融行业对此行业为人才净流入状况，如果指数小于1则表示互联网金融行业对该行业为人才净流出状况。3.传统金融行业科技人才现状首先让我们看一张图，这些词几乎占满了最新科技媒体的版面，然后这些词的深层次的意义又代表着什么，就是科技创新。新技术的完美Word格式整理版范文范例参考出现到发布，从研究到投产时间越来越短，几乎每天都能够听到关于新

5、技术的介绍，试验的成功，新公司的试点运行…这些知识的更新迭代人们已经司空见惯，但这些背后离不开科技无形之手的推动，如下图2所示。图2科技助力企业突围转型对传统金融企业而言，数字化转型所需的主要技能包括：大数据和高级分析、敏捷创新、数字化内容、基础设施管理、移动应用管理、支付应用管理、数字化客户体验、风险与安全管理、以及数字化品牌和市场营销等，如下图3所示。完美Word格式整理版范文范例参考图3金融行业九大领域科技人才需求4.传统金融行业科技人才队伍建设存在的主要问题（1）金融科技人才重视程度有待提高

6、虽然大家都知道科技是第一生产力，但在很多传统的金融企业科技人员任然被理解为系统管理员，而把信息技术部门简单当成一个后台基础支撑部门，在企业受重视程度较低，与高层的沟通机会少，没有一个有效的科技创新氛围。加上金融企业对技术人员的能力和经验等级划分界定模糊，导致科技人员的积极性不高，存在感不强，这是近年来金融行业科技人才流失的原因之一。（2）缺乏科学的金融科技人才管理方法目前传统的金融企业采用统一的KPI管理模式，这种硬性指标的管理模式难以调动科技人员的创造性和积极性，深入挖掘其潜能，会阻碍金融科技人才

7、成为是金融行业发展与创新的源泉和关键。据研究显示，组织氛围完美Word格式整理版范文范例参考、组织制度、保障条件和组织支持是影响科技人员绩效的四个主要因素，其中组织气氛对于科技人员的绩效影响最为显著。良好的组织气氛的营造能搞提高科技人员的绩效结果，并对金融行业的稳定发展起关键性作用。（3）金融科技队伍建设资金投入不足根据调查数据显示，大部分银行科技投入占全年运营成本在5%以下，并且投资基本以科技硬件固定资产和相关耗材为主，在人才培训，项目科研，产品创新等方面投入经费非常之少。5.传统金融行业科技人才

8、队伍建设举措（1）完善金融科技人才管理机制建立健全的人才认定机制，把提高科技人才的自主创新能力作为核心，在科技人才选拨中做到公平、公正、公开，选拨出优秀的人才，充分调动科技人才工作的潜力。同时，要建立、健全人才流动机制，设立科技专业人才库，充分的发挥好科技人员的实际能力，实现柔性化的管理。（2）建立行之有效的金融科技人才考核机制企业管理研究公司CEB统计的数据显示，95%的受访经理对其所在公司绩效考核的方式不满，近90%的受访人力资源领导者认为绩效考核甚至不能给出准确