卓越绩效人力资源管理系统提升计划

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1、卓越绩效人力资源管理系统提升计划易云卿罗瑞娇中国南方人才市场广州市南方人力资源评价中心有限公司摘要：随着世界经济一体化的发展和新兴科学技术的发展和广泛的运用，竞争已不再仅仅局限在一个国家，一个地区，而是全球范围的广泛的竞争。竞争的焦点己逐步由价格、转变为质量的竞争，而且，质量的内涵也在不断的演变、深化，由传统的符合标准到顾客满意、相关方满意。同时，质量的涵盖范畴也有了明显的扩展，由传统的产品、服务质量扩展到整个工作、过程、体系、经营、资源支持等各方面的质量。质量已成为一个大质量的概念，成为创造价值的核心。关键词：卓越绩效;人力资源;系统提升;随着中国越来越

2、广泛的加入国际竞争，原有的劳动力成木和原材料的优势正在逐步消失，而基于全面质量管理的竞争正在各行各业全面展开。“卓越绩效”概念的提出和运用可追溯到20世纪80年代的美国。当时美国质量领域最高荣誉的美国国家质量奖即波多里奇奖的评选条件、评价准则即为后来被广泛运用的“卓越绩效评价准则”也代表了卓越绩效管理模式的形成。一、薪酬方案设计的原则1.适用性原则薪酬设计必须适应本公司的实际情况，为公司的战略目标服务。既要充分考虑公司的业务特征和员工的历史薪酬状况;员工的历史薪酬状况;也耍参照市场的薪酬水平状况。事业单位改制阶段，员工队伍相对稳定，现正处于全面改制的过渡吋

3、期，此吋的员工薪酬不宜低于市场薪酬。对员工发展非常重视，强调员工的稳定性、高满意度和高度的企业自豪感。在这种状况K,月固定收入在薪酬总额屮应占有相当的比例，以给员工高度稳定感和归属感。2.内部公平性原则内部公平性体现在以下几个方面:卓越绩效人力资源管理系统提升计划易云卿罗瑞娇中国南方人才市场广州市南方人力资源评价中心有限公司摘要：随着世界经济一体化的发展和新兴科学技术的发展和广泛的运用，竞争已不再仅仅局限在一个国家，一个地区，而是全球范围的广泛的竞争。竞争的焦点己逐步由价格、转变为质量的竞争，而且，质量的内涵也在不断的演变、深化，由传统的符合标准到顾客满意

4、、相关方满意。同时，质量的涵盖范畴也有了明显的扩展，由传统的产品、服务质量扩展到整个工作、过程、体系、经营、资源支持等各方面的质量。质量已成为一个大质量的概念，成为创造价值的核心。关键词：卓越绩效;人力资源;系统提升;随着中国越来越广泛的加入国际竞争，原有的劳动力成木和原材料的优势正在逐步消失，而基于全面质量管理的竞争正在各行各业全面展开。“卓越绩效”概念的提出和运用可追溯到20世纪80年代的美国。当时美国质量领域最高荣誉的美国国家质量奖即波多里奇奖的评选条件、评价准则即为后来被广泛运用的“卓越绩效评价准则”也代表了卓越绩效管理模式的形成。一、薪酬方案设计

5、的原则1.适用性原则薪酬设计必须适应本公司的实际情况，为公司的战略目标服务。既要充分考虑公司的业务特征和员工的历史薪酬状况;员工的历史薪酬状况;也耍参照市场的薪酬水平状况。事业单位改制阶段，员工队伍相对稳定，现正处于全面改制的过渡吋期，此吋的员工薪酬不宜低于市场薪酬。对员工发展非常重视，强调员工的稳定性、高满意度和高度的企业自豪感。在这种状况K,月固定收入在薪酬总额屮应占有相当的比例，以给员工高度稳定感和归属感。2.内部公平性原则内部公平性体现在以下几个方面:(1)承认岗位价值的差异性岗位与岗位之间的工作内容不同，对企业作用的大小不同，对人员能力素质的要求

6、也有所不同。由于我们承认岗位价值具有差异性，所以给不冋岗位支付的薪酬水平也应具有差异性。(2)形成不同的岗位序列，并保证序列内部的可比性岗位与尚位之间不完全具有可比性，针对［A公司］现有的层级划分及方便理解和管理的原则，我们把［A公同］的所有岗位分为管理序列和作业序列，其中管理序列包含6个岗位职级，作业序列包含3个岗位职级。(3)避免平均主义内部公平性与平均主义有所不同，要避免平均主义。如果对岗位价值高的岗位支付较低的薪酬，则容易导致高价值岗位的人员丧失工作积极性，也容易导致其向外流动。所以需体现出薪酬的差异性。(4)避免非理性的差异化避免平均主义的同时也

7、要避免另一个极端，那就是在对岗位价值没有理性评估和判断的基础上，进行过大的薪酬差笄化，这样也会导致员工整体的积极性下降。我们采用了国际公认的，经过全球企业多年验证的海氏测评法来进行岗位价值的评估，避免了对岗位价值的非理性判断。3.款励和保健性原则不同的薪酬组合对员工所产生的激励效果不一样。简单的高薪并不能有效地激励员工。在企业内部，各级职务之间的薪酬水平在合理的基础上应适当拉开差距，以此来激励员工提高业务能力，创造出优异的工作业绩。同时，［A公司］正处于转制过渡时期，其需要特别注重薪酬的保健作用以便于员工接受和适疲，实现转企改制的平稳过渡。因此建议［A公司

8、］在绩效考核流程操作成熟后再实施缋效与薪酬挂钩，缋效薪酬所占的比例