论发展性教师评价与高校教师专业成长

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1、论发展性教师评价与高校教师专业成长[摘要]教师成长与教师评价息息相关。发展性教师评价能够增强高校青年教师专业成长的自主意识、明确高校青年教师专业成长的方向、引领高校青年教师专业成长和发展的进程。突出高校教师在评价中的主体地位、增强评价过程的开放化、突出评价结果的指导性、培育高校教师自我反思的能力、构建和谐的组织文化等，是构建高校青年教师的发展性评价体系的关键。　　[关键词]高等学校管理发展性教师评价高校青年教师专业发展　　　　一、问题的提出　　　　传统的教师评价理论认为，发展性教师评价的周期较短，主要适用于中小学教师

2、。与中小学教师相比，高校教师承担的教学工作量小，较多地承担科学研究等工作。这些工作的周期长，一般不宜适用发展性教师评价。事实证明，发展性教师评价不仅适用于教学评价，而且适用于科研评价；不仅适用于短线评价，而且适用于长线评价；不仅适用于中小学教师评价，而且适用于高校教师评价。　　发展性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”，它是以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。教师发展性评价是促进教师不断进取—反思—进取的动态发

3、展过程，是主体—教师自我或在他人指导、支持下，设计自我发展性目标、能动实践、主动接纳外部信息及自我调控发展的过程。　　从现实的意义上讲，发展性教师评价，打破了原有教师评价的定势，使教师评价成为教师自我发展的重要平台：通过发展性教师评价使教师建立起自我发展、自我调控、自我完善的成长机制，成为教师能动发展的内驱力。在高等学校管理中，发展性教师评价的提出与推行，具有深厚的理论基础。　　　　二、发展性教师评价的理论基础及与高校教师专业成长的关系　　　　（一）人群关系理论　　人群关系理论又称“人际关系理论”，是哈佛大学心理学家

4、埃尔顿•梅奥（EltonMayo）等人创立。其基本观点可概括如下：　　1.人不仅“经济人”，而且也是“社会人”　　从亚当•斯密早期的管理理论到泰罗、法约尔和韦伯的科学管理理论，都把人看作仅仅是为了追求经济利益的“经济人”，把金钱看作是激励人的主要手段。但是，人群关系理论认为，金钱并不是调动人工作积极性的唯一决定因素，因为人并不是单纯地追求经济上的收入，人还有社会需求和心理需求，如追求人与人之间的友情，希望得到尊重，获得安全感和归属感等。　　教师职业更是一个社会性职业。教师不是孤立的存在，而是要

5、求归属一个群体、一个组织，希望成为其中的一员，彼此间得到关注和关心。绝大部分教师并不是单纯追求金钱，他们还有社会、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感，希望受人尊重。　　2.在正式组织之外，还存在非正式组织　　人群关系理论认为，组织可以分为正式组织和非正式组织。正式组织是指根据一定的目标，运用一定的规章制度建立起来的组织机构，其成员有规定的编制、权利、职责和分工。非正式组织是指组织成员在共同的工作过程中产生共同的爱好、志向和情感，从而形成志同道合的群体，其成员没有规定的编制、权利、职责和分工。　　学

6、校中同样存在这两种类型的组织。除了正式组织之外，学校里实际存在着一些或公开或隐蔽、或紧密或松散、规模大小不一的非正式组织。正式组织如教研组、工会。非正式组织则不是由学校明文规定设立的，而是学校成员的某种自然结合，如一些教师因志向、理想、信仰、性格、经历、习惯等相近，久而久之就自然形成了志趣相投、关系密切的非正式组织。当非正式组织的价值取向与正式组织相一致时，二者会相互支持，协调发展；相反，当非正式组织的价值取向与正式组织相不一致时，就会产生冲突和对抗，造成派别林立、人心涣散、内耗严重，难以调动教师的积极性。可见，非正

7、式组织对学校目标的实现有着不可低估的作用，对教师的心理倾向和行为方式具有举足轻重的导向作用。　　（二）需要层次理论　　需要层次理论又称“需求层次理论”、“动机理论”，其代表任务是美国心理学家亚不拉罕•马斯洛。需要层次理论最基本的两个观点是：第一，人是有需要的动物。人的各种行为是由动机引起的，动机产生于人自身内的各种需要。只有尚未得到满足的需要，才能对行为产生激励作用，已得到满足的需要无法对人产生激励作用。第二，人的需要不仅有层次高低之分，而且有先后顺序。只有当低层次的需要得到满足后，更高层次的需要才会出现

8、。但这并不是说低层次的需要必须得到全部满足以后，高层次的需要才会出现。马斯洛将人的需要由低级到高级依次排列为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。前四种为“缺失性需要”，自我实现的需要为“成长性需要”；前三种需要是低级需要，可以通过外部条件得到满足，尊重需要和自我实现的需要是最高层次的需要，只能从个体内部得到满