我国高校人力资源管理优化对策研究

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1、我国高校人力资源管理优化对策研究：人力资源是高校的第一资源，本文揭示了我国高校人力资源管理中存在的诸多问题，如人力资源管理观念落后，人力资源管理方法不科学，人力资源配置结构不合理，教师资源流失严重，人力资源开发力度不够等。结合问题，从树立“以人为本”的管理思想，建立科学的人力资源管理方法，合理配置人力资源结构，建立有效的激励机制，加大教师培训力度几个方面提出了相应的对策，以促进高校人力资源管理的优化。　　关键词：高校；人力资源；优化　　：G47：A：1673-0992（2010）11-0000-01　　　　人力资本具有

2、收益递增规律，随着当代社会经济和管理理论的发展，它更呈现出高增值性的特征。我国高等学校是人力资源集中的场所，它担负着人才培养、科学研究和社会服务三大职能，所以对高校人力资源管理进行优化有着十分重要的意义。　　一、我国高校人力资源管理优化的重要性　　（一）保证优秀人才的培养　　高校人力资源管理的优化，可以保证高校的正常运行。只有管理得好，组织才能运行得好。我们可以把高校看做一个团队组织，组织管理的优化，有利于各项资源的整合，使得产出大于投入。这里的产出就是高校的教学成果，给社会培养输送各类人才，促进经济社会的发展。　　（

3、二）提高高校的竞争力　　高校人力资源管理的优化，实际上就是在高校内部把有限的资源合理利用，进行合理配置，加强师资队伍建设，不断提高教师队伍素质。在经济高速发展的时代，人力资源的竞争越来越激烈，哪个学校优先对人力资源管理进行优化，哪个学校就更具有竞争力，能够为社会做出更多的贡献。　　二、我国高校人力资源管理中存在的问题　　（一）人力资源管理观念落后　　目前，我国很多高校人力资源管理在体制上还是以计划经济体制为主，虽然引入了部分市场体制，但还是不足以满足现代人力资源管理的要求。而且，管理观念还停留在传统的人事管理阶段，工作

4、的核心仍定位于“以事为中心”，对人力资源要求的“以人为中心”还没有深刻的认识和充分的理解，所以很多高校都没有把人力资源开发与管理放到高校发展的战略高度来考虑。　　（二）人力资源管理方法不科学　　当前，许多高校在人力资源管理方法上缺乏科学性。在教师的绩效评价方面，对于各项评价指标，仅仅是进行指标的简单量化，而教师这一工作具有难以简单量化的复杂性，所以往往绩效评价没有客观地反映出教师所作出的成绩。而且这种评价，往往只重视教师的物质贡献，而精神方面的贡献没有反映。这样，教师的积极性和创造性都会大打折扣。在评价模式上，过分强调

5、奖惩性，忽视发展性，缺乏对教师综合能力的全面评价。　　（三）人力资源配置结构不合理　　人力资源管理优化的一个重要方面是配置结构。目前，我国高校人力资源的配置结构并不合理，高校各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用。许多高校都存在着精英人才缺乏的问题。具体表现在：行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩。同时，一些新兴专业或重点学科的教职人员缺乏，使得这些专业的教师负担过重，师资力量和专业设置不相适应。　　（四）教师资源流失严重　　近年来，社会经济发展水平较快，教师的薪酬分配制度也进行了改革，

6、教师的工资有了一定程度的提高，但是远远满足不了他们的需求。所以，许多教师不愿再从事教育行业，而转向其他方面，如经商、投身股市或从政。这样，教师资源大量流失，高校人才缺乏，人员素质下降。这极大地阻碍了高校的稳定与持续发展。　　（五）人力资源开发力度不够　　我国教育事业发展的一项战略措施是提高教师队伍素质，但是我国教师队伍素质仍然偏低。我国现阶段存在物质资本与人力资本投资比例失衡的现象。近年来，虽然国家加大对教育的投入，但高等教育经费却不能同步增长，这样，就给高校人力资源－教师的培训与开发带来资金上的困难。同时，有些教师的

7、学历和实际水平存在差距，其教学能力和水平不能适应高校教学的实际需要。所以，我国高校人力资源的潜能还有待进一步挖掘，教师素质还需进一步提高。　　三、我国高校人力资源管理的优化对策　　（一）转变观念，树立“以人为本”的管理思想　　现代管理理念强调“以人为本”，我们应当树立“人力资源是第一资源”，“人力资本是第一资本”的理念，转变以往陈旧的以事为中心的管理理念，把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，同时在高校中创造出一种有助于人力资源发挥作用的和谐的环境。还有，保证教师和知识分子能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围

8、，使教师第一的理念深入人心。　　（二）建立科学的人力资源管理方法　　教师绩效评估指标对教师行为起引导作用，不全面的评估指标会影响教师的工作积极性。因此，我们应当结合教师劳动和教育教学的特殊性，选取合理的绩效评估指标，不仅考虑课堂、学校内的可量化的教育行为，更应考虑课堂、学校外的教育成效，达到物质评估和精神评估的有效结合。这样才能激