职业胜任力研究综述及其初步应用

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1、职业胜任力研究综述及其初步应用摘要：国以才立，政以才治，业以才兴。当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源。职业胜任力问题现已成为人力资源管理学科探讨的热门话题。文章对国内外胜任力研究进行了综述，并将其如何应用于人才招聘、绩效考核、职业培训等人力资源管理环节作了初步探讨。关键词：胜任力胜任力模型应用一、胜任力研究综述随着社会分工的不断细化，人们发现，从事同一工种的人员工作水平和工作质量有高有低。另外，同一个人在从事不同职业时，其绩效水平也有所不同。为了研究导致这些差异的原因，“胜任力”这一概念由此被提出。1.

2、胜任力的含义20世纪初，科学管理之父泰勒提出了对管理进行科学化研宄，其开展的“时间-动作”研究被视为是对胜任力问题最早的分析和探索。他的研究结论是：为了提高企业的劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。同时，他提出了标准化原理。1933年，桑德鲁斯和威尔森对胜任力的内涵进行了探索，但没有用比较完整的语言对胜任力的概念进行描述。他们认为胜任力是一种专业化的智能，而不是一种实际的操作技能，提出胜任力可以用各种职业主要的和显著的特征来描述和判断。1973年，美国心理学家、哈佛大学教授McClelland在其发表的论文

3、《测量胜任力而非智力》中正式提出了“胜任力”的概念。他认为，胜任力是指“那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等”，它能够较好地预测实际的工作绩效。他提出应以胜任力测评来代替传统的智力测验，并以此为依据，找出“那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征”。至此以后，国内外学者纷纷对“胜任力”提出了自己的见解（表1）。2.胜任力的特征虽然国内外学者对胜任力的含义见仁见智，但对其特征已基本达成了共识，归纳起来主要有以下六个方面。第一，综合性。胜任力的构成要素多样，是一个综合性的有机体，包括个体外

4、在的知识、技能以及内在的特征、动机等。第二，工作情景性。胜任力是基于特定工作而言的，不同工作的胜任力构成要素不同。每个工作需要何种胜任力是由该工作的具体情景决定的，并非所有的知识、技能、特征、动机等都属于胜任力范畴，只有与工作情景相关的特质才能被视为是该项工作的胜任力。第三，工作绩效性。胜任力与工作绩效密切相关，它能将高绩效工作者和低绩效工作者区分开来，并可以预测员工个体未来的工作绩效。第四，可衡量性。胜任力可以通过个体在工作中的具体行为和绩效表现进行测量，从而找到存在的差距以及未来需要改进的方向。第五，可习

5、得性。胜任力具有可习得性和迁移性，它能够通过“干中学”和培训等方式逐步提高。第六，动态性。胜任力不是一成不变的，它会随着组织管理水平、个体年龄和工作环境等因素的改变而有所不同。二、胜任力模型研宄综述目前，胜任力经典模型主要有McClelland提出的冰山模型(TheIcebergModel)和Boyatzis提出的洋葱模型(TheOnionModel)两种(表2)。冰山模型认为，知识和技能是可见的、外显的，就好像冰山位于水面上的部分。而社会角色、自我概念、特质和动机就好像冰山藏在水面以下的部分，是深藏的、内隐

6、的。洋葱模型把胜任力分为三个层次：外围层、中间层和核心层。其中外围层是易于评价与培养的胜任力，中间层和核心层是难于评价与培养的胜任力。其他胜任力模型有：国际人力资源研究会提出的“胜任力梯形模型”，把胜任力分为4个层次;Boyatzis建立的“胜任力通用模型”，包括6个特征群共19项胜任力;Spencer构建了技术人员、销售人员、服务人员、管理人员和企业家等5种一般胜任力模型。相比而言，国内关于胜任力的研宄起步较晚。1990年，香港三个私营企业率先运用胜任力研究提高管理绩效。内地最早引进研究这一方法的是原国家邮

7、电部1998年度课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。2000年，李超平和时勘研究指出管理人员的胜任力包括个人特征和工作组织两个部分。2001年，李虹的博士论文对中层管理者的胜任力进行了研宄。2002年，仲理峰和时勘通过研究得出了我国家族企业高层管理者的11项胜任特征。2004年，徐建平的博士论文《教师胜任力模型与测评研宄》开创了国内对教师胜任力问题的研宄。三、胜任力在人力资源管理中的应用在回顾了国内外学者对胜任力的研究状况之后，笔者尝试将胜任力相关理论应用于人力资源管理的实际环节，主要包括人才招聘、绩

8、效考核、职业培训等三个方面。1.基于胜任力的人才招聘传统的人才招聘比较重视考察应聘者外显的特征，比如教育背景、知识结构、技能水平等。其优点在于原则清晰，比较容易实施和测量，可以有效地考核应聘者已有的知识、技能等。其缺点在于组织者通常是凭主观感受和以往经验来作出决策，而不是根据应聘者的核心动机和特质。这种状况往往会导致选拔出来的应聘者尽管具有丰富的知识和较高的技能水平，但却难以胜任工作。基于胜任力的招