激励措施在人力资源管理中的应用

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1、激励措施在人力资源管理中的应用【】激励，作为现代企业人员管理的一个重要措施已经越来越多的被企业管理者所应用，从而促使本企业的人力资源优势得以充分发挥。通过分析说明激励措施在人力资源中的应用效果。　　【关键词】人力资源；激励；应用　　　　一、激励措施的特点及作用　　（1）激励措施的特点。激励措施外界表现为所施加的吸引力与推动力，即通过多种形式对个体的需求以不同程度的满足或限制。激励的实质是激发自身的动机变组织目标为个人目标，这种方式可以概括为外界推动力（要我做）—激发—内部自动力（我要做）。此种推

2、动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，此种转化正是激励的本质所在。由于激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然此种心理状态不可能看见也不可能摸到，更无法通过精确的计算来进行预测、控制与调节，但可以通过在起作用下的行为表现来加以观察。（2）激励措施在人力资源中的作用。一是对于鼓舞员工士气有激励作用。“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”一个人即使能力再高，但是激励水平低，没有足够的自动力，也不会有好的工作绩效；相反，一个能力一般的人，

3、如果激励手段充分，也会激发出巨大的热情。也必然会表现很出色。可见正确的激励措施对员工的积极性调动有着极为重要的影响。二是激励措施也有助于员工素质的提高。人的素质构成具有两重性，即有先天的因素，又有后天的影响，但是实质上还是取决于人的后天的学习和实践，通过后天的学习和实践，人的素质才能得到提高，人类社会的进步才能完成。人的行为毕竟与动物的行为不同，人的行为是完全可以改变的，为了追求个人的目标和利益，人的行为可以随着需要不断地改变，更能通过学习改变其行为的内容。这种改变同时意味着人的素质从一般水平发

4、展到更高的水平。　　二、激励措施的种类　　（1）物质激励型。物质需要是人在社会生活中最基本的要求，由此产生的物质利益关系也是社会关系中最根本的关系。物质激励就是从满足人的最基本的要求出发，对物质利益进行调节，就从根本上激发了人向上的动机并控制其行为的方向。物质激励诸如加薪、减薪、奖金、罚款等形式表现。在当下的社会经济条件下，物质激励是激励措施的最重要也是最有效的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动职工的劳动热情有很大的积极作用。（2）内激励与外激励。按激励的形式可以区分为内激励与外激励两种

5、类型。内激励就是指由内酬引发、于员工内心的激励；外激励是指有外酬引发、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬大多指工作任务本身的刺激，也就是在工作的过程中所获得的满足感，例如废寝忘食的科学家，忘我的工作这就是一种内酬的表现，但是在现实生活中此种情况范围很小，其主要取决于自身对工作的兴趣。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。例如一个人欣然从事一项枯燥而无味的工作，或当别人都下班回家，只有他甘愿留下来加班。他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。　　三、激励措施

6、的机制　　（1）激励时机。对激励时机的把握是激励机制的重要因素。激励在不同时间进行，其产生的作用与效果也有很大差别，超前的激励会使员工感到无足轻重；迟来的激励可能会使员工觉得多此一举，这必然丧失了激励在人力资源中的意义。至于哪个时间点进行激励最好，这是一个比较复杂的问题，根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励不能简单机械地下结论。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。（2）激励的次数。是指一段

7、时间内进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在一定的特殊条件下，二者也会成为反比关系。只有分情况，采取相应的激励频率，才能更好地发挥激励的作用。激励次数的选择是受到多种客观因素的制约，如人事环境、劳动条件等等对于复杂的工作，难以完成的任务，激励的次数应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。（3）激励的深度。激励的深度一般指激励量的大小和分量，奖赏或惩罚标准的高低，是激励措施的重要因素之一，与激励后产生的效果和成果有

8、着密切的联系。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时会出现相反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如过分优厚的奖赏会使人感到来的轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以，从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。