基层管理者的绩效评价方案

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1、基层管理者绩效考核方案一、绩效考核目标通过绩效考核方案的设计，对基层管理者的工作业绩，工作态度以及工作能力的发挥程度进行正确的分析和评价，并利用调配、晋升、教育培训以及薪酬挂钩等人事劳资管理手段，提升每位基层管理者的素质和能力，做到人尽其才、人适其职，提高工作绩效，从而促进学校的发展。二、绩效考核原则1．透明原则。考评前，要公布考评标准细则，让员工知道考评的条件与过程，对考评工作产生信任感，对考评结果抱理解、接受的态度。2．具体可衡量原则。考评目标要具体、明确，绝不含糊。绩效管理的指标应当是可以衡量的。考核的项目应当分解为一个个可以度量的指标。3．反馈原则。考核与员工的收入挂钩，更重要的是改善

2、员工的工作绩效，使员工认识到工作上的不足，并加以改善。所以，结果应直接反馈给员工，以使其明确努力方向。4．定期化与制度化评估考核是一个连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。三、绩效考核方法：360度反馈法四、绩效考核周期：每年年末he"governingforthepeople","Nomattertheinterestsofthemasses"conceptunderstandingisnotinplace.Thespecificworktreatswiththedeployment,afewleadin

3、gcadrescomplainthatworkistoocomplicated,toomuchresponsibility,thepressureistoolarge,toomuchemphasisonthedifficultyofthework.Forexample,noncoalmine一、绩效考核的主体和客体1.主体包括本院各个系的科长，部长，副主任等。2.客体则是这些基层管理者的直接上级，学校领导以及下级。二、绩效考核的实施学院领导评价、直接上级评价、与下级评价的评价打分权重分别为35%，35%,30%.三、绩效考核结果应用根据评分标准，将考核结果判定为A（90分以上），B（75—90

4、），C（60—75），D（小于60分）四个等次。八、绩效考核的结果反馈及应用1.经综合评估为为“A”类的基层管理者，发本年度相应年终奖x1.3的系数。“B”类的基层管理者相应年终奖x1.1的系数，“C”类的基层管理者相应年终奖x1的系数，“D”类的基层管理者相应发年终奖x0.8的系数.2.三年内，有两次被评为“D”类的基层管理者。经学校党委研究批准，予以诫勉。诫勉期为6个月，诫勉期内被诫勉对象的职务、职责和职权不变，岗位工资下浮一档，诫勉期满，经综合考察，6个月的诫勉期内绩效考评分值为80分以上，报学校党委统一，恢复原岗位工资和月度奖金标准。连续三年被评估为“D”类的基层管理者，经学校党委研究

5、批准，予以解聘。附表一东北师范大学人文学院基层管理者绩效评分表he"governingforthepeople","Nomattertheinterestsofthemasses"conceptunderstandingisnotinplace.Thespecificworktreatswiththedeployment,afewleadingcadrescomplainthatworkistoocomplicated,toomuchresponsibility,thepressureistoolarge,toomuchemphasisonthedifficultyofthework.Fore

6、xample,noncoalmine（适用于学校领导与直接上级）学校：教师：时间：内容，指标优（90%以上）良（75%-90%）中（60%-75%）差（60%以下）素质结构（20%）事业心（5分）始终保持明确的奋斗目标和旺盛工作热情，积极进取，刻苦钻研热情高，干劲足，肯钻研，有进取热情高，干劲足，肯钻研，有进取心，能吃苦有工作热情，但不持久得过且过，平庸消极竞争力（5分）努力赶超先进水平，有明确的竞争目标和拼博精神能瞄准本行业目标赶超，有一定拼搏精神偶有竞争动机，缺乏内驱力和坚韧性工作没有竞争目标和动机，甘于落后责任感（5分）尽职尽责，任劳任怨，敢于主动承担工作责任工作尽责，能承担一定的工作责

7、任尚能负责，但不敢承担责任经常推卸责任协作精神（5分）善于团结不同观点的人一道工作，严于律己，宽以待人善于合作，能忍受一点委屈，能容纳不同观点不善于同别人合作，不能容忍他人过错有意破坏合作he"governingforthepeople","Nomattertheinterestsofthemasses"conceptunderstandingisnotinplace.Thespecificwor