用工法律风险报告

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1、用工法律风险报告　　我们知道，企业传统的人事管理正朝现代人力资源管理转变，前者立足于与人有关的“事”，如人员的考勤统计、绩效考核等等一系列静态的、被动式管理，后者注重于人力这种“资源”的开发和有效利用，达到事得其人、人尽其才的动态管理。同时，我们也切身感受到，在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等新的法律法规实施的背景下，机遇和风险并存。所谓机遇，《劳动合同法》的实施，有助于企业内部的人力资源管理规范化建设，做到有章可循，构建可持续的人力资源管理体系；机遇源于风险的存在，根据公司招聘、合同订立、

2、合同约定与实际用工内容等流程结合现有劳动保护法规定对各项风险因素分析如下：　　风险因素：员工入职前未进行全面体检，避免成为“职业病”替罪羊。法规规定：　　《职业病防治法》第三十二条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。　　《职业健康监护管理办法》第九条用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或终止与其订立的劳动合同。　　

3、《职业健康监护管理办法》第十二条劳动者职业健康检查和医学观察的费用，应当由用人单位承担。　　《职业健康监护管理办法》第二十条用人单位违反《职业病防治法》及本办法的规定，未组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果如实告知劳动者的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处2万元以上5万元以下的罚款。　　公司现状：新员工入职前只进行心电图、胸透、乙肝五项检查，并未涉及到职业病检查。　　应对策略：选择指定合格的医疗机构作为体检的定点医院；　　风险因素：1、应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；　　2、不得向劳动者收取押金、

4、扣押身份证；　　法规规定：　　《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。公司现状：公司入职制度要求人事管理员必须在新员工入职一个月内完成劳动

5、合同签订；但，由于公司品牌部发展迅速，合作方式多样化，对部分导购人员未签订《劳动合同书》及出现商场收取押金现象。　　应对策略：1、规范职工花名册备查；　　2、设计签收确认表；　　3、合作协议中明确导购隶属关系；　　4、禁止收取押金。　　1、工作时间；　　风险因素：公司出勤天数：23天、26天、30天；　　计件工综合计算工时工作制；　　法律规定：　　《国务院关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作8小时，每周工作40小时。　　《劳动法》第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报

6、酬标准。《劳动法》第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。　　公司现状：公司《劳动合同书》双方约定的工作时间有两种：、标准工时工作制。即乙方每日工作８小时，每周工作40小时,每周至少休息一天；、计件工施行综合计算工时工作制。但在实际工作中，公司有23天、26天、30天，公司计件工综合计算工时工作制尚未向劳

7、动部门申请及备案。　　应对策略：合理安排产能，按规定规范出勤天数；　　合理规划年度生产淡旺季，向劳动部门申请综合计算　　工时工作制；　　月底原始电子考勤数据受限管理。　　2、劳动报酬；　　风险因素：加班费　　随意克扣工人工资　　法律规定：　　《劳动法》第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；　　

8、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；　　法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支