人力资源管理当前面临的问1

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1、人力资源管理当前面临的问题精简机构HR(HumanResource)是humanresource的缩写，是指人力资源管理。戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点：　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。联想大裁员在2000年互联网热潮时期，联想集

2、团通过三大举措进军互联网，分别是：斥资一亿元港币开通网络门户FM365，花费3500多万美元收购财经网站赢时通40%的股份，出资5000万元与新东方学校合作成立新东方网校。此外，还进行了巨额的多元化投资，组建了消费IT、企业IT、移动通信、互联网服务、IT服务、合同制造等六大业务群组。随着互联网泡沫的破灭和IT行业的阶段性寒冬到来，这三大举措后来全部失败，其它新业务也成为沉重的包袱，手机业务，IT服务业务亏损严重联想原来最具优势的PC主业也受到拖累，曾经稳居国内、亚太PC销量第一的宝座正在动摇。这时的联想集团已经出现了局部危机，危

3、机正在扩散和蔓延，为了阻止和化解危机，联想集团从20003年到2004年进行了大规模的整顿和重组，采取了大裁员、关闭FM365、把IT服务业务出售给亚信科技等一系列措施。　梁智安：联想的这次大裁员是吸取了欧美企业“闪电式”裁员的做法。“闪电式”裁员通常在裁员之前没有任何征兆，突然有一天，员工上班时发现电脑被锁住了，然后人力资源部门通知说，你被裁员了，请到财务处结算你的工资，并在有人监督的情况下，整理你的个人物品。大裁员给联想集团的员工蒙上了沉重的心理阴影，也给联想集团的凝聚力建设带来严峻挑战，2004年3月，一位联想员工写的文章《

4、亲历联想大裁员：公司不是家》在各媒体到处转载，文章作者虽然不是被裁员工，但也充满对悲伤、失望和心恢意冷。第一，诚信原则。诚信原则就是企业在面临人力精简时，应当坦诚地将公司的状况清楚地告知员工，让他们清晰地感觉到企业的诚意，并在沟通的过程中辅导、协助员工再就业。有些企业的负责人逃亡、不发工资、不缴社保费、无预警歇业等罔顾员工权益的行为，就不符合诚信原则。第二，合法原则。合法原则就是遵照法律上的规定，妥善安置被精简的员工。例如依照法律规定，企业裁减员工时，应该付出经济补偿金给员工做为补偿，以避免员工的生活受到冲击第一步：决定精简人力的

5、名单：(1)按比例裁员，各部门按一定的比例裁员，政府部门和国有企业精简机构时，会采用这种方法，但这种一刀切式的裁员方法并不可取。　(2)按本单位工作年限长短进行裁员，一般是优先裁减工作年限较短的，尤其是试用期的员工。按照劳动法规，裁员或一般性解聘员工时给员工的经济补偿是按工作年限计算的，所以裁减工作年限较短的员工可以节省经济补偿金额，但会使企业员工结构老化和固化。(3)按年龄裁员，一般是优先裁减年龄偏大的员工，具体操作可以采取提前退休、退居二线、内部下岗等方式。　(4)按地区、业务或部门裁员，有时是把业务衰退严重或没有前景的地区、

6、业务或部门整体裁掉，也可以较差的地区、业务或部门多裁，较好的地区、业务或部门少裁。(5)按薪酬高低裁员，一般是裁减薪酬较高的员工，这对节省人力资源成本效果明显。实际决定裁员名单时，往往是同时考虑上述几方面后进行权衡而决策的。企业可以设立一个审查委员会来决定，谁应该留下来，谁应该离开。在审查的过程中，部门主管也参与提供意见。确定精简名单后，企业要准备一份“人员安置计划”。当然，为了避免过于轻率、匆促地决定精简名单，建议企业在执行精简之前两、三个月内就开始准备。第二步：公开诚实地宣达政策20currencydeposit,wepres

7、cribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender在采取降低成本、精简人力同时，企业应当秉承开诚布公的态度，以明确的信息和书面数据为依据，将公司的政策公开诚实地向员工宣达，展现出大家一起共度

8、难关的信念。要注意的是，在减薪的部分，不能由公司直接跟员工说减薪，这是不合法的。通常，必须经过劳资双方的协商，而且最好是从高阶主管开始，非万不得已，不要向基层人员开刀。第三步：事先进行主管训练在精简人力的过程中，部门主管扮演非常重要的沟通协商角色，