高校酒店管理人才培养探索

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1、高校酒店管理人才培养探索高校酒店管理人才培养探索高校酒店管理人才培养探索高校酒店管理人才培养探索高校酒店管理人才培养探索高校酒店管理人才培养探索高校酒店管理人才培养探索　　一、酒店专业大学毕业生就业流失的主要原因　　导致酒店管理专业毕业生就业流失率高的原因除了行业本身一些特点，如工作时间长外、国家规定的节假日与酒店营业黄金时间重合而不能休假、酒店行业就业门槛低，容易被替代等原因外，有一些重要的原因存在于酒店管理专业学生本身及专业教育培养模式中，主要表现在酒店管理专业毕业生的知识体系与酒店的岗务需求不对称、毕业生的职业定位与酒店人才需要存在较大差异以及毕业生低服务意

2、识与酒店高服务要求相矛盾三个方面。　　酒店管理专业毕业生的知识体系与酒店的岗务需求不对称　　Lewin场论认为员工的工作绩效往往受到员工个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响，工作绩效与个人能力、条件、环境之间存在一定的函数关系。该理论认为如果员工处于一个不利的环境之中(如专业不对口、技能不匹配等)，就会影响员工工作积极性与创新性，进而影响工作绩效；同时由于员工受个人能力限制，往往无法通过改变环境来改善工作绩效，因此唯一的办法是辞职。虽然酒店管理专业培养目标是能胜任酒店经营管理需要，但目前各高校受制于师资力量与教学设备、对酒店管理的全面认识、实践基地建设缺失等影

3、响，酒店管理专业的课程体系、人才培养模式等方面与现实需要存在着一定的差距，从而造就了毕业生的知识体系与能力与酒店需求不一致；同时许多普通院校的学风浮躁，学习态度不端正，存在“学习无能论”认识，因此没有深入研究、掌握酒店管理相关知识与技术；这些因素使得毕业生的实际操作能力远达不到要求，进而对其工作产生了消极影响。当工作中出现挫折时，这些大学生并没有坚忍不拔的精神，缺乏再学习能力，缺乏改变环境的能力，因此逃离现状是他们的唯一选择。可以说高校酒店管理专业的培养模式需要根据酒店的实际要求进行调整。　　酒店管理专业毕业生的职业定位与酒店人才需求存在较大差异　　Vroom的期

4、望理念认为雇员工作或不工作的动机主要依赖于三个因素，即雇员通过努力能达到何种绩效，这种绩效是否能带来预期报酬以及员工认为此报酬是否有价值；如果雇员对三个因素都有很高的评价，那么就产生高强度的工作动机，否则就会产生低的工作动机。酒店管理专业毕业生在选择就业时往往首先考虑薪酬福利水平。薪酬福利水平是毕业生的价值体现，当员工对现有的薪酬福利水平满意时，他们会在现有岗位上积极工作；否则就会怠工甚至离职。当前经济不景气，就业竞争压力大，酒店管理职员工薪酬福利水平相对较低，但迫于就业压力和专业对口要求，很多酒店管理专业毕业生被迫入职于酒店行业。入职后持续的低薪酬福利水平，使毕

5、业生的不满情绪越来越明显。其次，初入职的毕业生对酒店管理工作内容往往也存在不满。大多数毕业生认为经过几年的大学教育，他们的工作应该是“稳坐高台，指挥下属”，应该做富有挑战性的工作。然而，现实中的酒店管理工作恰好相反，它需要强的操作能力，需要从基层服务员工作做起，熟悉如客房服务、餐厅服务、前厅礼仪、公关销售甚至安保等最基础的工作。这些不满使毕业生产生了低强度的工作动机。根据亚当斯的公平理论，这种因果关系会加深了毕业生付出与本职位要求的矛盾，促使毕业生产生更低的工作积极性和创造性，甚至离职。深究产生这种现象的原因，表面似乎是现实与期望的差距，但其根源在于毕业生没有了解

6、酒店管理工作的规律，没有认识职业规划的重要性，更没有做好职业生涯规划，大学生的就业观存在严重缺陷。职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。以深圳步集百合酒店为例，2009年11月共接纳了18名大学毕业生在该酒店就业，到2010年9月仅剩5名学生能继续坚持工作[4]。许多大学毕业生在择业时并没有进行职业生涯规划，而是盲目地选择发达地区或城市的知名酒店就业。由于事先对具体情况了解不够，进入酒店后才发现酒店的工作环境不适合自己，或者由于没有明

7、确的发展目标，因而在工作中缺少动力去学习新技能、应对新问题，个人能力得不到明显提高，在酒店受不到重视，久而久之，就会对酒店单调的工作产生厌烦心理，从而离开酒店。此外，酒店从业人员从某种程度上说是吃青春饭，一个大学毕业生干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。而许多酒店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。实际上，从酒店服务员岗位上退下来的人，掌握其他技能的人很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大。缺乏有效的职业生涯规划，加重“后怕”情绪。　　酒店管理专业毕业生低服务意识与酒店高服务要求相矛盾　　近几年来，大学毕业生基本上已经是

8、90后学生