我国劳动争议协商制度失灵的反思与对策研究

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4、当事人自行谈判，达成解决纠纷的协议。其特征是没有第三方介入，或虽有第三方参加，但第三方不起主要作用，只起协助作用。《劳动争议调解仲裁法》引入了工会或者第三方来协助劳资双方协商。协商具有程序灵活、自愿、效率高、成本低的优点。但是，要适用协商一般有两个要求:一是进行协商的双方地位平等，二是能否通过协商解决纠纷，完全取决于双方的自愿，不能有任何强迫的情形。具体到劳动争议处理中，劳资双方地位强弱分明，需有合理程序对处于弱势地位的劳动者进行保护，否则容易产生不公，另外，任何机构(包括政府)或个人都不得硬性要求双方进行协商。协商不是劳动争

5、议处理的必经程序，当事人可以自由选择适用与否。　　我国立法将劳动争议区分为个别劳动争议和集体劳动争议。相应的，可以将我国劳动争议协商分为两大类:(1)个别劳动争议协商。本文是从狭义上使用劳动争议协商这一概念的，排除了劳动关系存续期间劳资之间的沟通行为。所以，本文探讨的个别劳动争议协商是指劳动争议发生且劳动关系终结后，单个劳动者与用人单位之间为解决纠纷所进行的磋商谈判。此时，劳动者已不再受用人单位管理，而是和用人单位处于完全平等的地位。(2)集体劳动争议协商。集体劳动争议协商又细分为集体合同劳动争议协商和群体性劳动争议协商两类。

6、　　中华全国总工会早在1949年公布的《关于劳动争议程序的暂行规定》中，对劳动争议采用协商方式处理就进行过规定。其后，1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1995年施行的《劳动法》以及2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》都对劳动争议协商进行了规定。可见，在处理劳动争议这一问题上，我国立法一直都坚持协商第一的原则。那么，劳动争议协商制度在实践中运行状况如何?为什么法律规定与实际情况会出现巨大反差?需要哪些制度的配合才能保证劳动争议协商制度的正常运行?本文将结合劳动争议实践，对上述问题进行尝试性的阐述与分析。　　一、我国劳

7、动争议协商制度失灵的现状　　目前，我国劳动争议协商制度是“虚化”的，即劳动争议协商制度基本失灵。　　(一)个别劳动争议协商制度失灵　　我国劳动争议处理制度鼓励当事人首先通过自主协商解决争端，因为这是效率最高、成本最低的方式。但是，目前我国普通劳动力资源供大于求决定了“资强劳弱”的现实，劳动者的个体议价能力弱，根本没有与雇主平起平坐、讨价还价的实力。在这种情况下，劳动者需要工会参与进来改变劳资双方协商力量不均等的现状《工会法》也将维护劳动者合法权益规定为工会的基本职责，赋予工会代表劳动者、维护劳动者的义务。但是，《劳动争议调解仲

8、裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》等却将工会“置身事外”，定位为“第三方”，这意味着发生劳动争议后，劳动者必须自行收集证据、获取信息、学习法律知识(或花钱聘请律师)，无法仰仗工会为其“撑腰”。实践中，工会也习惯以调解人(第三方)的身份出现在个别劳动争议协商中，并且企业内的工