高绩效工作系统与组织绩效研究述评

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1、高绩效工作系统与组织绩效研究述评吴慈生/孙薇【专题名称】劳动经济与劳动关系【专题号】F103【复印期号】2008年02期【原文出处】《现代管理科学》(南京)2007年11期第84～86页【作者简介】吴慈生，合肥工业大学管理学院工商管理系主任，教授；孙薇，合肥工业大学管理学院硕士生。【内容提要】高绩效永远是组织追求的目标，存在的根本。高绩效工作系统自提出以后，一直受到广泛关注。文章经过对相关文献的梳理，总结了国内外高绩效工作系统的研究成果以及存在的问题，并提出了未来的研究方向。【关键词】高绩效工作系统/组织绩效   

2、 一、引言    20世纪80年代，美国制造业不断加剧的竞争结果表明，依靠提高生产技术，优化市场营销策略，降低企业综合成本等具体手段来增强综合竞争力的成效并不明显或并不持久。（张泽跃、胡斌，2002）因此，如何改变以科学管理为基础的人力资源管理系统，成为当时美国人力资源管理领域最现实的课题。1995年，Huselid提出了被后人称为具有“通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存在高绩效工作系统，存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于企业绩效最大化。后来，越来越多的其他国家的学者也加入了构建“理想模式

3、”的研究，使得当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在“高绩效工作系统”或“最佳活动”上。（赵曙明，2001）    笔者经过相关文献梳理，认为当今高绩效工作系统的研究成果主要集中在以下几个方面。    二、高绩效工作系统的含义及结构    1.关于高绩效工作系统含义的观点。目前西方学术界对“高绩效工作系统”(HighPerformanceWorkSystems,HPWS)还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性

4、工作系统等。    Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。Huselid、Jackson和Schuler(1997)则把高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。Edwards和Wright(2001)认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感。这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩

5、效的改善。我国学者吴泽福、吴捷(2002)认为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式是根本区别于传统等级制度的企业模式，通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性，迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。李华、李传昭和陈杨(2004)认为高绩效工作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以提高企业绩效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。    2.关于高绩效工

6、作系统结构的观点。Bailey和Merritt(1992)认为高绩效工作系统由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。后来，MacDuffie(1995)也提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：(1)员工必须具备相当的知识和技能；(2)人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能；(3)必须能让员工自主地帮助组织实现目标。Appelbaum(2000)在此基础上提出了著名的高绩效工作系统“AOM”模型，把组织绩效看作是组织核心要素结构的派生功能，而该组织结构则是由员工

7、能力(EmployeeAbility)、动机(Motivation)和参与机会(OpportunitytoParticipate)三要素构成，任何组织要提高自己的绩效，必须致力于对三要素构成的改善。刘善仕、周巧笑(2004)则概括地指出能为组织带来高绩效的人力资源管理实践系统，往往有如下典型特征：为了提高员工的能力，组织严格招聘新员工，注重对员工技能的培训和开发；为了激励员工，组织采取基于贡献的分配方式，关注员工在组织内的职业发展，关注员工的职业稳定和安全；为了给员工创造更多的参与机会，组织致力于组织结构、业务流程

8、和工作设计方面的改善，通过包括工作团队、顾客导向和注重品质、弹性制造系统、确保持续改进的团队流程、沟通和信息共享机制等的安排，来吸引员工积极自主地参与旨在实现组织目标的各种活动。    三、人力资源管理措施对组织绩效的影响    LawlerE.E.,S.A.Mohrman,G.E.LedfordJr.(1998)提出组织需要向员工提供一个新的合同作为吸引、