a企业员工工作满意度与离职倾向的关系研究外文翻译

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浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文外文翻译原文1Turnoverintentions．．．．．．Turnoverintentionisaconsciousanddeliberatewilfulnesstoleaveanorganization(TettandMeyer,1993).Itcanbedescribedasapsychologicalresponsetospecificorganizationalconditionswhichfallalongacontinuumoforganizationalwithdrawalbehavioursrangingfromdaydreamingtothephysicalactofturnover(Kraut,1975).Employeeturnoverintentions,absenteeismandactualturnoverhavereceivedsubstantialtheoreticalandempiricalconsideration(Chiuetal.,2005;Mowdayetal.,1982;PorterandSteers,1973).Thisdysfunctionalbehaviournegativelyimpactsorganizationalperformance(Mobley,1982).Moreover,thepotentialcostofstaffturnoverinserviceindustriesisrecognizedtobehigh,andincludesknowledgelostwithintheorganisation,thetrainingrequiredfornewemployees,lossofestablishedconnectionswithcustomers,andultimately,loweredservicequalityandcustomersatisfaction(Joineretal.,2004).Inparticular,therehasbeenarapiddevelopmentinthehotelindustryinMacausincethegaminglicensehasbeenliberatedin2000.RetainingqualifiedfrontlineemployeeshasbeenagreatchallengeintheMacaugamingindustry(itisthelargestgamingcentreintheworld),touristnumbersareincreasingatafasterratethenthelocalpopulation.Consequently,careerdevelopmentintourismindustryismoreimportantthaninotherindustries.Thatis,retainingqualifiedserviceemployeesisoneofthemainHRissuesformanyhotelsinMacauandexplainswhysomanymanagerswerewillingtobeinvolvedinthisstudy.．．．．．．Furthermore,decidingtoleaveone’sjobisnotnormallyimpulsivebutisadecisionthatonehasbeencontemplating/intendingforsometimepriortotakingaction(Baraketal.,2001).Therefore,turnoverintentionisconsideredtohaveanimmediatecausaleffectonturnoverandisbelievedtobethebestpredictorofactualturnoverbymanyresearchers(LeeandBruvold,2003;Baraketal.,2001;Kiyaketal.,1997;HomandGriffeth,1991).Presumably,satisfiedand9 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文committedemployeesarelikelytodedicatemoreoftheirtime,energyandtalentsasawaytodemonstratetheirreciprocityandtomaintainaclosetietotheirorganisationandarelesslikelytoleavetheirorganizations(BoshoffandMels,1995;Siu,2002).Hence,shouldempowermentleadtopositivejobattitudes,itwouldinturndecreaseemployeeturnoverintention.Thus,wehypothesize:JobattitudespositivelymediatethenegativerelationshipbetweenempowermentandturnoverintentioninChineseserviceorganisations.．．．．．．Turnoverintention.Therespondents’turnoverintentionwasmeasuredusingafour-itemscale(1–stronglydisagree;5–stronglyagree；developedbySeashoreetal.1982).Asampleitemis“Forme,thiscompanyisthebestofallpossibleorganizationstoworkfor”.Thefive-yeartimehorizoninoneitemwasapprovedbythemanagersinvolved.Thealphacoefficientwasanacceptable0.79,asdepictedinTableI.Toconclude,someoftheCronbach’salphavaluesamongthescalesadoptedwereonlyacceptable.Theresultsofrelativelylowalphacoefficientscouldbeduetothefactthatallscaleswereadoptedfrompaststudies,whichweredevelopedintheWest.Inconclusion,thisresearchfoundhowChineseemployeesacceptempoweringmanagementpracticestodemonstratestrongerjobsatisfactionandorganizationalcommitment,andsohelpempowermenttoleadtolowerturnoverintention.．．．．．．Author：SutIWongHumborstad；ChadPerryNationality：Oslo,Norway；Adelaide,AustraliaOriginatefrom：ChineseManagementStudiesVol.5No.3,2011pp.325-3449 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文译文1离职倾向．．．．．．离职倾向是一个自觉的故意的离开一个组织的意识(TettandMeyer,1993).它可以被描述为一个特定的心理反应，组织条件从白日梦变化到离职的物理行为的一个连续下落的组织退出行为(Kraut,1975)员工离职倾向，缺勤，实际的离职收到了大量理论，经验的考虑(Chiuetal.,2005;Mowdayetal.,1982;PorterandSteers,1973).这个不良的行为消极的影响组织的绩效(Mobley,1982).而且，人员换职率的潜在成本在服务行业被承认是极大，包括丢失在组织中的知识,需要培训新员工,损失已建立的与客户的联系,最终,降低服务品质与顾客满意度(Joineretal.,2004).特别是，那里已经是一个快速发展的酒店业在澳门自从赌博许可证在2000年解放。保留合格的前线员工已经是一个伟大挑战在澳门博彩业(它是世界上最大的游戏中心),游客数目比当地居民人口以一个更快的速度增长。所以，职业发展在旅游业比其他行业更重要。也就是说，保留合格的现役员工是最重要的人力资源问题之一对在澳门的很多旅馆，说明为什么这么多管理者愿意参与本研究。．．．．．．此外，决定离开自己的工作通常不是冲动的而是一个决定，而是一个人已经经过深思熟虑，在采取行动之前经过一段时间的准备(Baraketal.,2001).因此，许多研究者认为离职倾向是一个影响离职的直接原因，相信在实际离职之前离职倾向是最好的预言者。(LeeandBruvold,2003;Baraketal.,2001;Kiyaketal.,1997;HomandGriffeth,1991).大概，令人满意和忠诚的员工可能奉献他们更多的时间，精力和才能作为一个方法演示他们的相互作用，保持一个亲密的关系对他们的组织来说，尽量少可能的离开他们的组织(BoshoffandMels,1995;Siu,2002).因此，将授权导致积极的工作态度，它将反过来减少雇员离职倾向。从而，我们假设:工作态度积极间接促成授权与离职倾向间的负相关在中国服务组织。9 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文．．．．．．离职倾向，调查对象的离职倾向使用四个维度来测量(1–stronglydisagree;5–stronglyagree；developedbySeashoreetal.1982).一个样本项目是“对我来说，这个公司是去工作的最合适的组织。一个项目在五年时间范围内完成是被管理者批准的。一个可接受的α系数为0.79，如表1所描述的。综上所述，一些克伦巴赫的阿尔法值之间的尺度是唯一可以接受的采用。结果相对低的阿尔法系数有可能是因为这一事实，所有的尺度都是采用的过去的研究，这些都是在西方发达地区。．．．．．．总之，本研究发现中国员工接受赋权管理的做法，表现出较强的工作满意度和组织承诺，并帮助授权导致降低离职倾向。．．．．．．作者：SutIWongHumborstad；ChadPerry国籍：奥斯陆，挪威；阿德莱德，澳大利亚出处：中国管理研究卷3号，2011，第325-344页9 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文原文2JobSatisfaction．．．．．．JobSatisfactionhasbeenextensivelystudiedsincethe1930s.SubstantialevidencefromseveralmetaanalysesfoundthatJobSatisfactionisnegativelyrelatedtoTurnoverIntentions(CottonandTuttle1986;Hometal.1992;TettandMeyer1993).AspreviouslyindicatedbythebasicmodelofTurnoverIntentionsamongISprofessionals(Gallivan2004;Josephetal.2007)JobSatisfactionisnegativelyrelatedtoTurnoverIntentionsamongWesternISprofessionals.Oursecondhypothesisis:JobSatisfactionisnegativelyrelatedtoTurnoverIntentions．．．．．．JobSatisfactionhasalsobeenfoundtohaveadirectrelationshipwithOrganizationalCommitment.IntheJobInvestmentModelofIntentionstoLeave,JobSatisfactionisoneofthethreemajordeterminantsofOrganizationalCommitment,alongwithOrganizationalAlternativesandnvestment(FarrellandRusbult1981).Empiricalresearchsupportsthismodel.Twostudiestestedallthreeantece-dentstoOrganizationalCommitment.InRusbultandFarrell’s(1983)testoftheInvestmentmodelwith88employeesinprofessionalserviceorganizations,theyfoundthatOrganizationalCommitmentwasdeterminedbyhighJobSatisfaction,poorAlternativequality,andlargeInvestmentsize.VanDam(2005)testedtheserelationshipswithasurveyof953employeesfromthreehospitals.ShefoundthatJobSatisfactionwaspositivelyrelatedtoOrganizationalCommitment,OrganizationalAlternativeswerenegativelyrelatedtoOrganizationalCommitment,andInvestmentswerepositivelyrelatedtoOrganizationalCommitment.Severalothermeta-analysesalsosupportthatJobSatisfactionisanantecedenttoOrganizationalCom-mitment(MathieuandZajac’s1990;TettandMeyer1993).BecauseOrganizationalCommitmenttakeslongertodevelopandismorestablethanJobSatisfaction,turnovermodelssuggestJobSatisfactiondirectlyaffectsOrganiza-tionalCommitmentratherthantheotherwayaround(TettandMeyer1993).Basedonthisresearch,wehypothesize:JobSatisfactionispositivelyrelatedtoOrganizationalCommitment．．．．．．9 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文JobAttractionisderivedfromtheJobInvestmentModelofIntentionstoLeave.Inthismodel,JobAttractioncomprisestheoverallassessmentofjobrewardsandjobcosts.Jobrewardsandcostsmayincludecompensationsuchassalary,bonuses,benefitsandjobcharacteristicssuchastaskvariety,taskidentity,tasksignificance,taskautonomy,roleambiguity,rolecomplexity,andjobstress(KelleyandThibault1978;FarrellandRusbult1981;RusbultandFarrell1983;VanDam2005).Jobrewardsandjobcostsareconsideredisomorphic.Anyofthecomponentsmayeitherbeajobrewardorajobcost,dependingontheindividual’sperception.Forexample,ifanindividualishighlysatisfiedwiththeirsalary,salarywouldbeconsideredajobreward.Conversely,ifanindividualwashighlydissatisfiedwiththeirsalary,salarywouldbeconsideredajobcost.InRusbultandFarrell’s1983testoftheInvestmentmodel,theyfoundthatgreaterJobSatisfactionresultedfromhigherjobrewardsandlowerjobcosts.Theyconclude:“Theresultsofthisstudyprovidegoodsupportfortheinvestmentmodelpredictions.Ingeneral,greaterjobrewardsandlowerjobcostsinducegreateremployeesatisfaction.”(p.436).VanDam(2005)foundtheoverallassessmentofJobAttraction(JobRewardsversusJobCosts)waspositivelyrelatedtoJobSatisfaction.Inherstudy,JobAttractioncapturesJobRewardsversusJobCostsbyaskingrespondentstoassessninejobrewarditems.ShefollowedRusbultandFarrell’sargumentthattheabsenceofarewardimpliesthepresenceofacost.Sheconcludes:“Consistentwithpredictions,employeeswhoperceivedamorefavorablejobsrewards–costsratioreportedgreatsatisfaction”(p.265).Basedonthisresearch,ourhypothesisis:JobAttractionispositivelyrelatedtoJobSatisfaction．．．．．．OrganizationalsatisfactionOrganizationalSatisfactionisdefinedas“theextenttowhichanemployeeissatisfiedwiththeircurrentorganization”.Wefoundthatwhenweinitiallyaskedparticipantshowtheyfeltabouttheirorganizations,theyfrequentlyrespondedwiththeextenttowhichtheyweresatisfiedordissatisfiedwiththeirorganizations.OrganizationalSatisfactionisclearlydifferentthanOrganizationalCommitment(affectual).IndianISprofessionalscouldbesatisfiedwiththeirorganizationbutnotfeelemotionallyattachedtoit.Inaddition,OrganizationalSatisfactionisclearlyaseparateconstructfromJobSatisfaction,inthatsomeparticipantswerehappywiththeircurrentjobs(jobcharacteristicsandcompensation),yetdissatisfiedwiththeoverallorganization.Conversely,anumberofparticipantsweredissatisfiedwiththeircurrentjobs,9 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文butweresatisfiedwiththeirorganizations.Inthesecircumstances,theemployeeswereseekingjobchangeswithintheirorganizations.WithintheOBliterature,OrganizationalSatisfactionhasbeenlinkedtoTurnoverIntention(ShoreandTetrick1991;Kittiruengcharm1997;Szamosi2006).Forexample,Kittiruengcharm(1997)administeredasurveyto408publicsectorengineersinThailandandfoundasignificantnegativecorrelationbetweenOrganizationalSatisfactionandTurnoverIntention.Therefore,onehypothesisdevelopedfromthisreplacementconstructis:OrganizationalSatisfactionisnegativelyrelatedtoTurnoverIntention．．．．．．．．．．．．Author：MagidIgbaria&TorGuimaraesNationality：USAOriginatefrom：ISFront(2009)10:22–279 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文译文2工作满意度．．．．．．工作满意程度自1930年代起就被广泛的研究了。由meta分析得来的有力的证据表明，工作满意度对员工离职倾向有消极的影响。(CottonandTuttle1986;Hometal.1992;TettandMeyer1993)。就像之前由信息系统从业人员流动形势的基本模型指出的那样，在西方信息系统从业者之中，(Gallivan2004;Josephetal.2007)工作满意度对员工离职倾向就有消极的影响（工作满意度和员工的离职倾向是不一致的）。所以我们的第二个假设就是：工作满意度和员工的离职倾向是不一致的。．．．．．．工作满意度还被发现与组织承诺有着直接的联系。在离职倾向的工作投入模型里，工作满意度是组织承诺三个主要决定因素之一，另外两个重要因素分别是组织替代程度和组织投入程度(FarrellandRusbult1981)。这一点，我们的经验是可以证实的。两个研究测试了所有这三种先前提及的关于组织承诺的因素。在Rusbult和Farrell(1983)关于88名在职业服务机构员工的测试里，他们发现组织承诺取决于高的工作满意度，低的替代质量以及巨大的投入规模。VanDam（2005）也测试过这些因素的联系，他的方式是通过对来自三所医院的953名员工的采访调查，她发现工作满意度和投入因素都和组织承诺有着积极的联系，而机构的替代因素则产生消极的影响。还有其他的若干meta分析也都支持工作满意度是组织承诺的先决条件(MathieuandZajac’s1990;TettandMeyer1993)。因为组织承诺需要更长的时间来发挥其作用，并且相对工作满意度也更加的稳定。员工离职模型建议工作满意度采用直接的方式去影响组织承诺而非通过其他迂回的方法(TettandMeyer1993)。基于这项研究调查，我们大胆的猜测：工作满意度对组织承诺有积极的作用。．．．．．．9 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文工作吸引力源自离开意愿的工作投入模型。在这个模型里，工作吸引力包含工作回报和付出的总评估。工作回报和付出可以是类似于工资、奖金、福利的补偿，也可以是职业特征。这些特征包括类似于任务的类型、属性、重要性、自主性、角色模糊复杂以及工作压力等等(KelleyandThibault1978;FarrellandRusbult1981;RusbultandFarrell1983;VanDam2005)。工作回报和付出被认为是相对的。任何元素都既可以是工作回报或者工作付出，这取决于不同个人的理解。比如说，某人对工资非常的满意，那么工资可以被认为是工作回报。相反的，若是非常的不满，则可认为是工作付出。Rusbult和Farrell通过关于投入模型的测试，他们发现高的工作满意度来自高的工作回报及低的工作付出。他们总结：研究的结果给投入模型的预言提供了很好的支持。总的来说，高的工作回报低的工作付出会带来员工高的满意度。VanDam发现总的工作吸引力评估（工作回报VS工作付出）对工作满意度有着积极的作用。在她的研究里，工作吸引力通过询问来评估9种回报方式，然后来明确到底是工作回报还是工作付出。由此可以看出，之后VanDam（2005）的论证是跟随着Rusbult和Farrell的观点的，那就是回报的缺失意味着付出。VanDam总结道：和之前的预期一致，那些感到更好工作回报和付出的员工比例表明了很好的工作满意度。基于这个研究，我们的假设：工作吸引力对工作满意度有着积极的影响．．．．．．组织满意度被定义为：某个员工对其工作组织的满意程度。我们发现当我们主动问及某员工对他们现在所处的工作机构感觉如何时，他们通常倾向于回答对这个机构有多么的满意或者不满意。租住满意度明显不同于组织认同感。印度信息系统从业人员可能会对他们的工作组织表示满意，但是不会在感情上依附于组织。另外，组织满意程度很明显是工作满意程度的一个分支。即使在那些对现有工作感到满意（收入和工作特征的满意）的员工里面，也有人对其工作单位（机构）表示不满。相反，在参加这项调查研究的员工里面，有很多人对他们的工作表示并不满意，但是他们却对其工作的单位（机构）表示出好感。在这种情形之下，类似这种员工倾向于在其工作单位内部调节或者更换工作岗位。在OB文献里，组织满意度和人员离职倾向挂钩。(ShoreandTetrick1991;Kittiruengcharm1997;Szamosi2006).Forexample,Kittiruengcharm(1997)曾经在泰国对408名公共部门工程师做过一个调查，并且在组织满意度和人员离职倾向之间发现一个显著的负面相关性。因此，由这个替代的观点可以得到又一个假设：组织满意度和员工离职倾向是矛盾的9 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文．．．．．．作者：MagidIgbaria&TorGuimaraes.国籍：美国出处：信息前线，2009，10，第22-27页9