石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系分析

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浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究2相关文献综述从20世纪中叶开始，企业界和学术界就开始了对于离职的研究。概括50年来有关离职行为、离职倾向等等的研究，可以分为三类：第一类是研究员工离职行为与企业绩效的关系；第二类是研究员工离职的行为模式；第三类是研究导致员工离职行为的种种原因。第一类研究目前已经在企业界和学术界达成了共识，即员工的离职行为对于企业绩效存在很大的负相关性。这种共识促使企业家和学者考虑这样三个问题：①员工的离职行为是突然产生的，还是经历着一个渐变过程；②什么因素导致了员工离职行为；③怎么样通过一定的管理办法来控制这种行为。这三个问题之间存在着递进的关系，即第二个问题的解答有赖于对第一个问题的正确认识，而第三个问题的解答是基于对第二个问题的了解。第二类研究是从行为学的角度对离职进行研究。“突发式行为”和“渐变式行为”是其中两种基本的行为模式，从经验判断可以认为离职行为是一个长期的、逐渐形成的过程，是一个“不满产生——不满加剧——无法承受或者受到更大的诱惑——放弃”的过程。管理学界和行为学界对这一特殊的行为模式进行了研究。当然，这种研究是非常有意义的，并且提出了“离职倾向”的概念。“离职倾向”就是员工“不满”与最终的“离职行为”之间的一个重要的中间变量，也是本文要研究的重点。第三类研究目前存在着很多争论，学者和管理者们提出了大量的可能影响因素。例如，工作满意度、组织承诺、个性、性别、年龄、工作时间、道德观、企业文化、家庭、薪酬、晋升机会等等。这些因素大致可以分为四类：①个人相关因素；②工作相关因素；③环境因素；④离职倾向。这四类因素互相作用，最终导致离职行为。而理论研究的争论大多存在于这四类因素对于离职行为影响程度，以及这些因素之间如何互相影响。例如，“个人相关因素”和“工作相关因素”会直接影响“离职倾向因素”。除此之外，各类研究的样本特征差异，研究方法差异等等都加剧了各种不同理论之间的争论。 浙江丈学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究2．1离职行为模式的研究2．1．1离职的定义与分类离职是一社会的过程(Rice，1950)。从广义上讲就是劳动移动，包括地域间的移动、职业闯的移动以及产业阃的移动，同时也意味着某一特定组织员工的流出与流入。狭义的离职定义就是从组织内部往外部的劳动移动(黄英忠，1990)。Price(1977)将离职分为以下两类：自愿性离职和非自愿性离职。自愿性离职的原因包括：第一，因为组织因素而离职，这类原因有薪资、升迁、与主管关系、工作机会及工作挑战等：第二，因为个人因素而离职，这类原因有健康关系、退休、深造。非自愿性离职主要是由雇主或组织立场所强制执行的离职，也就是所谓的解雇。Dalton，Todor和Krackhardt(1982)从公司的角度考虑员工自愿离职，把员工的自愿性离职分为两种类型：第一，非功能性离职，即个人想离职但组织希望能挽留他，因为这类员工的离职对组织的经营效益会有负面的影响；第二，功能性离职，即个人想离职，而组织对其离职不在乎。因为员工个人的工作绩效不好，留下来反而会对组织的经营绩效有负面的影响。2．1．2离职的因素与效果March和Simon(】958)最早提出了员工离职行为的研究，指出员工离职的决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响。员工对于工作的态度，例如工作满意度和他们可以选择机会的大小是主要考虑因素。另外一些学者，例如Lee和Mitchell(1994)，在他们的模型中提出员工离职的决策也许是因为与组织的“冲突”，这些冲突可以是预期的或者是非预期的，可能对于员工有正面的、中性的和负面的影响。一个员工没有得到升职的机会也许就是这种“冲突”，这就可能导致员工离职。在这些模型中，这些普通的“冲突”因素可能混杂在一起，这样就难以准确预测员工的离职行为。离职行为的研究大多是通过对于可能导致员工离职行为的因素进行统计分析，最终得出一种多变量、多层次的模型。例如，RoderickD．1verson在他的研究中提出了一种具有代表性的模型(如图2．1所示)。从这个模型中可以看出，Roderiek把出了一种具有代表性的模型(如图2．1所示)。从这个模型中可以看出，Roderick把6 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究2．1离职行为模式的研究2．1．1离职的定义与分类离职是一社会的过程(Rice，1950)。从广义上讲就是劳动移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动，同时也意味着某一特定组织员工的流出与流入。狭义的离职定义就是从组织内部往外部的劳动移动(黄英忠，1990)。Price(1977)将离职分为以下两类：自愿性离职和非自愿性离职。自愿性离职的原因包括：第～，因为组织因素而离职，这类原因有薪资、升迁、与主管关系、工作机会及工作挑战等；第二，因为个人因素而离职，这类原因有健康关系、退休、深造。非自愿性离职主要是由雇主或组织立场所强制执行的离职，也就是所谓的解雇。Dalton，Todor和Kraekhardt(1982)从公司的角度考虑员工自愿离职，把员工的自愿性离职分为两种类型：第一，非功能性离职，即个人想离职但组织希望能挽留他，因为这类员工的离职对组织的经营效益会有负面的影响；第二，功能性离职，即个人想离职，而组织对其离职不在乎。因为员工个人的工作绩效不好，留下来反而会对组织的经营绩效有负面的影响。2．1．2离职的因素与效果March和Simon(1958)最早提出了员工离职行为的研究，指出员工离职的决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响。员工对于工作的态度，例如工作满意度和他们可以选择机会的大小是主要考虑因素。另外～些学者，例如Lee和Mitchell(1994)，在他们的模型中提出员工离职的决策也许是因为与组织的“冲突”，这些冲突可以是预期的或者是非预期的，可能对于员工有正面的、中性的和负面的影响。～个员工没有得到升职的机会也许就是这种“冲突”，这就可能导致员工离职。在这些模型中，这些普通的“冲突”因素可能混杂在一起，这样就难以准确预测员工的离职行为。离职行为的研究大多是通过对于可能导致员工离职行为的因素进行统计分析，最终得出一种多变量、多层次的模型。例如，RoderiekD．Iverson在他的研究中提出了一种具有代表性的模型(如图2．1所示)。从这个模型中可以看出，goderick把6 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究员工离职行为归结为个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面。大量的研究发现四类变量对于员工离职行为产生影响，其中员工倾向这个变量与最终离职行为的关系最为明显，而且与前面三个变量的相互作用程度最大。图2．1RodefickD．Iverson的员工离职行为因素统计模型注：图中(+)代表变量与自愿离职行为为正相关，(玳表变量与自愿离职行为为负相关离职对组织团体所造成的影响(滕青芬，1987)，可分为良性与恶性两种。良性离职是指组织有适度的离职率，并不妨碍组织的发展与成长，这可促进组织新陈代谢，增加创新能力。但过高的离职率就是恶性离职，因为过高的离职率导致组织的成本增加，甚至可能会影响到短期的生产力，对组织造成负面的影响。员工离职将增加组织成本，但是往往未受到重视，因为离职成本包括直接成本与间接成本，且大多数是隐藏不易见的成本。Charles(1999)指出，显见的离职成本约只占总离职成本百分之十或十五。离职成本包括招募、重置及与工作相关的训练、额外指导等成本，另外还包括新进员工的无效率及与其共同工作伙伴的无效率、要将离职员工工作上减低效率及与其共同工作的伙伴也减低工作效率等等成本。但另一方面，若是一个组织的离职率过低，几乎没什么新进的人员，也可能造成组织老化、僵化，影响到组织的进步与成长。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究2．1．3有关的离职模型1、Price．Mueller模型Price是美国对离职研究有卓越成就的专家，1977年Price发布了第一版的Price离职模型(见图2．2)，这个模型是对几个学科领域已有离职研究成果深入分析的基础上建立的。Price(1977)认为：薪资、与人相处、绩效回馈、工具性的沟通和集权化等五个决定因素影响工作满意度，而工作满意度和工作机会再影响离职行为。图2．2Price工作满意度离职模型资料来源：Price，J．L．TheStudyofTurnover,IowaStatsUniversityPress，1977Price系列模型发展至今已有6个版本，其中最新的模型是Price．Mueller(2000)，这一模型代表了Price和他的合作者们超过20年细致研究的成果，见图2．3，它表明了各变量之间的假设关系和路径。模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。环境变量包括亲属责任(KinshipResponsibility)和机会(Opportunity)两个变量，个体变量包括一般培训(GeneralTraining)、工作参与度(JobInvolvement)和积极(PositiveAffectivity)，消极(NegativeAffectivity)情感三个变量，结构变量有七个变量：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持度，中介变量是指工作满意度、组织承诺度和工作寻找行为(JobSearchBehavior)，最后控制变量是指人口变量，模型中没有包括这一变量。Price在已有的研究基础上认为：①如果模型把握了足够多的关键性构想变量，8 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究人口变量不应再对离职因变量的解释产生显著的影响；②人口变量与理论上的构想变量相比，对离职因变量的影响缺乏明确的意义。例如，西方的离职文献普遍发现年龄和离职之间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原因主要可能图2．3Price．Mueller(2000)模型图注：图中机会、亲属责任、一般培训这三个因素，其斜杠前的正负号表示对工作寻找行为的影响，其斜杠后的正负号表示对留职意图的影响。资料来源：张勉中国IT企业雇员流失动因模型的构建与实证研究20019 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究不是年龄的自然增长所造成的，而是随着个体年龄的增长可能收入在增长、在组织中的地位在提升、和组织中的其他员工的融洽程度在加强等。基于以上这两点，人口变量在模型中更适合作为控制变量而不是决定变量。2、Mobley模型Mobley(1977)发现过去的离职研究，大部分直接探讨工作满意度与员工离职的关系，而且两者之间呈现负相关但相关系数却不高，往往少于0．4，因而认为在两者之间可能还有其他的变量。Mobley认为员工欲辞去工作的决定历程中，包含如图2．4的10个步骤。图2．4Mobley的员工离职决定历程模型资料来源：Mobley,W．H．’‘‘IntermediateLinkagestheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployee"l、irnover．’',JournalofAppliedPsychology,1977，62，238．10 渐让大学颈士学位论文石化企业嫩工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究Mobley模型对于了解离职的主要贡献在于提出工作不满意和离职之间中介变璧瓣jl酲膨淡念，金鲎摄工在途个褰联决策历程中表理楚理毪煞，舜始予辩现有Z作评估，进而产生对工作满意戏不满意，如果是不满意，便会产生离职的念头。避而寻找工作的意向，评依工作机会的选择方案，形成离职倾向，最后做出离职的决定。除溪经努，氇裔哥戆爨工一糖懿冲动孬麓，覆造成离辍。Mobley将员工离职的历程区分为lO个步骤，不过步骤的多寡和顺序将因人丽异。因为不同的人意识到步骤的程度与迟早，以及离职行为怒基予冲动或主观的理瞧决定，在翟凌上均蠢疆不鬻。Mobley棱鹜豹徐毽裁在于，获弓|导愚路爨钛事实证性的研究，都表明个别的差舆。另外，Mobley也提出一个解释=企业员工离职行为所产生的过税，简单模型如图2．5新示。图2．5Mobley离职行为简单模型资辩来潦：Mobley,"AnEvacuationofPrecursorsofHospitalEmpolyeeTumover,’：20umalofAppliedPsychology,1978，V01．63，4．40．3、Bluedom模型Bluedom(1982)统含了从Price和Mobley离职模型的验证、所得的许多知识、以及缀缓承诺移离辍之鬻关系研究，搿总结藏一个绕合模凝，如瑟2．6。Bluedom模嫠的因果程序，如Price模型一样，开始于一组前因变量(舞迁枧会、集权、正式他、条件沟通、公平、报酬、例行化、和成员整合)，组织的因素可能是正向或负向地影 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究图2．6Bluedom离职统合模型资料来源：Bluedom，Alan．C．，‘‘AUnifiedModelofTurnover'’，Organization’SHumanRelations，1982，35-153．12 浙虹太学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究响员工的工作满意度。此模型也提出个人的前因变量影响了员工的工作满意度。例如：年龄、年资正向地关联于工作满意度；相反地，因角色不同的冲突(如：上司、顾客和家庭)，则可能降低员工工作满意度；但教育和婚姻状况对工作满意度影响则无设定方向。BIuedom以因径分析模型支持了工作满意度和组织承诺，以及组织承诺和离职倾向的因果关系。这个发现提出了组织承诺是离职过程的中介变量。2．1．4离职倾向与离职行为的关系Mobley(1977)、Newman(1974)等很多学者都提出了关于员工离职行为的模型，在这些模型中都包含一个或者多个关于离职倾向的因素。很多关于员工离职行为的经验研究都论证了离职倾向对于离职行为的预测作用(Bannister和Griffeth，1986；Hom，Griffeth和Sellaro，1984；Williams和Hazer,1986)。从理论研究结果来看，离职倾向存在一定的体系结构，这个结构调节着员工“对待一个工作的态度”和“离职和留任决策”之间的关系。这里，我们先定义三个概念：(1)离职念头的产生(Thinkingofquitting，简写TQ)：一个员工产生离开企业的念头，即“我考虑有一天我可能会离开这家企业”；(2)寻找工作的倾向(Intentiontosearch，简写IS)：一个员工决定开始在企业外寻找工作，即“我希望找到另一份工作”；(3)离职倾向的产生(Intentiontoquit，简写IQ)：员工决定在未来某个不确定的时间离开企业，即“我希望离开这家企业”。前人关于离职倾向和离职行为的关系研究中提出如下几种模型(见图2．7至2．11，图中TO代表离职行为)。从图中可以看出，下述的五个模型存在很大差异，但是它们并没有对错和好坏之分，只是在不同的情况下离职倾向和离职行为之问关系接近于其中的一个模型。这五种模型之间差异最大的在于“寻找工作倾向”和“离职倾向”两者之间的先后顺序。例如，Hom和Griffeth(1991)与Hom等人(1984)分别进行了护士与销售人员的“离职倾向与离职行为关系研究”后发现了截然不同的结果。由于美国发达的劳动力市场，护士往往在辞职之后才寻找工作(Curran和Miller,1990；Parker,1993)。同样，Lee，Mitchell，Wise和Fireman，(1996)也指出45％的离职 浙旺大学硕士学位论文稻他企业员工工作满意艘、缎炽承诺与离职嫒氲关蒜研究@MoNey豹模黧(Bannister帮Griffeth,t986；Homer酾Hollingsorth，1978)rQ—————+IS—————+IQ——“—⋯”-TO图2．7MoNey的模型图(墓)Upper蛉闭环模裂(Arnold和Feldman，1982)TQ——_+{Q——_TO＼＼／霞2+SUpper熬矮强模型图@Lower的阕环摸黧(Oriffeth翻Hom，1993)TQ——_IS——_TOf／糙图2．9Lower的闭环模型图④修正的MoNey模型(Horn，Griffeth和Sellaro1984)”TQ叫IQ—_+IS—■十TO蓬2+le掺正瓣Mobley攘鍪圈⑤其它可糍懿模懋(JeffreyK．Sager，RodgerwGriffeth，PeterW．Hom，1998)TQ——一IQ——叫TOTQ。。．，．．啼IQ——————叫卜TO附注：此模裂是(1)窝(2)模型酶缝含附注：此模型是(3)秘转)模型懿舞会图2．1l其它有关员工离职倾向和离职行为关系模型图14 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究护士在没有找到下一份工作的时候就放弃了他们的工作。然而，销售人员往往在离职之前都已经找好了下一份工作(Sager1991；Sager,Varadarajan和Futrell，1988)。在这个例子，护士的离职行为模式中，“离职倾向”在先，“寻找工作倾向”在后：而销售人员却是“寻找工作倾向”在先，“离职倾向”在后。因此，不同的环境因素下，例如工作性质和劳动力市场，离职倾向和离职行为的关系不同。关于离职行为模式的研究对于企业人力资源管理来说是有益的。假如我们识别一个企业的某个特定群体的离职行为模式中“离职倾向”在先，“寻找工作倾向”在后。对于一个正在寻找新工作的员工来说，雇主希望说服他留下来继续工作的可能性是不大的，即使雇主可以开出更高的价码和更优厚的条件。可是假如“寻找工作倾向”在先，“离职倾向”在后。对于这样的一个员工，雇主可以通过限制寻找新工作可能性，增加待遇等等方式留住他们。可见，企业控制员工离职行为，留住核心员工的关键一点就在于正确识别员工的离职行为模式。“离职念头”、“寻找工作倾向”和“离职倾向”这三个作为影响员工最终离职行为的因素，如果我们能够通过科学的方法测量出它们的数值、属性，那么确定它们之间的关系模型并不难。但是企业实践中，分别影响这三者的因素非常庞杂，其中的一些因素也很难得到。目前，离职行为的研究集中在“员工离职倾向的识别和管理”和“员工如何在可能的工作机会中选择”两个方面。后者不是本文论述的重点，而本研究认为“员工离职倾向的识别和管理”是影响员工离职行为和企业进行离职管理的最关键因素之一。2．2工作满意度研究2．2．1工作满意度的定义工作满意度(JobSatisfaction)的JE式研究始自Hoppoek(1935)著名的《工作满意度》一书，他首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度乃是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。后续许多学者以这种观念为基础，各自提出不同的看法，一般可归纳为三种定义。第一种为综合性(OverallSatisfaction)定义，此定义将工作满意度的概念作一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度，如 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究Vroom(1973)认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。第二种为期望差距(ExpectationDiscrepancy)定义，此定义将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值之差距，如Porter和Lawlat(1968)认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距，若差距愈小，满意程度愈高：反之，差距愈大，则满意程度愈低。第三种为参考框架(FrameofReference)的定义，此定义将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，例如Smith，Kendall和Hulin(1969)认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特性加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。本研究采用Smith，Kendall和Hulin(1969)的看法。2．2．2影响工作满意度的因素工作满意度一直以来就是管理学和心理学研究最多，也是最重要的概念之一。大部份多是探讨其前因与后果，而影响工作满意度的前因，可归纳为环境与个人特质两类，且取决于这两方面变量的交互作用将会影响个人、组织和社会等的工作满意度的后果反应。其工作满意度的前因、后果变量之关系如图2．12所示。影响工作满意度的因素包括：第一，个人因素，包括人口统计变量(年龄、性别、教育程度、年资)、暂时性人格特质(愤怒、厌烦)、知觉、认知及期望、情境人格(动机、偏好)、能力(智力、技能)、稳定的人格特质●0理特质、价值观、需要)。第二，环境因素，包括组织内部环境(组织气候、集权化程度、组织规模)、工作与工作环境(工作特性)、政治、经济及文化环境(失业率)、职业性质(职业声望)。而工作满意度的后果变量有：个人反应因素(疾病、退却、知觉扭曲、攻击、工作绩效)、组织反应因素(旷职、生产力、流动率、品质、怠工)、社会反应因素(疾病率、政治稳定性、社会适应率、国民总生产额、生活品质)。Buchko(1992)等研究指出：个人因素在对工作满意度的解释上占据10％到30％的变异量，剩下的40％到60％的变异量决定于环境因素，而它们之间的相互作用反16 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究映在另外的10％到20％的变异量中。图2．12影响工作满意度的前因、后果变量关系图资料来源：S．ESeashore．&T．D．Taber，(1975)”JobSatisfacfionandTheirCo．elation”．AmericanBehavior＆Scientist．V01．18，p．346对于影响工作满意度的各种因素的罗列显然不能满足企业实践的需要，因此很多研究对于工作满意度的影响因素进行了进～步的分析和归类。通过这些研究，管理者可以了解影响工作满意度的各种因素中最为关键的因素，并通过对于这些因素的管理和控制来提升企业绩效。Vroom(1962)认为工作满意度有七个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、宣接主管、待遇、工作环境、工作伙伴。Smith等人(1969】则指出工作满意度包括工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等五个方面。Alderfer(1972)依据生存需求、关系需求、成长需求等层次，将工作满意度区分为E、R、G三个满足层次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顾客及成长等七个方面。Hackman和Old_ham(1976)提出五个因素决定了工作满意度，他们是技能的多样性、任务的一致性、任务的重要性、自主权和工作的反馈。2．2．3工作满意度与个人属性的关系一般而言，多数研究发现年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越高者工作满意度越高(Bluedom，1982；Martin，1979)，Martin(1979)也实证出员工的年资越高，满 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究意程度愈高，职位层级愈高，满意程度愈高。林tJE(1999)以333位台北市公车驾驶员为研究对象，实证表示高年资者的工作满意度显著高于低年资者。李慕华(1993)以关税人员实证指出职位越高者，工作满意度显著高于低职位者。教育程度与工作满意度的关系尚无定论，有的得出了正相关的结论(石朴，1991)，有的得出了负相关的结论(Blegen和Muller，1987)，也有的得出了无显著相关的结论f丁虹，1987)。同时多数学者发现工作满意度与离职呈负相关；与留任倾向成正相关(Porter等，1973)。但是实证发现工作不满意对离职的解释变异经常低于16％(Mobley，W．H．，1977)，工作满意度与组织承诺、寻找其他组织工作倾向、离职倾向共同解释离职行为时，对离职的影响则变得比较不显著(Mobley，W．H．，1977，Martin，1979)。部分研究甚至发现工作满意度与离职间并无显著相关(Porter等，1973)。所以，工作满意度并非预测离职行为的唯一变量。2．2．4工作满意度的测量员工满意度的测量工具主要有四种，第一种是Weiss等人(1967)发展出来的“Minnesota满意问卷”(MSQ)，目的是测量员工对工作整体的满意程度。量表中包括内在满意(intrinsicsatisfaction)及外在满意(extrinsicsatisfaction)两个层面，前者指造成满意感的增强物(reinforcers)与工作本身有密切的关系，例如，从工作中获得的成就感、自尊、自主等等i后者指造成满意感的增强物与工作本身无关，例如，主管的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境。第二种是Smith，Kendall和Hulin(1969)发展的“工作描述指标”(JobDescriptiveIndex，JDI)，此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理(监督)及同事等五个参考架构评估其满意度。JDI量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国内也已多次被采用，是个非常成熟的量表。第三种测量工具是Brayfield和Rothe(1951)发展的“工作满意指标”(JobSatisfactionIndex。JSi)量表，这种量表如同MSQ，主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。第四种测量工具是“Michigan组织评量问卷”(MichiganOrganizationAssessmentQuestionnaire，MOAQ)(Cammann等，1979)，从内、外在及社会的奖励来评估工作者在工作上的满意程度。相对前面两种量表而言，JSI或MOAQ少见于实证研究中。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究2．3组织承诺研究2．3．1组织承诺组织承诺(OrganizationalCommitment)的概念最早由美国社会学家Becket(1960)提出，用于反映雇员和组织之间的心理契约。从此以后组织承诺就成为组织行为学的一个重要的研究课题。．组织承诺指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向(王重鸣，2000)。’对于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：一是行为说，二是态度说。行为说主要关心个人是怎样影响与行为一致的态度的形成的。而态度说主要关系个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。目前大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。刘小平、王重鸣(2002)对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出组织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段是比较结果的归因，即对第一阶段的比较结果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。2．3．2组织承诺的前因、后果变量Porter，Sterrs，Mowday及Boulian(1974)和Porter,W．，Smith，F⋯J(1976)认为组织承诺是个人对某一特定组织的认同与投／X(IdentificationandInvolvement)的态度倾向及相对强度，虽然他们认为组织承诺包含三个方面的因素：接受组织目标和价值观的强烈信念、愿意付出努力去支持组织、保持组织成员的愿望，但是他们将组织承诺认定为一种一维的结构，而且这个结构主要是关于员工对于组织的“情感依托”。他们通过一个量表(OrganizationalCommitmentQuestionnaire，简称OCQ)来测定员工对于组织的总体承诺。随后，至少有两批学者的研究拓展了我们对于“组织承诺”这个概念的了解，他们的研究表明组织承诺是一个多维的概念。他们将研究拓展到与员工行为和在企业留职的各种类型的员工对组织依托因素。0’Reilly和Chatman(1986)通过研究19 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究态度和行为的变化来分析各种类型的依托因素。他们建议员工和组织之间的联系有三种形式：依从关系(为了获得报酬而表现出来的行为)、统一关系(当组织拥有诱人的目标或者价值观，员工为了保持企业的成员资格而表现出来的行为)和内化关系(当员工自身目标、价值观与组织一致时表现出来的自发行为)。加拿大学者Meryer和Allen(1991)将员工与组织之间的联系分为三种行为的承诺：情感承诺(affectivecommitment)、持续承诺(continuancecommitment)及规范承诺(normativecommitment)。所谓“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度(Porter等，1974，)，Mowday等人(1982)则更进一步突显个人情感的承诺应包括：对组织之目标及价值的信念(belief)与接受(acceptance)；为组织努力的意愿(willingness)])．停留于公司的意愿(desire)。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去有价值的附属利益(sidebets)(如奖金或退休金)，因而继续停留在组织中(Becker,1960)。“规范承诺”指的是个人与组织价值的一致(valuecongruence)或对组织的责任态度(dutyattitude)，也就是指员工因道德义务(moralobligation)而继续留在组织中的意愿(Wiener,1982)。刘小平(2000)在中国情景下开展验证研究，结果表明，组织承诺包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个成分，同时这三个成分在二阶因素分析时，归为同一个因素。认识到组织承诺是多维的是对“组织承诺”概念理解的一个重大进步，它使人了解到不同的管理方式可能导致同样结果的行为。JohnP．Meyer和LynneHerscovitch提出一种解释组织承诺与其特定行为之间关系的模型。从图2．13可以看出，组织承诺是把员工和企业联系起来的一种力量，分为愿望性质的承诺(即情感承诺)、成本性质的承诺(即连续性承诺)和义务性质的承诺(即规范承诺)。情感承诺的影响因素包括个人性格特点，个人与组织价值观的一致性，个人参与性：连续性承诺的影响因素包括个人离职的利弊分析和其他可供选择的工作机会；规范承诺的影响因素包括心理契约、个人内化的道德观和组织为个人提供的承诺。这三种类型的承诺结合在一起影响了员工的行为，其具体包括员工的关键行为和其他随意的行为，这说明组织承诺对于员工行为的影响范围广泛。例如，组织承诺对于员工离职的模型中，焦点行为就是离职行为，而随意的行为表现为员工的怠工、缺勤、寻找其他工作机会等等行为。20 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究决定因素个人性格特点价值观的一致性个人参与性决定因素个人离职的利弊分析其他可供选择工作机会决定因素心理契约个人内化的道德观组织为个人提供的承诺愿望性(情感性)成本性(连续性)义务性(蜘范性)与目标相关的随意行为图2．13组织承诺与其特定行为之间关系的模型王重鸣(2000)把影响组织承诺的因素归纳为五类：①管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；②文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征；⑧心理因素，即满意感及报酬分配的公正性；④个体因素；⑥环境因素。2．3．3组织承诺与工作满意度及个人属性的关系Farrell和Rusbult(1981)以163位工人样本实证发现工作满意度与组织承诺呈显著正相关：即员工工作满意度愈高，其组织承诺愈高。Fan：ell和Rusbult以会计师与护士为样本，观察出工作满意度不仅与组织承诺成正向关系，而且发现工作满意度是组织承诺的前因变量。Atchison和Lefferts(1972)，Krant(1970)实证显示留在组织的明确意愿、承诺成份与离职呈强烈的负相关，即对组织有高度承诺和愿意付出更多努力完成组织目标的员工，倾向留在组织内援助组织实现高评价的目标(Porter等，1974)。Porter等人(1974)；Steers(1977)：Miehaels和Spector(1982)也实证出组织承诺与离职呈显著的负相关；即组织承诺愈高，离职倾向愈低。2l 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究此外，一般研究结果显示年龄与组织承诺成正相关；即年龄越高组织承诺越高(Hrebmiak和AluRo，1972)，年资越高，对组织的承诺也越高(P唧锄an和Aluao，1984)，教育程度越高，组织越难提供交易平衡的足够报酬，组织承诺越低(steerS，1977；Bluedron，1982)。林证(i999)以333位民营公车驾驶员为样本，发现年龄愈高组织承诺愈高，年资愈高组织承诺愈高，教育程度较低者组织承诺较高，已婚者组织承诺显著地比未婚者高。2．3．4组织承诺的测量对组织承诺进行测量，许多学者提出了不同的量表工具。①Mowday，Steers和Porter的组织承诺量表Mowday，Steers和Porter(1979)根据组织承诺规范性的观点研究出组织承诺量表(OCQ)，目的在于测量被试者对其所属组织的承诺程度，共有15个题目，其中6个题目是反问题，用来测量成员对组织的忠诚，达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度。Mowday等人测量九个不同组织的被试者，并就此问卷进行信度及效度分析，发现此问卷再测信度在0．53至0．75之间，每一项目与总分的相关系数在O．36至0．72之间，a系数也达0．88以上。②Meyer和Allen的三方面组织承诺量表Meyer和Allen(1984)修正了Mowday，Steers和Poger(1979)发展出来的量表，排除了离职倾向的题目，提出包括三个部分的组织承诺量表：一是包括8个题目的情感性承诺量表(affecfiveeom幽emsere，ACS)；二是持续性承诺量表(cominuancecommitnlemscale，CCS)，此部分验证了Becker(1960)的成本认知交换理论；三是规范性承诺量表(normativecommitnlentsere，NCS)。另外，王重鸣(2000)所做的实验研究结果表明，以下的组织承诺因素结构可以比较好的测量组织承诺度。①情感承诺因素：工作单位能激发潜能、价值准则与组织相似、已经选择最佳单位、对组织形成自豪感、庆幸选择这家单位。②规范承诺因素：为组织成功付出努力、很愿意留在组织工作、关心组织的发展前途、感到马上离职会难受、对于组织应有忠诚感。⑨持续承诺因素：其它工作机会很少、可供选择单位较少、离职造成个人损失、离职会使生活混乱、为留住可做任何工作。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究2．4离职倾向研究2．4．1离职倾向的涵义Porter和Steers(1973)表示“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley(1977)认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个其他步骤(离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会)之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。Mobley，Homer和Hollingsworth(1978)认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现。Kraut(1975)，Mobley等(1979)，Newman(1974)，Michaels和Spector(1982)等学者皆认为离职行为的最佳预测值是离职倾向。在过去三十年里，大部分关于员工离职倾向研究都是建立在经验基础上的实证研究，即考察某些因素和离职之间的关系。1977年Mobley理论模型的提出对于离职倾向的研究具有巨大的意义。他的理论第一次提出离职倾向是员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素(Fishbein和Ajzen1975；Hulin，Roznowski和Hachiya。1985；Mobley,1977；Mobley,Griffeth，Hand和Meglino，1979；Porter和Lawler,1968；Price和Mueller,1981，1986；Rusbult和Farrell，1983；Sheridan和Abelson1983；Steers和Mowday,1981)。离职倾向概念的意义表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素(Steel和Ovalle，1984；Mobley等，1979)。第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向导致行为的先决条件”的理论提供了依据(Ajzen，1991；Ajzen和Fishbein，1980；Bagozzi和Warshaw,1990；Sheppard，Hartwick和Warshaw,1988)。2．4．2离职倾向与工作满意度、组织承诺的关系大量的关于离职倾向的研究都是在分析导致离职倾向的各种因素和他们之间的关系如何。员工的组织承诺与工作满意度被认为是产生员工离职行为的两个重要原因(Mobley,1977)，Muchinshy和Morrow(1980)认为员工的离职是由于三个原因导致的(个人、经济机会和工作相关因素)，工作相关因素是组织最为关心的因素，因为他们可以通过一定的管理活动得到控制，而工作相关因素就包括工作满意度、组 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究织承诺和离职倾向。对于工作满意度、组织承诺、离职倾向三者之间的关系，西方研究存在着较大的争议：①第一种观点认为组织承诺被假设称为工作满意度和离职倾向之间的媒介因素(Porters等，1974；Steers，1977；Stevens，Beyer和Trice，1978；Rusbult和Farrell．1983)。这也就是说工作满意度将会影响到组织承诺，然后组织承诺再影响到离职倾向(图2．14)。图2．14工作满意度、组织承诺、离职倾向三者之间的关系(观点1)②第二种观点认为工作满意度被假设称为组织承诺和离职倾向之间的媒介因素(Bateman和Strasser,1984)。这也就是说组织承诺将会影响到工作满意度，然后工作满意度再影响到离职倾向(图2．15)。厂磊磊]，厂丽司，厂丽丽]L_____·____。_。_。__。-。-。_。__，_---____。一图2．15工作满意度、组织承诺、离职倾向三者之间的关系(观点2)③第三种观点认为工作满意度、组织承诺都影响着离职倾向，并且他们之间存在着相互的联系(Farkas和Tetrick，1989；Mathieu，1991)。这种观点在西方研究中得到了广泛的支持。随后西方的一些研究不仅证实了这种观点，而且认为工作满意度对于离职倾向的影响程度大于组织承诺对于离职倾向的影响程度。第三种观点虽然得到了广泛的认同，但是结论大都是基于西方的一些研究结果。例如，“工作满意度对于离职倾向的影响程度大于组织承诺对于离职倾向的影响程度”这种观点是由于西方重视个人的因素，雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。文化、社会的因素使得东西方在组织承诺、员工满意度之间关系上存在较大差异，这必然影响到他们与离职倾向的关系。陈晓萍等(1998)就发现我国企业员工组织承诺比工作满意度更能影响离职。他们通过对中国大陆Il家企业的228名中层管理者及他们的直属主管的问卷调查和三个月后的跟踪调查，发现员工另谋高就的可能性和 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究员工的组织承诺是影响员工离职的关键因素，而工作满意度与离职倾向之间并不存在直接的关系。2．4．3离职倾向与个人属性的关系对于个人属性与离职倾向的关系，多数研究显示年龄和离职为负向关系。例如，Marsh和Manari(1977)以1033位日本电子公司员工为研究样本：Mobley等人(1978)以203位医院员工为样本；Poaer等人(1974)以60位精神技师为样本；Parasuraman和AluRo(1984)以247位食品加工公司员工为样本，研究后皆发现年龄与离职呈显著负相关：即年龄越大，越不易离职。Mangione(1973)以不同行业员工的样本为研究对象，探讨多个变量与离职行为的关系，发现年资是离职行为最佳的单一预测值(Mobley等，1979)。多位学者也发现年资与离职呈一致性负相关(Marsh和Manari，1977；Mobley等，1978；Porcer等，1974)；即服务年资越高，越不轻言离职。性别和教育与离职的关系尚未明确。Marsh和Manari(1977)观察日本制造业员工，发现女性员工比男性员工有较高的离职情况，Federico等人(1976)以信贷部门的女性员工为例，发现高教育程度者的离职率较低。而Mangione(1973)发现男女离职率没有差异，且教育程度高低对离职行为也无显著差异(Uobley等，1979)。婚姻状况一般来说与离职呈反向相关(Marsh和Manari，1977)，即已婚者离职率较低；未婚者离职率较高。2．4．4离职倾向的测量在离职倾向的测量方面，大部分学术研究的工具是Mobley(1978)提出的量表，主要在测量员工对企业印象的转变、离职的念头、寻找其它工作的行为及找到工作的可能性。虽然，Michaels和Speetor(1982)、Johnston和Futrell(1989)提出修定的量表，但基本上仍与Mobley的量表大致相同。换言之，离职倾向的测量工具在实质内涵上颇为一致。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究3研究设计3．1研究构思与假设本研究主要是了解不同石化企业员工的个人变量对工作满意度、组织承诺、离职倾向等的影响，并探讨工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向的影响。依据研究目的及相关文献研究的推论，本研究综合Mobley(1977)、Bluedom(1982)、Price。Mueller(2000)等离职模型，提出研究构思图如下(图3．1)。图3．1研究构思图依据图3．1研究构思图，本研究准备探讨下列问题，并提出以下研究假设：问题1：我国石化企业员工的工作满意度、组织承诺、其他可选工作机会的主观感知、离职念头及离职行为倾向会随员工个人属性的不同而有差异?假设1．1：不同属性的员工，在工作满意度上具有显著差异。假设1．2：不同属性的员工，在组织承诺上具有显著差异。假设I．3：不同属性的员工，在可选工作机会的主观感知上具有显著差异。假设1．4：不同属性的员工，在离职念头上具有显著差异。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究假设1．5：不同属性的员工，在离职行为倾向上具有显著差异。问题2：我国石化企业员工的工作满意度、组织承诺、可选工作机会的主观感知、离职念头与离职行为倾向相互间是否具有显著相关性?假设2．1a：员工工作满意度与组织承诺之间具有显著相关性。假设2．1b：员工工作满意度与离职念头之间具有显著相关性。假设2．1c：员工工作满意度与离职行为倾向之间具有显著相关性。假设2．2a：员工组织承诺与离职念头之间具有显著相关性。假设2．2b：员工组织承诺与离职行为倾向之间具有显著相关性。假设2．3：员工离职念头与离职行为倾向之间具有显著相关性。假设2．4a：员工可选工作机会的主观感知与离职念头之间具有显著相关性。假设2．4b：员工可选工作机会的主观感知与离职行为倾向之间具有显著相关性。问题3：我国石化企业员工的工作满意度、组织承诺、可选工作机会的主观感知、离职念头是否对离职行为倾向具有显著预测能力?假设3．1：员工的工作满意度对组织承诺有显著的影响。假设3．2：员工的工作满意度、组织承诺及可选工作机会的主观感知对离职念头有显著的影响。假设3．3：员工的工作满意度、组织承诺、离职念头及可选工作机会的主观感知对离职行为倾向有显著的影响。3．2研究有关变量的定义与衡量指标(1)工作满意度：本研究采用Smith，Kendall和Hulin(1969)的定义，认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特性加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等，并认为工作满意度包括工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等五个构面。(2)组织承诺：本研究认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向(王重鸣，2000)，包括三个因素：情感承诺、持续承诺和规范承诺。①情感承诺：员工对企业目标的认同和深厚的感情，而对企业组织所形成的忠 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究诚并努力工作的程度。②持续承诺：原意为员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作，根据我国企业的实证研究，我国背景下员工的持续承诺更多表现为员工为了进一步发展而继续留在组织内工作的倾向。③规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。(3)工作满意度及组织承诺指标值：以工作满意度或组织承诺的各构面因素平均值为分子，量表最高点数为分母所得比值；指标值≥0-8为高度，O．70_叼．79为中度，0．60—0．69为低度，≤0．59为极低度。(4)可选工作机会的主观感知：本研究采用Price和Muller(1986)定义，指员工个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识。(5)离职念头：专指员工是否常有离开企业的想法。(6)离职行为倾向：专指员工寻找和接受新工作机会的可能性。这里需要说明的是过去的研究多数以“在一段时间(如半年、一年)内离职的可能性”来衡量离职倾向的，综合了本文的离职念头、寻找和接受工作机会的可能性等，而本研究由于在访谈中得知，有离职念头的员工与去外单位找工作员工还有差异，为此作上述定义将两者分开来研究。为区别通常的离职倾向涵义，这里取名为离职行为倾向。3．3研究方法本研究方法主要采用文献研究法、访谈法、案例分析法和问卷测量法。通过文献阅读，提出了研究要解决的问题和初步构想；访谈研究主要是对构思进行初步验证及对构思作进一步的调整，并为下一步的问卷设计收集信息，确定方向奠定基础；通过案例分析希望进一步阐释研究结果和弥补问卷测量的不足；问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思进行全面、最后的验证。本研究主要工具采用问卷测量。统计分析采用SPSSl3．0社会科学统计软件包。本研究共分为五个阶段：①文献资料收集阅读、选题、文献综述的撰写：②收集企业资料，进行离职分析，访谈离职和在职员工，撰写案例；③设计问卷、问卷试测与分析、问卷修订；④大规模的问卷测量；⑤数据输入、分析，论文撰写，最后定稿j 辨渡大学磺士学整论文莓往垒韭萎工王捧璇京麓、踅缓承诺与离职额秘荚幕璐究4案例与访谈研究4．薹镇海炼纯公髑概瀑镇海炼化股份脊限公司(以下简称公司)‘是中罾石油纯工股份有限公司狡般的予公司，1994年12月在香港联交所上市。公司座落于中圜缀济最发达的长江三角洲地区著名港口城市——浙江省宁波市，其前身是始建于1975年的浙江炼油厂。公司是中国最大瓣其青国琢援攘熬炼灌公司，为亚太卡犬炼瀵厂之一。羁麓，公司糖有1850万随／年琢油综合加工麓力；共有各类炼漓装嚣∞多套，箕中1000万建／牮常减压、300万吨／年催化裂化、150万吨／年延迟焦化、300万吨／年加氢精制、以低廉的高硫焦为燃料的220吨／时CFB锅炉等装置均是国内单套加工能力最大、技术领先熬炼油和热电装簇，已较好地发挥了蠛模效益。公司还拥有中国炼油业中最大豹、器渡链力达2500万穗／冬懿蘧轮滂篷，蹙溺内癫王进墨琢滚数塞耧磊释最多鹣滚演公谣。公司是中国最大的高辛烷值无铅汽油、优质柴油、航窝煤油、尿素、道路沥舒和漱类产品生产商之一，已成为国内最大的炼油基地、含硫原油加工基地、清洁燃料生产和出口基地，产品出口至美国、日本、韩国、印度等国家以及香港、台湾等地区。蘩2005年S麓疯，公司资产总凝为160．8亿元。。在《荑|害》杂恚中文敝2004年度“中国上市公司100强”莽}行榜中，公司屠第13位。2004年7月25露，中鬻纯工企业管理协会、中圈化工情报信息协会猩京跃合发布了2004中国化工企业500强名单，公司列中国化工500强榜首固。多年来，在生产缀营蕊摸不断扩大熬爨瓣，公司一直努力搽索建立与于万噫缀大练厂、与市绣经济要求穑适应静管毽体系。公司注重默蕊惑技术疆舞传统产照繁毽农平，建成了比较完蓉的信息系统，各主激生产装置均实行了DCS控制，部分装殿遥实施了先进控制(APC)。公司的ERP系统融干2002年10月份成功上线运行，实现了物溅、资金流、信息流的“三滚合一”。今爱死年，公司缓行“大滚洼、大乙燎”夔发震蕊嚷，懿“淫纯一薅纯”瓣羧蝰瞬标迈进。一方面_避}一步扩大炼油规模，计划实现炼油综合加工能力2000万吨／年，鹦一方面推进炼油、化肥联合，并在此潦础上向下游化工方向延伸，去年公司汉建成。参见孛霉石让镇海练油他王段静有隈公司2005年中期报告。参凳掰华瓣；hllp：lln*,vS3+xinhuanct．com／stock／2004-OT／26／content1549101．htm2争 游江大学磷士学往论空石证垒照员工芏俸满意凄、组织最诺与离璇馁寅关蘸研究4S万吨／年PX(对二甲苯)轻20万缱／年PP(聚丙薅)装置，今年公司己尚国务靛掇批，拟投蜜约200亿元建设100万吨／年大乙烯王程。截止2005年6月底，公司共有在职员工7912人。由于公司近年来严把企业员工静入口关，薪潋这个数量在茜内耐行中麟子先避承平。特剐怒在遥年来薪土静垒产装黧，公蟊I按照“毅规划、掰模式”来配鬟员工，使员工数量桷当精越，已经达到了国际同行先进水平。但是。从全公司员工总数来看，同其它许多传统图有企姚一样，公鲻冗员严重，爨工数蹩与国际弼行酶先避东平禳晓还肖明显静差躐。4．2公间员工离职分析作为国家踅点发葳的特丈型石亿企渡，公司一直怒久方鞍为聚集酶蟪方。毽楚鑫二卡世纪∞每饯以采，垂予多方麓熬罪因，公司人才凑职现象也逐渐增加。据统计，自1999年1月1日黧2003年12月31日，公司总计自愿离职员工308人，平均每年流出约62入，而同期公司共招避新员工594入，离鞔员工占同期公司新迸员工的S1．9鼙。下嚣我嚣j逶避褰职分掇了解员工个人变基与离职戆关系。4．2．1公司离职贯王的年资、年龄结构分析1。腻年资定度分橇公霹离联入昃。308名囊联曼王熬乎均年资梵8，2冬，扶凰4，1中可看出，年资1年、5年及10年前后是员工离职的高峰期，这与汉尼根企管顾问公司的调查研究相似@。汉甩根企管顾问公司在经过调查后，发现了一般员工育3个藩联豹离蝽麓：一是试翔鬻嚣居翁耨久蕺橇。农这蘩瓣，薪滋员工发理工搀蛙痿藏工侔量超出他们朗能力，或者是与老板不会，就会立刻萌生去意。二是在职两年后的升迁危机。经过～段时间的工作后，员工不管目前有没有升迁机会，就是渴攫能得到升遥。三怒在联5年蠢鼢工{馨茨倦惫梳。当蜀戳疆翔静舞迂越寒越馒，显辊会越来越少，这些已缀担任童管的人开始想找寻外面的枫会。这对企业来说是最大的忧虑。由于公词为防此新员工的离职，一度对这些新大中专毕业生实行5年合同期，许多离职员工为减少离职损失，等合同期满再离鞔，糯之石傀企盈本身的舞迁两期要长些，这样舞廷燕辊黢工终茨缮危椒豹时阉就摆对往鼷延，统计分攒出分别为5年和10年前后也是员工离职的高峰期。。hr}p：ltwww．hmot，com／knowledge]view+∞p?id=2329 匝忙求斌廿暑噬<甏豫'【．q匝碾奄j董米厦肇臣碓奸捃嚼骣剜，蜊糖攥擎HH噬爿坩晕唣议帮罩扑书匿扑KH箍 浙江大学硕士学位论文石他企业爨王工作满意度、缎臻承诺与离职倾向关系研究从统计数据中得出：不同年资的员工离职率不斌。对于一邻左右员工的离职率偏离，可戳攘断公司可麓籀募质量帮效攀太{氐、耨入联员工涪莽麓安鼍裰裁不健全造藏新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工、企业内部年资长的员工处在特权地位、以及企业向老龄化发展等等缀因。对于5年、10年这热年资较长的鼷工高离职率，可能说明企监辩零资较长员工(往往富毒经验)获乏骞效瓣薪瓷福幂l政繁，或金盘筑乏员工长期职业嫩涯规划等原因。2、从簪龄结构上统计分析(如图4．2)。离职员工的平均年龄为29。8岁，年龄与员工离联行为有关。一方嚣，蟊蘸(臻2005年6弼30墨静绞谤，下嚣>公弼35餍圈4。2公司员工和离驳人员年龄分布帻滋 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究岁及以下青年员工为3568人，占在职员工总数的42．6％，公司在职员工队伍中青年人已少于中老年人。另一方面，公司离职人员主体是35周岁以下的青年人。图4．2表明，公司35周岁及以下离职人员有267人，占总离职人数的86．7％，离职率为7．5％，而35岁以上的员工离职率只为0．85％。公司低龄员工离职率高，而高龄员工离职率极低，需要我们反思针对新员工的政策是否有效，同样需要我们反思企业管理制度是否压抑了年轻员工的积极性或者年轻员工缺乏发展空间。4．2．2公司离职员工的学历结构分析从学历角度看，如图4．3所示．学历越高，离职率越高。一方面目前公司大学专科及以上的员工为2839人，只占在职员工总数的33．9％，这里的学历包括员工在职通过自学、电大、党校等学习获得的文凭，可以看出公司在职员工队伍的整体学历层次并不高。另一方面公司离职人员主体是大专及以上的毕业生。图4．3表明，公司离职人员中本科及以上的有213人，大专学历的56人，合计269人，占离职人数的87．3％，离职率为9．5％，远远大于大专以下的离职率(O．796)。同时我们还看到，公司离职的大专以上高学历人才中，以35岁以下青年居多，这部分人共计233人，占公司离职人员的75．6％；同样据统计，年资15年以下离职人员中高学历人才占了绝大多数，本科及以上的有190人，大专学历的有45人，共235人，占15年以下年资统计离职总数的87％。以上验证了既有一定工作经验，又是高学历的青年人才是公司离职人员的主体，他们随着工作经验、能力以及阅历的增长，往往希望“另谋”职业而寻求更大的个人发展。另据人才市场的访谈调查也发现o，用人单位偏爱的人才往往是年轻的、有一定工作经验的高学历人才。因为用人单位认为年纪较轻的人才有干劲且可塑性强，特别是那些有一定工作经验的高学历人才，拿来就可用，从而节省大量的培训费用和时间。从唐纳德的职业发展理论中也可看出。，人们一般在25岁左右以后从职业的探索期进入所谓的确定期，该确定期可延续到44岁左右。而确定期的一个显著特点就是人们会对自己职业做持续性尝试和转换。我们的统计数据分析和对用人单位的访谈调查正好验证了该理论的合理性。。参见赵曙明：‘人力资源管理研究》。北京，中国人民大学出版杜，2001，P221。参见波特·马金：《组织和心理契约一对工作人员的管理》J北京，北京大学出版社，200033 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究图4．3公司职工和离职人员学历分布情况4．2．3公司离职员工的职类、部门分析先从广义的职类上将公司员工分为领导人员(指公司科级及其以上领导干部)、～般管理人员(一般干部)和作业人员(工人)三类。根据统计，如图4．4，目前公司领导人员有577人，一般管理人员2065人，作业人员5739人。公司管理(领导人员和一般管理人员之和)与作业人员比例为1：2．2。同时，从职类角度对公司离职人员进行分析，数据显示领导人员辞职的是少数(15人)，离职人员主要集中在一般管理人员(180人)和作业人员(113人)，两者共离职293人，占公司离职人数的95．1％。但从离职率来看，由大到小则是一般管理人员(8．7％)、领导人员(2．6％)、作业人员(2．0％)。再来看离职人员在具体职类上的分布情况，如表4．1所示，离职员工在数量上前 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究图4．4公司职工和离职人员职类分布情况表4．1职类和部门的人员离职情况职类离职人数部门(单位人数)离职人数离职率工程设计与管理53工程公司(234)5322．6％仪表与控制23检安公司(1275)342．7％电气19教培中心(230)229．6％科研15研究中心(73)1520．5％销售14经贸处(154)149．1％五位的是工程设计管理、仪表控制、电气技术、科技研究和市场销售。可以知道，这些都是当前社会上有需求甚至紧缺而且平均薪资水平较高的职类，而公司对这些职类除了去年对设计管理人员进行独立核算奖励试点外，还没有采取其它专门的留人政策，这充分说明公司对这部分员工的管理政策需要重新检讨和改善。同样从部门角度统计离职人员情况，工程公司和研究中心的离职率高达20％以上，突出显示工程公司 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究和研究中心是公司人才离职的重灾区，去年在工程公司设计部的土建小组更是发生集体跳槽的现象。由于部门和职类的离职人员统计有着许多吻合之处，并且没有进一步细分基层科室离职状况，因此我们不能得出这些部门的直线主管行为方式不适合是离职严重的原因之一。4．2．4公司离职员工的性别结构分析从性别上统计，如图4．5，目前公司男性员工6275人，女性员工2106人，男女员工性别比例约为3：1。而在离职人员中，男性为244人，占79．2％；女性为64人，图4．5公司职工和离职人员性别分布情况 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究占20．8％，两者之比为3．8：I。男女员工的各自离职率分别是3．89％和3．04％，男员工离职率略高于女员工，差距不大。这与我们在访谈中了解到的情况是较为吻合的，访谈中许多女性员工觉得一方面在公司上班劳动强度不很大、收入又不低，而且女员工相对较少、有被关心帮助的感受，生活还是很安逸的；另一方面在职业生涯发展上，由于公司是重化工、高技术的行业，对女性是有歧视的，公司女性领导人员不足5％，女性技术人员也是屈指可数。因此一些对职业生涯比较看重的女员工就较容易选择跳槽。4．2．5公司离职员工的访谈分析为了了解公司员工离职背后隐藏的问题和原因，本研究对部分离职人员进行了访谈。由于公司没有开展离职访谈和去向登记，所以这项工作有较大的困难，通过努力先后找到了17位近年离职的受访者进行面谈或电话交谈(见附录2)。从基本情况看，他们在学历、年龄及原来的岗位上各层次的都有，去向也不尽相同，应该具有一定的代表性。访谈得到以下主要结论：①只有个别人认为自己离职主要是收入偏低，多数都表示收入少并不是他们离职的主要原因，有两位还特地在公司年终奖没有发之前办理离职手续，以示他们离职不是为了钱；②他们认为自己离职更主要是感到在公司工作自己的发展前途很渺茫或遥遥无期：③他们觉得工作干多干少一个样，考核分配不公，工作没什么干劲，而且工作每天按部就班，学不到什么知识或技能等等。4．3公司在职员工访谈分析由于笔者是本公司青年事务的主要负责人，有自身实际工作的需要与方便，为此，先后访谈调查了83位在职员工，并得出如下结论。l、员工理性接受离职现象。在调查中，当被问及“当你单位有人跳槽离开公司时，你会觉得如何”，访谈员工中回答“每个人都有不同的实际情况，走与留都很正常”的占71．8％。这说明在当前市场经济条件下，员工对离职现象坦然接受，对离职问题表现出理性的一面。2、有离职念头的员工较多，不容忽视。在调查中，当被问及“你本人是否有过离开公司的想法”时，有86．4％的人都经常或偶尔有过离职的念头，对于企业而言，37 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究这是个危险的信号，也是本文研究离职倾向的意义所在。但同时，一方面从离职人员的分析中已得知，实际离职率其实并不很高，另一方面在进一步问这些有离职念头的员工是否会去外单位找工作时，有不少员工又表示暂时不会。这为本研究将离职念头与离职行为倾向分开研究提供了思路。3、通过调查可知，员工工作满意情况不高，其中个人发展前景、工作环境与培训、薪酬的满意度较低。从表4．2可以看出，满意度较低的依次是：晋升的机会(1．84)、工作环境(I．92)、学习培训(2．08)、工作收入(2．16)和工作内容(2．i7)。同时，对于“晋升的机会”，有41．3％的被调查者回答“不太满意”；对于“工作收入”，有42．0％的被调查者回答“不太满意”：对于“学习培训”，有39．7％的被调查者回答“不太满意”。这些数据分别是每项数值的最高值。同时从访谈中也得知这些不满意因素往往又是被调查者最看重的几个方面(个人发展前景、薪酬与福利、接受学习和培训的机会、住房和婚恋)。表4．2调查对象对自己工作各方面的满意度很不满意不太满意较为满意很满意满意值工作内容7．3％41．0％37．3％3．9％2．17工作环境9．9％30．6％35．3％3．7％1．92对工作的认可6．5％28．5％50．4％5．2％2．36学习培训20．6％39．7％30．8％3．9％2．08工作收入13．1％42．0％37．3％1．8％2．16工作福利11．8％33．4％43．6％3．7％2．24晋升的机会21．9％41．3％23．8％2．1％1．84与上司关系5．O％12．O％60．1％10．2％2．50与同事关系O．8％2．9％63．7％26．4％3．03注：这里满意值即为按很不满意、不太满意、较为满意、很满意分别计l、2、3、4值而得出的各项的均值。在访谈中，还具体了解到：①许多员工在看待公司发展前景与个人发展前景并不相同，多数员工对公司的发展前景是看好的，而对个人发展前景并不乐观。②对公司薪酬政策感觉不合理或不公正。当被问及“相对于工作职责而言，你如何看待你的报酬”时，认为“得到的报酬是不公正和极不公正的”达49．1％。⑧认为公司缺乏畅通 渐江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究而有效的内部沟通机制。④认为公司缺少系统科学的职业生涯规划。⑤认为生活福利还有不尽人意的方面。特别地，有不少被调查者说到了“买不起房子”、“个人成家问题”等困难。这是由于一方面作为石化企业，男女职工比例失调比较突出，同时公司地处宁波郊区，与外界直接接触较少，使男性青工的婚恋成为难题，另一方面近几年来，随着房地产市场的火爆，商品房房价一路飙升，早已超过了青年人目前的平均购买力，许多青年人买不起房子。因此在公司，住房与婚恋问题，成为影响企业青年职工队伍稳定的重要因素。当然，对工作的不满意并不一定成为员工离职的直接前因。在调查中也发现有不少满意度较低的员工，并没有在外寻找其他工作的意图。他们认为自己要在其他单位找到一份有目前待遇且相对舒适的工作其实并不容易。这在年龄较大或学历较低的员工中反映更加明显。4、职工尤其是青年职工对企业的归属感不很强。在调查中，当被问及“你是否己对公司产生了‘归属感”时，仅有5．7％的人认为“有较强的归属感”，而“没有归属感”的人占28．5％。这些数据充分说明了公司职工对公司现有价值观的认同度不高，对企业的归属感还不强。同时，在访谈中还了解到，青年职工对企业的归属感相对而言更加不强，他们觉得如果自己要离职，这方面不会有阻碍因素。这里需要说明的是，在访谈中我们提出的归属感主要解释为对公司目标(或价值观)的认同和深厚的感情而形成的对公司忠诚并努力工作，类同于与下文研究的组织承诺(情感承诺)，为在访谈中能使员工容易理解而用传统所说的归属感一词。4．4案例与访谈研究小结通过对镇海炼化股份有限公司进行离职分析和访谈分析，得到了以下初步的结论：一是不同年资、年龄、学历等人口变量对公司离职员工是有差异的；二是公司在职员工的工作满意度不算高、归属感不很强，其中对个人发展前景不满意的最多；三是在职员工有离职念头的比例较高，不过要实际准备行动离职的相对又要少些；四是许多离职人员认为对个人发展前途不满意是离职的主要原因；但同时，也存在一些工作上不满意的员工暂时还不想离职，因为他们认为在外能寻找到同等待遇的工作机会不多。这些结论对下一步的研究具有重要的参考作用。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究5问卷研究与分析5．1问卷研究目的和对象问卷法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法(王重鸣，1990)。本文问卷研究的目的是在文献综述、案例研究的基础上，进一步对员工工作满意度、组织承诺、离职念头与离职行为倾向之间的关系进行定量分析。本次问卷样本取自中国石化集团下属7家企业(见附录3)，它们分别座落于宁波、上海、南京、青岛及淄博等地，均为国有特大型石化企业，员工均千人以上，建厂也都有20年以上。表5．1被测对象的基本情况对象属性人数百分比(％)男14178．3性别女3921．7已婚10l56．1婚姻未婚7943．9中专以下137．2中专158．3学历大专5430．O大专以上9854．4小于253217．825-306737．2年龄30-352614．435-454223．345及以上137．2小于1147．81—55631．1年资5-93117．29—153519．415及以上4424．5中层领导人员105．6基层领导人员1810．O职位一般管理或技术员7843．3具体作业人员7441．1 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究问卷全部通过各企业共青团组织安排发放收集。本研究共发放问卷230份，回收214份，严格剔除无效问卷，最后实际有效问卷为180份，有效率为84．1％。在发放问卷的过程中，我们充分考虑了样本的代表性，全部样本备特征分布如表5．1所示。5．2问卷及统计方法说明本问卷共五个部分：工作满意度、组织承诺、离职念头、离职行为倾向及个人属性变量。第一部分为工作满意度。问卷参考自Smith．Kendall．Hulin(1969)等人所编制的工作说明量表(JobDescriptiveIndexJDI)，可分为五个构面，分别是工作本身、与主管之间关系、与同事之间关系、升迁制度及薪资福利。第1题至第4题测量工作本身的满意度，第5题至第8题测量与主管之间关系的满意度，第9题至第12题测量与同事之间关系的满意度，第13题至第16题测量升迁制度的满意度，第17题至第21题测量薪资福利的满意度。问卷每题均采用李克特尺度的五点衡量法，由非常不同意到非常同意五个尺度，以l至5计分，得分越高代表工作满意度越高。第二部分为组织承诺。问卷采用刘小平(2000)和张忠芳(2000)论文中有关组织承诺的量表，经过修改后得出，共有19个项目，包括三个构面因素：情感承诺、持续承诺和规范承诺。本研究把第1至第7题用来测量情感承诺，第8题至第15题用来测量持续承诺，第16题至第19题用来测量规范承诺。问卷每题均采用李克特尺度的五点衡量法，由非常不同意到非常同意五个尺度，以1至5计分，得分越高代表组织承诺越高。第三部分为离职念头。问卷参考Griffeth和Hom，Mobley等人的离职念头量表设计而成，初试时有3个项目，经测试后去掉了1项。问题采用李克特尺度的六点衡量，由极少想到经常想6个尺度，以l至6计分，得分越高代表离职念头越强烈。第四部分为离职行为倾向。问卷参考G-riffeth和Hom，Mobley等人的离职倾向量表设计而成，共3个问题，其中第3个问题测量“其他可选工作机会的主观感知”。问题采用李克特尺度的六点衡量，由极不可能到极可能6个尺度，以l至6计分，得分越高代表离职倾向越强烈。第五部分为个人属性。包括六个方面：一是性别，分为男性和女性两组；二是婚41 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究姻状况，分为未婚和已婚两组；三是年龄：分为25岁以下、25岁以上但不满30岁、30岁以上但不满35岁、35岁以上但不满45岁以及45岁以上共五组；四是学历：根据石化企业实际情况分为中专以下、中专、大专、大专以上四组：五是年资：根据访谈员工离职年资状况，我们将年资划分为1年以下、1年以上但不满5年、5年以上但不满9年、9年以上但不满15年及15年以上共五组；六是职位：我们分为中层领导、基层领导、一般管理或技术人员及具体操作人员，其中中层领导意指各石化企业通常称为处级干部的职能部门和下属单位负责人，基层领导意指各石化企业通常称为科级干部的车间或科室负责人，在石化企业内前三组人员属干部编制(前两组为领导干部)，第四组属工人编制。本章对回收的数据采用SPSSl3．0软件包进行分析，主要分析方法有因素分析、t检验分析、方差分析、相关分析和回归分析等。5．3统计分析结果5．3．1量表的信度、效度分析测量的效度是指测量的有效性，它是测量是否真实的测量出要反映的结果的一个依据，研究的构思效度涉及到研究方案和测量之点的理论构思及其操作化的问题，即理论构思及其转换的有效性。本研究采用因素分析来验证构思效度，因素分析采用主成分分析、正交旋转法。问卷的信度是考查问卷测量的可靠性，是指测量所得结果的内部一致性程度。在对问卷进行数据分析前，必须考察其信度，以确保测量的质量。本研究采用Cronbaeh的一致性系数(Q系数)来分析信度，并认为CI值在0．7以上时，因素各项目具有可接受的一致性。1、工作满意度问卷的效度、信度分析和描述统计(1)因素分析我们对工作满意度量表的21个项目进行因素分析，结果得到5个因素，解释了72．21％的变异。具体结果见表5．2。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研9表5．2工作满意度因素分析因素荷重因素项目内容简写F1F2F3F4F5系数V14满意升迁机会．826．252．222．116．161F1V15满意升迁速度。799．277．255．118．162．918V13满意升迁制度．782．229．237．105．176V16满意升迁的公平．771．255．208．099．136＼厂7主管给予我帮助．217．837．197．005．140V8主管给我关怀．304．795．166．．020．196F2V5认同主管的领导风格．216。793．244．120．900V6我与主管有效的沟通．176．79t．162．018．160Vl8报酬与工作量相符．192．178．843．109．078F3V17报酬足够舒服生活．191．264．823．082．110．864V19薪资能鼓励工作．329．159．680．028．332V20满意本单位薪资．358．343．574．104．174V21满意本单位福利．328．362。379．139．258V11与同事关系良好．025．052．062．842．．004F4V12与同事相处融洽．140．010．178．831．002．796V10同事们能称赞我．243．．060．123．777一．021V9同事间有团队精神．．067．153．．152．647．376V1我的工作繁重．390．107．228．004。729F5V3我的工作具有挑战性．263．257．245．．035．705．811V2我的工作令人愉快．347．151．338．．074．703V4满意目前的工作-．105．183．．037．333．673 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究因素分析结果与原构思完全相同。由于本量表是测量工作满意度非常成熟的量表，国内许多学者也已用过多次了，因此量表的效度应该较好。F1因素共由4个项目组成，命名为升迁制度，F2因素共由4个项目组成，命名为与上级关系，F3因素共由5个项目组成，命名为薪酬福利，F4因素共由4个项目组成，命名为与同事关系，F5因素共由4个项目组成，命名为工作本身。通过计算Cronbach内部一致性系数，我们发现工作满意度问卷的信度较高，5个因素的一致性系数分别为．918、．900、．864、．796、．811。说明测量的一致性程度较高且内部结构良好。(2)描述统计从表5．3中的均值可看出，满意度由高到低依次为与同事关系、与上级关系、工作本身、薪酬福利和升迁制度，其中与同事关系的满意度相对最高，而升迁制度的满意度相对最低。表5．3工作满意度各因素的描述统计值因素项目数平均值标准差F1升迁制度42．296．923F2与上级关系43．063．839F3薪酬福利52．721．880F4与同事关系43．771．552F5工作本身、42．850．7802、组织承诺问卷的效度、信度分析和描述统计(1)因素分析我们对组织承诺量表的19个项目进行因素分析，结果得到3个因素，解释了63．72％的变异。具体结果见表5．4。本量表原版有24个项目，后经多次运用删去了5个项目，也是较成熟的量表，因此因素分析结果也与构思相同。F1因素共有7个项目组成，命名为情感承诺；F2因素共有8个项目组成，命名为持续承诺：F3因素共有4个项目组成，命名为规范承诺。计算Cronbach--致性系数，F1、F2、F3三个因素的一致性系数分别为0．891、0．864、0．857，均达到可接受程度。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究表5．4组织承诺因素分析a因素荷重因素项目内容简写系数F1F2F3V4我自豪地告诉别人，我是本企业的一员．876．092．192V7来这家企业工作，是我能作出的晟佳选择．849．167．015V1我常对朋友表示我的企业是个理想的单位．822．189．227F1V6我很庆幸当初选择进入了这家企业工作．79t．195．228．891V5企业真正激发出我的潜能，使我取得最佳成绩．757．237．227V3我觉得自己的价值准则和企业的很相似．754．195．056V2为能继续留下来，企业让我做什么工作都可以．686．153．．094V13不继续留在这工作，许多待遇就会被取消．102．798．．023V11我相信管理者有能力，留在企业不会亏待．211．794．193V9在企业能够发挥自己的特长，工作得心应手．159。769．110F2V10我熟悉这里的环境和生活，感到有安全感．138．763．184．864V8企业发展前景好，继续留在企业对自己有利．108．752．119V14我得到支持与尊重，到其他地方只是“新兵”．095．712．．072V15我留在企业，由于很难找到更好的工作机会．190．700一．018V12我留在本企业是因为这里的福利待遇不错．283．640．．003V16员工对自己的单位应该忠诚，尽自己的义务．020．．027．858V17要享受企业带来的利益，员工就必须尽义务．000．197．845F3V18留在本企业因为身为其中一员有责任这样做．267．071．828．857V19即使别的企业对自己更有利．我觉得目前也．325．073．807有义务继续为本企业服务45 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究(2)描述统计从表5．5中可看出，三个因素平均值从高到低依次为持续承诺、情感承诺和规范承诺，其中规范承诺度最低，且标准差较大，这说明不同员工对规范承诺的认同差异还较大。表5．5组织承诺各因素的描述统计值因素项目数平均值标准差F1情感承诺73．025．751F2持续承诺83．167．937F3规范承诺42．6471．0153、离职念头和离职行为倾向问卷的效度、信度分析和描述统计(1)因素分析对离职念头的2个项目和离职行为倾向的2个项目分别进行了因素分析，离职念头量表解释了85．20％的变异，离职行为倾向量表解释了80．75％的变异。具体结果见表5．6和表5．7。计算Cronbach一致性系数，离职念头和离职行为倾向的一致性系数分别为0．826、0．761，均达到可按受程度。表5．6离职念头因素分析项目与总体因素项目内容简写a系数相关离职有时我觉得目前的工作十分厌烦而想换工作．923．826念头我经常想辞去目前的工作．923 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究表5．7离职行为倾向因素分析项目与总体因素项目内容简写a系数相关离职我会寻找其他工作机会．899行为．761如果有适合的工作，我将接受倾向．899(2)描述统计从表5．8中可看出，员工离职念头和离职行为倾向平均值分别为3．658、4．433，由于这两个问卷为6点计分，为此它们的均值都在中等偏高水平。表5．8离职念头、离职行为倾向的描述统计值因素项目数平均值标准差离职念头23．6581．426离职行为倾向24．4331．1765．3．2个人属性对各研究变量的差异分析本部分探讨人1：3统计变量对工作满意度、组织承诺、可选工作机会的主观感知及离职念头、离职行为倾向的影响。采用独立样本t检验分析性别、婚姻对各研究变量的差异性，并以单因素方差分析(One．wayANOVA)来检验不同年龄、学历、年资、职位对各研究变量是否有显著不同(本文所涉及显著性水平，加+表示在0．05水平上显著，加$+表示在0．01水平上显著)。1、性别对各研究变量的差异分析经t检验结果显示，不同性别在工作满意度、组织承诺和离职倾向的各研究变量上都无显著差异(如表5．9)。虽有Marsh和Manari(1977)发现女性员工比男性员工有较高的离职情况，但多数研究还是认为性别对各研究变量无显著性差异。47 塑坚查塑兰兰垄笙茎至堡袭蹩墨三三垄塑塞蕉：鳘堡墨茎兰塞篓堡塞茎墨堡茎表5。9性别澍务研究变量的麓异分析内容性别平均值标准差tN男2．3}185．91803舞迁毒《发。622女2．2{45，94835男3．0249．84560与上级关系—1，159女3。2007。81033男2．7208．87823薪酬福利-．005女27216．89790舞一3．7814。55925与同事关系，482女3．7332．53026男2．8521．78755工穆本龛。069女2。8423，7鑫2秘男3．0072．76341情感承诺一．603女3．0893．7{004男3．1986．95034持续承诺．869女3．0513．88700勇2。6776{。03789规范承诺，767女2．5365．93259男3．63771。44193离酝念头一。S5毒女3．78111．39鹪8男4，38941．20972离职行为倾向．，945女I奉，59061，04425男4．31911．27794可选工作机会的主观感知-．174女4．35901．22447 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究2、婚姻对各研究变量的差异分析经t检验结果显示，结婚与否在离职行为倾向和可选工作机会的主观感知方面有显著差异(如表5．10)，未婚员工的离职行为倾向、可选工作机会的主观感知的平均值比已婚的明显要高，这一结果与Marsh和Manad(1977)的是一致的。同时林证(1999)发现已婚者组织承诺显著地比未婚者高的结论，但在本研究中没有到得到证实。表5．10婚姻对各研究变量的差异分析内容婚姻平均值标准差t值已婚2．2335．91931升迁制度．1．027未婚2．3759．92739已婚2．9896．88354与上级关系．1．330未婚3．1568．77376已婚2．8121．85248薪酬福利1．576未婚2．6046．90609已婚3．7413．58945与同事关系．．814未婚3．8089．50122已婚2．8163．76299工作本身．．654未婚2．8931．80405已婚3．0263．71708情感承诺．026未婚3．0233．79691已婚3．2475．94240持续承诺1．312未婚3．0633．92462已婚2．58741．01776规范承诺一．890未婚2．72321．01280已婚3．56811．42838离职念头．1．070未婚3．79751．42694已婚4．19921．22887离职行为倾向．3．087。+未婚4．73191．03751已婚4．12871．32411可选工作机会的主观感知．2．423+未婚4，58231．1391449 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职侦向关系研究3、其他个人属性对工作满意度的方差分析(1)其他个人属性对升迁制度的方差分析从表5．儿可知，不同年资、不同年龄的员工在升迁制度的满意度方面有显著差异。其中25岁至35岁的青年员工或工作1至9年的员工，对升迁制度的满意度最低，这可能与这一年龄或年资段的员工对升迁的期望值相对较高，而企业的升迁周期相对又较长有关。对于新员工的升迁制度满意度较高也许跟他们刚进企业对这方面需求还不强烈有关。表5．11其他个人属性对升迁制度的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下2．661625．30岁2．1441年龄30．35岁2．03432．843+35—45岁2．310145岁及以上2．6567中专以下2．1244中专2．4304学历1．367大专2．4808大专以上2．19641年(不含)以内3．27521．5年2．1235年资5-9焦2．15675．066’+9．15年2．345215年及以上2．2630中层领导人员2．7372基层领导人员2．6539职位2．137一般管理或技术员2．2701具体作业人员2．1766 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究(2)其他个人属性对与上级关系的方差分析从表5．12可知，不同其他个人属性在与上级关系的满意度方面均无显著差异这个结论是好理解的，因为一般认为这主要在于上级主管的个性与能力。表5．12其他个人属性对与上级关系的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下3．329325．30岁3，0234年龄30．35岁3．21491．70535-45岁2．885245岁及以上2．8826中专以下3．0590中专2．7998学历．802大专3．0079大专以上3．13421年(不含)以内3．37951．5年3．1326年资5．9年3．19271．4869．15年2．922515年及以上2．8942中层领导人员3．3965基层领导人员3．1089职位．642一般管理或技术员3．0606具体作业人员3．0093 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究(3)其他个人属性对薪酬福利的方差分析从下表可知，不同年龄、不同年资、不同工作职位的员工在薪酬福利的满意度方面有显著差异。年龄30岁以下或年资在1至9年的青年员工薪酬满意度较低，而年龄45岁以上、年资15年以上的满意度较高。同时员工职位由高到低则其薪酬满意度也由高到低。这与Martin(1979)、林it正(1999)、李慕华(1993)所得结论基本一致。表5．13其他个人属性对薪酬福利的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下2．570325．30岁2．5760年龄30．35岁2．93693．462’’35-45岁2．709445岁及以上3．4449中专以下2．9274中专2．3984学历．949大专2．7620大专以上2．72041年(不含)以内2．85091．5年2．4207年资5．9年2．76162．679+9．15年2．829315年及以上2．9471中层领导人员3．0156基层领导人员2。9480职位4．980++一般管理或技术员2．9081具体作业人员2．4288 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究(4)其他个人属性对与同事关系的方差分析从表5．14可知，员工其他个人属性在与同事关系的满意度方面无显著差异，这个个结论是可理解的。从均值上看，所有不同个人属性的员工在与同事关系上的均值都在3以上，都较高。表5．14其他个人属性对与同事关系的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下3．943225．30岁3．7312年龄30．35岁3．64591．21535．．45岁3．771345岁及以上3．8013中专以下3．9373中专3．7979学历．451大专3．7485大专以上3．75721年(不含)以内3．82861．5年3．7683年资5．9年3．7614．0709-15年3．742715年及以上3．7854中层领导人员3．7283基层领导人员3．8008职位1．608一般管理或技术员3．6761具体作业人员3．8695 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究(5)其他个人属性对工作本身的方差分析从表5．15可知，不同年龄的员工在工作本身的满意度方面有显著差异。25至30岁的青年员工对工作的满意度相对较低，而30至35岁的员工对工作的满意度相对较高。衷5．15其他个人属性对工作本身的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下3．018025．30岁2．6932年龄30．35岁3．18172．434+35—45岁2．762145岁及以上2．8653中专以下2．8491中专3．0526学历．371大专2．8198大专以上2．83581年(不含)以内3．15301．5年2．8075年资5．9年2．8，081．5529．15年3．032815年及以上2．6899中层领导人员2．8803基层领导人员2．7906职位．219一般管理或技术员2．9003具体作业人员2．8074 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究4、其他个人属性对组织承诺的方差分析(1)其他个人属性对情感承诺的方差分析从表5．16可知，不同年龄、不同年资、不同职位的员工在情感承诺方面有显著差异。25至30岁或工作1至5年的员工情感承诺最低，30至45岁或工作5至15年的员工次之，而年龄45岁以上或年资15年以上的老员工的情感承诺较高。年龄越大情感承诺越高，年资越大情感承诺也越高。这与Hmbiniak和AluUo(1972)、Parasuraman和Alutto(1984)、林证(1999)得出的结果是一致的，但教育程度越高，组织承诺越低(Steers，1977；Bluedron，1982)的结果在本研究中没能得到验证。同时，一般管理或技术人员的情感承诺最低，具体作业人员次之，而企业领导人员的情感承诺较高，这是比较符合一般管理或技术人员的心理现状的。表5．16其他个人属性对情感承诺的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下3．347925—30岁2．7663年龄30—35岁3．01434．910“35—45岁3．068745岁及以上3．4439中专以下3．4280中专2．8969学历1．656大专3．0671大专以上2．96801年(不含)以内3．74351．5年2．8465年资5．9年2．92185．149“9．15年2．928715年及以上3．1729中层领导人员3．5396基层领导人员3．3099职位3．040’一般管理或技术员2．9248具体作业人员2．9918 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究(2)其他个人属性对持续承诺的方差分析从表5．1T可知，不同年龄、不同年资、不同学历的员工在持续承诺方面有显著差异。25至30岁或工作5至9年豹员工持续承诺最低，而年龄45岁以上或年资15年以上的老员工的持续承诺较高。同时中专学历员工的持续承诺最低，随着学历增高其持续承诺也提高，而中专以下的员工持续承诺最高。表5．17其他个人属性对持续承诺的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下3．281325-30岁2．8955年龄30．35岁3．30772．510+35-45岁3．309545岁及以上3．5385中专以下3．7692．中专2．8000学历3．095+大专3．0370大专以上3．21431年(不含)咀内3．64291-5年3．0000年资5—9盔2．83873．966++9．15年3．114315年及以上3．5000中层领导人员3．7000基层领导人员3．3333职位1．456一般管理或技术员3．1154具体作业人员3．1081 浙江大学预士学位论文石忧企业员工工作满意度、蛆织承诺与离职倾向关系研究(3)其毽个人属性辩规范承诺的方差分析鼠下袋可船，不丽颦簿、不丽零蜜雏员工在援范承诺方藤露箍著差冥。25至30岁或工作5至9年的员工规范承诺最低，而年龄45岁以上或年资15年以上的老员工的规范承诺较高。表5．18熟他个人属性对规范承诺的方差分析个入溅-羧类裂警均篷F镶25岁(不含)以下3．1725‘25．30岁2．3006年龄30—35岁2．44288．894。+35．45岁2．614545岁及戮上3．6526中专以下3．1803中专2．5930学震{。878。大专2．7231太专以上2．5426{年(不会)浚内3，74331．5年2．5151年资5-9年2．17599．668++9．15年2。371215年及以上3．0174中鼷领导人员3，3989基层领导人员2．7239职位2．"9一般管理或技术员2．5582爨季搴佟鲎天员2．娩髭 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究5、其他个人属性对离职念头的方差分析从表5．19可知，不同年龄、不同年资、不同学历的员工在离职念头方面有显著差异。25至30岁或工作1至5年的员工离职念头最强烈，而年龄45岁以上或年资15年以上的老员工的离职念头较低。年龄越大，离职念头越低；年资越大，离职念头也越低。这个结果与Marsh和Manari(1977)、Moblcy等人(1978)、Porter等人(1974)得出的年龄、年资对离职倾向的结论是一致的。同时，中专、大专和大专以上学历员工的离职念头相对较强烈，而中专以下的员工离职念头就非常低。本研究不能得出Federico等人(1976)发现的高教育程度者的离职率较低。表5．19其他个人属性对离职念头的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下3．390425．30岁4．0745年龄30．35岁3．78773645++35．45岁3．462545岁及以上2．6913中专以下2．2293中专4．2669学历5．907“大专3．6571大专以上3．77461年(不含)以内2．71351．5年4．0718年资5．9年3．75703．171+9．15年3．627815年及以上3．4302中层领导人员2．8498基层领导人员3．3566职位1．617一般管理或技术员3．7816一具体作业人员3．7365 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究6、其他个人属性对离职行为倾向的方差分析从下表可知，不同年龄、不同年资、不同学历及不同职位的员工在离职行为倾向方面都有显著差异。25至30岁或工作1至5年的员工离职行为倾向最强烈，30至35岁或工作5至9年的员工次之，而年龄45岁以上或年资15年以上的老员工的离职行为倾向较低。年龄越大，离职行为倾向越低；年资越大，离职行为倾向也越低。这个结果与Marsh和Mall撕(1977)、Mobley等人(1978)、Porter等人(1974)得出的对离职倾向的结论也是一致的。同时，大专以上学历员工的离职行为倾向最强烈，中专的员工次之，而中专以下的员工离职行为倾向最低。还有，～般管理或技术人员的离职行为倾向最强烈，领导人员特别是中层领导人员的离职行为倾向相对就较低。表5．20其他个人属性对离职行为倾向的方差分析个人属性类别平均值F值25岁(不含)以下4．293425．30岁4．9462年龄30．35岁4．50169．270++35—45岁4．049745岁及以上3．2329中专以下2．8498中专4．5044学历10．943”大专4．3498大专以上4．67791年(不含)以内3．60091．5年4．9895年资5．9拒4．62899．035“9．15年4．414515年及以上3．8662中层领导人员3．3519基层领导人员4，1697职位4．708‘’一般管理或技术员4．6906具体作业人员4．3716 浙江大学硬士学位论文石化企业员工工作满意度、翱臻承诺与离职蛹向关系研究7、翼；他个人属性对W选工作机会主观感知的方差分析默下表可知，不霹举羚、琴司年瓷、不同学烫躲员工在哥逸工律瓤会静主瀵藩翔方面有显瓣差异。25囊30岁或工作1至5年的员工主观感知找到工作机会最可能，蔼年龄45岁以上或年资15年以上的老员工感到外睡的工作机会相对较少。同时大专良上学历鼹工感蜀乡}嚣鹃工作税会秘瓣较多，蠢审专爨下静员工疆感翻较少。这与感性认知是桐间的，也符合访谈中得知的用人单位的人才需求条件，用人单位觅乐于招收年龄较较丽学历较高的青年人才。表5．2l其他个人属性对可选工作机会擞观感知的方藏分析个人震撼炎麓平均焦F蓬25岁(不含)以下4．250025．30岁4．6418年羚30-3s多4。{{544．382“35。45岁．4．381045岁及以上3．1538孛专叛下2。8923中专4．3333学历11．052”大专4．1667大专骏上4。63271年(不含)以内3．50001-5缶4．9107年资S国年4．19356。502”9．15年4．371415馨殿以上3．9091孛餐矮导久员3．7000基层领导人员、4．4444职位1．194一般管联或技术员4．4487其傣纷兹久员4。2S8860 潢江太举颈圭学建论文石纯众妲爱工工作满意艘、组织晕诺与离职颓宾关系磅究5，3．3相关分析穰荚关系是撂嚣类现象在发餍交位鼹方怒强大小方嚣存在一定黪关系，侄不韪硫定这掰类现象之间鞠5个是困、哪个是果。为了探讨构思中务浃内容之间的关系，我们对所谢因素之间进行了相关分析。本文采用Pearson相关分析法。l、工作满意缓萄组织承诺桷荚分析从袭5．22可以看出，工作满意度各因索除工作本身外，其它都与组织承诺总体显著燕耀关。冠黠，王终满意发蠢遴素躲工传本赛努，其它酆与情感承爨帮翅菹承诺显著旋相关(与上级关系因素和规范承诺在0．05承平上爨薯正相关，篡它均在0．01水平上显著正相关)，持续承诺只与薪酬福利因素在0．Ol水平上显著正捆关。表5．22工住满意度与组织承诺相关分析r汰壤惑承诺持续承诺媛蕊承诺缀缓承诺工作满意度＼升迂露4度．440(”)．104．444(“)，450r+)与上级关系．272(“》．030．伯0(士)．2鲋(+0薪酬福利．330(”)．420(”)．336(“)．374(“)与露漆关系。229C‘》．1{5．257(”)，249(“)工作本身．113．025．075．1082、王终瀵意凌毒离职念头、离职霉秀镁囱鞠关努辑(1)不控帝B中介变量时韵相关分析从液5．23可以褥出，工作满懑度中的升迁制度因素与离职念头、离职行为倾向雀巷，ei零孚上显著囊穰关；工薅滤爨发孛熬薪醚壤程嚣素与藏联念头在8露l承乎土显著负相关，与离职行为倾向在O．05水平上显著贸相关。其它鞠潦与离职念头、离职行为倾向的相关不显著。6l 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满击度、组织承诺与离职倾向关系研究表6．23工作满意度与离职念头、离职行为倾向相关分析孓离职念头离职行为倾向工作满意度＼升迁制度-．324(“1一．280(“)与上级关系，．123．．007薪酬福利一．259(”1·．170(‘、与同事关系．．088．027工作本身．．076一．106(2)控制了中介变量组织承诺时的相关分析从表5．24可以看出，工作满意度各因素在控制了中介变量组织承诺后，与离职念头、离职行为倾向的相关均不显著，可见，自变量引起因变量的变化在很大程度上是通过中介变量组织承诺起作用的。表5．24控制中介变量时工作满意度与离职念头、离职行为倾向相关分析弋离职念头离职行为倾向工作满意度＼升迁制度．．109．123与上级关系．014．099薪酬福利．．046．000与同事关系．．009．015工作本身．．024．．075 浙江大学预士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究3、组织承诺与离职念头、离职行为倾向相关分析从表5．25可以看出，组织承诺各因素与离职念头、离职行为倾向均在O．01水平上显著负相关。表5．25组织承诺与离职念头、离职行为倾向相关分析太离职念头离职行为倾向组织承诺＼＼情感承诺一．534(”、-．372(“)持续承诺·．367(+1一．275(“)规范承诺一．471(“)一．378(”14、离职念头与离职行为倾向相关分析从表5．26可以看出，离职念头与离职行为倾向在O．01水平上显著正相关。5、其它可选工作机会的主观感知与各变量因素的相关分析从表5．27可以看出，可选工作机会的主观感知与薪酬福利、组织承诺各因素、离职念头及离职行为倾向均在0．Ol水平上显著相关。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究表5．27其它可选工作机会的主观感知与各变量因素的相关分析一其它可选工作机会的主观感知各变量因素＼升迁制度．．129与上级关系一．046薪酬福利-．211(”)与同事关系．051工作本身一．117情感承诺一．212(”)持续承诺-．202(“)规范承诺。-．234(++1离职念头．477(”)离职行为倾向．600(“)5．3．4回归分析上节相关分析说明了各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向，下面进行回归分析进一步指明各因素之间关系的方向，并说明各因素之间是否存在因果关系。本部分采用多元回归分析，对研究构思进行验证。1、员工工作满意度对组织承诺的回归分折在回归分析中，变量数值可以用测量指标的平均值来表示，但要求其测量指标的内部一致性系数大于0．70。在本研究中，组织承诺整体问卷的内部一致性系数达0．911，因此，组织承诺的数值可用其所有项目的均值来代替。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究表5．28员工工作满意度对组织承诺的回归分析标准回归决定系数：．480因素回归系数T值显著性系数校正的决定系数：．465常数项2．97474．444．000标准误差：．536升迁制度．330．4508．233．000与上级关系．186．2544．655．000薪酬福利．274．3746．839．000与同事关系．183．2494．563．000工作本身．078．1061．943．054组织承诺=．450★升迁制度+．254★与上级标准回归方程．，关系+．374-／r薪酬福利+。249★与同事关系这里以工作满意度各个构面因素为自变量，以组织承诺整体为因变量，进行回归分析。从回归效果来看，F=32．17”，达到了非常显著的水平。从校正的决定系数来看，回归方程能解释总变异的46．5％。从表5．28中可以看出，员工工作满意度除工作本身外的各个因素都能影响到员工的组织承诺。。2、各因素对离职念头的回归分析将工作满意度各因素、组织承诺及可选工作机会的主观感知作为自变量一次进入再删除不显著变量后，得出回归方程。从回归效果来看，F=66．88”，达到了非常显著的水平。从校正的决定系数来看，回归方程能解释总变异的42．4％。从表5．29中可以看出，员工组织承诺和可选工作机会的主观感知可作为员工离职念头的预测指标，其中组织承诺是离职念头的主要预测指标。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究表5．29各因素对离职念头的回归分析标准回归决定系数：．430因素回归系数T值显著性系数校正的决定系常数项．7152．043．043数：．424标准误差：．760组织承诺一．647．．474—8．105．000可选工作机会．281．3556．069．000的主观感知离职念头=一．474舟组织承诺+．355★可选工标准回归方程作机会的主观感知3、各因素对离职行为倾向的回归分析将工作满意度各因素、组织承诺、离职念头及可选工作机会的主观感知作为自变量一次进入再删除不显著变量后，得出回归方程。从回归效果来看，F=110．07”，达到了非常显著的水平。从校正的决定系数来看，回归方程能解释总变异的54．9％。从表5．30中可以看出，员工离职念头和可选工作机会的主观感知可作为员工离职行为倾向的预测指标，其中离职念头是离职行为倾向的主要预测指标。表5．30备因素对离职行为倾向的回归分析标准回归决定系数：．554因素回归系数T值显著性系数校正的决定系数：．549常数项-1．261培．282．000标准误差：．671离职念头．498．4998．780．000可选工作机会．290．3676．461．000的主观感知离职行为倾句=．499★离职念头+．367女可标准回归方程选工作机会自q主观感知4、组织承诺作为中介变量的验证从上文相关分析中已经得知，工作满意度各因素除工作本身外，其它都与组织承 浙江大学顽士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究诺总体及情感承诺、规范承诺显著正相关，薪酬福利因素与持续承诺显著正相关，组织承诺各因素与离职念头均显著负相关；而同时工作满意度中的升迁制度和薪酬福利因素与离职念头均显著负相关，但在控制了组织承诺后，工作满意度各因素与离职念头均相关不显著。由此本研究认为组织承诺是员工工作满意度影响离职念头的中介变量。下面本研究根据Baron和Kenny(1986)提出的中介变量的检验步骤和判定标准对数据进行了层次回归分析。结果见表5．31。从上文回归分析中已知，中介变量组织承诺对员工工作满意度除工作本身外的各因素变量的回归系数均达显著性水平；从表5．31中可知，因变量离职念头对工作满意度的升迁制度和薪酬两因素的回归系数也达到显著水平；在因变量离职念头同时对自变量工作满意度和中介变量组织承诺的回归分析中，对中介变量的回归系数达到显著水平，而工作满意度各因素的回归系数均减小到不显著水平，回归方程的决定系数增加了10％，这说明组织承诺在工作满意度影响离职念头中起到了中介作用。表5．31组织承诺的中介作用分析结果离职念头变量标准回归系数T值标准回归系数T值升迁制度．．273-4395++．．082．1．209与上级关系．．104．1．691．015．240薪酬福利．．174．2．768’-．．021-．321与同事关系．．089．1．443．027．437工作本身．．029．．473．016．282可选工作机会．4016．259++．3485．792++的主观感知组织承诺．．443．5532’’校正决定系数0．32O．42F15．249“19．120“67 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究6讨论与结论6．1研究结果讨论6．1．1描述性统计的讨论员工工作满意度量表计算其平均值为2．94，指标值为0．588，正好在极低度区。各构面因素满意度从高到低顺序排列为与同事关系、与上级关系、工作本身、薪酬福利、升迁制度。由此可见，员工总体的工作满意度偏低。这主要是近年来中国石化集团内部深化改革的力度比较大，特别是辅业改制分流、分配制度改革、干部提前退养等政策，影响了许多员工的自身利益，必然会降低对工作的满意度。其中升迁制度的满意度指标值最低，仅为0．459，这与石化企业特点有关，一方面，石化行业对技术的要求相对较高，培养技术技能人才的周期相对较长，另一方面近年来石化企业与地方干部交流非常少、流动小，而内部领导岗位有限，加上现在石化集团整体要求精简领导编制，使得干部内部得到晋升机会少、难度大、时闯长，再加上内部升迁制度人为因素大，从而对升迁的满意度非常低。相对而言，调查的石化企业都为传统大型国有企业，同事间相互帮助、相处融洽，对此满意度就较高。组织承诺量表计算其平均值为2．95，指标值为0．589，也正好在极低度区。3个构面因素从高到低顺序排列为持续承诺、情感承诺、规范承诺。我们认为，组织承诺总体不算高也与近年来集团内部深化改革的力度较大有关，由于深化改革触及许多职工的自身利益，他们对企业改革的目标认同度就较低。持续承诺相对高些，我们理解，这些大型石化企业对于炼油化工专业技术方面在全国是最先进的，相关专业毕业的员工在这些企业发展是最好的，同时也体现出在薪资环境等方面对外还有一定的优势；规范承诺较低，这则说明当前石化企业员工受社会责任和规范的约束在减少，他们的责任意识在淡化。离职念头、离职行为倾向的平均值分别为3．658、4．433，离职念头中等偏高，同时本研究在有适合工作的假设性条件下，离职行为倾向较高。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究6．1．2不同个人属性的比较讨论1、个人属性在工作满意度上的差异分析不同年资、不同年龄的员工在升迁制度的满意度方面有显著差异。25岁至35岁或工作1至9年的青年员工，对自己有个好工作、升迁的期望值相对较高，当企业不能很好地满足其这方面的期望时，对升迁的满意度就会较低；而同时，年龄45岁以上或年资15年以上的老员工有些感到职位已达自己的目标，有些对近期升迁的期望相对较低，关注这方面相对就较少，对升迁的满意度就会相对高些。这与员工职业生涯发展规律是相符的。不同年龄、不同年资、不同工作职位的员工在薪酬福利的满意度方面有显著差异。对于年资较长或已成为岗位主力的老员工收入相对偏高，满意度较高，而年资在1至5年或年龄25岁上下的青年员工，许多都还在一线接受培养锻炼，在工作上还未能担当主力，收入增长相对较少，因而对薪酬满意度就最低。2003年石化集团出台指导意见要求所有下属企业进行薪酬制度改革，指导思想就是收入分配要逐步与市场接轨，拉开收入差距，体现效率优先。分配改革对领导人员奖金大大增加，收入对管理骨干明显倾斜，为此员工职位由高到低，其薪酬满意度也由高到低，是符合当前石化企业实情的。1年内试用期的新员工由于调查时到企业普遍才一个多月，对工作认识不深，不满意的事还不多，因此新员工满意度较高。上述研究结果与年龄越高者工作满意度越高(Bluedom，1982；Martin，1979)，年资越高，满意程度愈高，职位层级愈高，满意程度愈高(Martin，1979)的结论基本相符。2、个人属性在组织承诺上的差异分析不同年龄、不同年资的员工在组织承诺方面都有显著差异。并且基本上是25至30岁或工作l至9年的员工组织承诺较低，而年龄45岁以上或年资15年以上的老员工的组织承诺较高。这是比较好理解的，因为一方面25至30岁这一年龄段的青年员工正好是在企业工作时间不长、想法最多、对企业意见也最多的时期，其组织承诺就较低，另一方面年资长的老员工在企业挥洒了青春与汗水，对企业有着许多割舍不了的情感，组织承诺就较高；至于新员工的组织承诺较高，主要是近年来企业出台政策对新员工的关心程度加大，同时初来乍到对企业也没有太多的不满意所致。至此本研 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究究结果基本能显示年龄越高组织承诺越高(Hrebiniak和AluRo，1972)，年资越高，对组织的承诺也越高(Parasuraman和AluUo，1984)。统计分析还得出一般管理或技术人员的情感承诺最低，而企业领导人员的情感承诺较高，以及中专学历员工的持续承诺最低，而中专以下的员工持续承诺最高。这说明，一是一般管理或技术人员参与具体的技术或管理工作，工作责任较重，而企业对他们的管理相对较弱，激励机制不很到位，相对于领导人员，薪酬、成就感的满意度偏低；二是中专以下员工到外面去的竞争能力偏低，同时企业在管理中专员工方面存在问题，主要是近年来由于企业职业技术学校停办，都普遍采用招收中专或大专员工来补充一线具体操作人员，而且进企业时签定协议在企业只能做倒班工人，这就给这些中专大专员工在职业发展上很没有希望，因而对企业的持续承诺也就较低。3、个人属性在离职念头和离职行为倾向上的差异分析不同年龄、不同年资、不同学历的员工在离职念头、离职行为倾向方面都有显著差异。25至30岁或工作1至5年或大专以上学历员工的离职念头、离职行为倾向最强烈，而年资长、年龄大、学历低员工的离职念头、离职行为倾向较低，这是符合青年职业生涯发展阶段理论的，同时也与前面工作满意度、组织承诺分析的结果是一致的；对于刚进企业新员工的离职念头、离职行为倾向相对较低，这与案例分析中企业实际新员工离职比率很高的结果是不相符的，我们可理解为这两年企业对新员工的关心程度大大提高确有明显的成效，同时跟近两年整个社会的就业难度大可能也有关。总之，本研究结论与Marsh和Manari(1977)、Mobley等人(1978)、Porter等人(1974)、Parasuraman和Alutto(1954)等研究后皆发现年龄、年资与离职呈显著负相关的结论是基本一致的。此外，结婚与否对员工离职行为倾向是有显著差异的，石化企业基本上都不在城市区，单位的男女青年员工的比例相差又较大，男青工的婚恋生活确是可能影响他们安心工作的一大问题，由此证实，已婚者离职倾向较低；未婚者离职倾向较高，婚姻状况与离职呈反向相关(Marsh和Manari，1977)。还有，一般管理或技术人员的离职行为倾向最强烈，而领导人员特别是中层领导人员的离职行为倾向相对就较低，这与前面工作满意度及组织承诺中反映出来的情况是一致的，充分说明对一般管理或技术人员的有关工作还有不少有待完善的方面。 浙江大学硕士学位论文4、个人属性在可选工作机会的主观感知上的差异分析不同年龄、不同年资、不同学历的员工在可选工作机会的主观感知方面有显著差异。25至30岁或工作1至5年或大专以上学历的员工主观感知找到工作机会最有可能，而刚进企业新员工、年资长的老员工以及中专以下的员工感到外面的工作机会相对较少，这也是比较符合用人单位偏爱年轻的、有一定工作经验的高学历人才的实情的，同时也与前面工作满意度和组织承诺得出的相关结果一致。此外，婚否对可选工作机会的主观感知也有显著差异，未婚的员工认为外面工作机会更多些，可能是因为总体上未婚员工相对年龄小、闯劲足，不安定因素大、关注外面工作机会多的原故。6．1．3各研究变量之间关系的讨论1、工作满意度与组织承诺关系的讨论本研究通过相关分析可知，工作满意度除工作本身外的各因素与组织承诺及其情感承诺、规范承诺都显著相关；同时薪酬福利因素与持续承诺显著正相关。回归分析得出工作满意度除工作本身外的各因素均影响组织承诺，这表明工作满意度可作为组织承诺的预测指标。这个结果与Farrell和Rusbult(1981)得出的结论是基本相同的。2、工作满意度与离职念头、离职行为倾向关系的讨论本研究通过相关分析表明，虽然工作满意度在不控制中介变量时有升迁制度、薪酬福利两个构面因素与离职念头、离职行为倾向显著负相关，但在控制了中介变量组织承诺后工作满意度各因素与离职念头、离职行为倾向相关均不显著，同时通过回归分析得出，组织承诺对离职念头有显著影响，并验证了组织承诺是工作满意度影响离职念头的中介变量。这就基本证实了工作满意度将会影响到组织承诺，然后组织承诺再影响到离职倾向，即组织承诺被假设为工作满意度和离职倾向之间的媒介因素这一观点(Porters等，1974；Steers，1977；Stevens，Beyer和Trice，1978；Rusbult和Farrell．1983)。这个结论与国内学者陈晓萍等(1998)在中国背景下研究的结果也相同。3、组织承诺、离职念头与离职行为倾向关系的讨论分析统计结果，组织承诺与离职念头显著负相关，并显著影响到员工离职念头的强弱；同时，回归分析表明，离职念头可作为离职行为倾向的主要预测指标。为此本研究得出了有创新的结论：组织承诺对离职念头有显著影响，然后离职念头对离职行为倾向有显著影响。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究4、可选工作机会的主观感知与离职念头、离职行为倾向关系的讨论从本研究的相关分析和回归分析中表明，可选工作机会的主观感知变量与离职念头、离职行为倾向均显著正相关，并可作为离职念头和离职行为倾向的预测指标。从某种意义上说，存在的潜在工作机会刺激了员工离职的可能性，本研究证实了可选工作机会的主观感知与离职倾向之间正相关的结论(Kirsehenbaum，Mano和Negrin，1999；Michaels和Spector，1982；Price和Mueller，1981；Mobley等，1979)。6．2研究结论6．2．1研究假设验证结果对研究假设的验证结果，汇总如表6．1所示。表6．1研究假设验证结果汇总表研究假设研究发现验证结果假设1．1：不同属性的员不同年资、不同年龄的员工对升迁制度有部分成立工，在工作满意度上具有显显著差异。著差异。不同年龄、不同年资、不同工作职位的员工在薪酬福利方面有显著差异。不同年龄的员工对工作本身有显著差异。假设1．2：不同属性的员不同年龄、不同年资、不同职位的员工在部分成立工，在组织承诺上具有显著情感承诺方面有显著差异。差异。不同年龄、不同年资、不同学历的员工在持续承诺方面有显著差异。不同年龄、不同年资的员工在规范承诺方面有显著差异。假设1．3：不同属性的员结婚与否在可选工作机会的主观感知方部分成立工，在可选工作机会的主观面有显著差异。感知上具有显著差异。不同年龄、不同年资、不同学历的员工在可选工作机会的主观感知方面有显著差异。假设1．4：不同属性的员不同年龄、不同年资、不同学历的员工在部分成立工，在离职念头上具有显著离职念头方面有显著差异。差异。假设1．5：不同属性的员结婚与否在离职行为倾向方面有显著差部分成立工，在离职行为倾向上具有异。显著差异。不同年龄、不同年资、不同学历及不同职位的员工在离职行为倾向方面都有显著差异。 激汪夫攀臻士学垃沦文石诧众娩曼工王抟满意捷、组臻承诺与舞联颠商蓑系醣建假设2．1a：员工工作满意工作满意度各因索除工作本舟外，其它都部分成立度与组织承诺之间具有显与情感承诺和规范承诺显著溅相关；著稠荚洼。薪戮福剩因素奄撩续承诺显罄芷穗关。假设2．1b：员工正作满意升迁割度和薪粼静满意度与离职念头嚣部分戒立度与离职念头之间具有显著负相关：但控制了组织承诺盾，相关均著相关性。不照著。锻没2。le：员工王终满意开涎裁度窝菸戮麴满意度与离职行为缓部分成立度与离职行为顿内之润其陶疆著负稳关{但控稍了鲺缓承诺嚣，糖有最藩相关性。头均不显著。假设2．2a：员工组织承诺组织承诺各因索与离职念头鼹著负相关。完全成立与凌职念头之瓣其寿显著褶美性。假设2．2b：员工组织承诺组织承诺各因綮与离职行为倾向显著负完全成立与离职行为倾向之问具有相关。显萋耀美牲。镁设23；员工离职念头离职念头与离职彳亍为颓商曼麓芷辐关。完全成立与离职行为倾向之间具有显著相关性。鬏设2,4a：曼王霹遥工馋霹逡工终辍会熬圭褒感熟与离酝念头攥竞全或立祝会的主观感翔与离职念蔫亚籀关。头之间具有显著相关性。假设2．4b：员工可选工作可选工作机会的主观感知与离职行为倾完全成立瓿会熬主鼹感籀与褰职行淘露蔫正摇关。为倾向之淘其脊驻著穗关性。假设3．1：员工的工作满员工工作满意度除工作本身的其他4个部分成立意发黠缍织承诺蠢显萋豹爨素罄鹱影酾熬受工靛组织承诺。影鹋。假设3．2：员工的工作满员工组织承诺和可选工作机会的主观感部分成立意魔、组织承诺、可选工作知田作为员工离职念头的预测指标。爨会豹差露惑翔瓣褒酝念头有驻著的影确。假设3．3：员工的工作满员工离职念头和可选工作桃会的主观感部分成立意发、组织承诺、离职念头、知可作为员工离职行为倾目的预测指标。霹逸王终蘩‘会熬圭溪惑翔对离职行为倾囱商显著的影响。73。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究6．2．2研究主要结论及模型修正本研究得出如下主要结论：1、石化企业员工工作满意度总体偏低，其中升迁制度因素的满意度最低；石化企业员工组织承诺度总体也偏低，其中规范承诺水平最低。而石化企业员工离职念头、离职行为倾向则中等偏高。2、石化企业不同年资、不同年龄的员工对工作满意度升迁制度和薪酬因素、组织承诺、可选工作机会的主观感知、离职念头和离职行为倾向都存在显著差异，其中年资i至5年或年龄在25岁至30岁的员工，工作满意度、组织承诺相对偏低，而离职念头、离职行为倾向最为强烈，是企业人力资源管理工作的重点对象。此外，石化企业员工职位越高，其薪酬满意度越高，而其离职念头、离职行为倾向则越低：未婚员工比已婚员工的离职行为倾向要高。3、石化企业员工工作满意度越高，组织承诺也越高，工作满意度可作为组织承诺的预测指标，其中升迁制度的满意度对组织承诺的预测力最大。4、石化企业员工组织承诺和其他可选工作机会的主观感知对离职念头有显著预测能力。组织承诺还是工作满意度影响离职念头的中介变量。5、石化企业员工离职念头和其他可选工作机会的主观感知对离职行为倾向有显著预测能力，其中离职念头对离职行为倾向的预测力最大。经过访谈、案例和问卷研究，本文构思的简要模型作出如下修正(见图6．1)。对修正后的构思模型与原构思模型进行比较，可以清楚地发现：①工作满意度各个构面因素是通过中介变量组织承诺对离职念头影响的，而不是像原构思那样工作满意度能对离职念头有直接显著的影响。②同样地，组织承诺先影响到离职念头，然后离职念头再影响到离职行为倾向，而不是如原构思模型中那样，工作满意度和组织承诺对离职行为倾向也有直接显著影响。至此本研究得出了具有链式的结论；石化企业员工的工作满意度显著影响到组织承诺、组织承诺则显著影响到离职念头、离职念头再显著影响到离职行为倾向，这是本研究主要的创新点所在。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究图6．1本研究修正后的简要构思图6．3研究建议6．3．1对企业管理的建议本研究已显示，员工工作满意度影响组织承诺，组织承诺则是离职念头的主要预测变量，而离职念头又是离职行为倾向的主要预测变量。因此，石化企业若努力提升员工的工作满意度，可以有效增强员工对企业的认同与投入，从而减小员工的离职念头，降低其离职行为倾向。为此，本研究首先应针对如何提升员工工作满意度提出建议。在这里，我们利用需求层次理论和ERG理论来总结石化企业员工的工作满意度各因素，可知员工成长性需求的满足程度最低，最终使得员工离职倾向较高。需求层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需求层次理论。马斯洛提出需求的五个层次，每个层次有不同的需求。需求层次理论认为，需求是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需求不再是激励因素等。虽然马斯洛的需求层次理论得到了广泛的流传，但是这种观点存在着许多争论。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需求层次学说。这其中流传最为广泛的是奥尔德弗于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，认为人的需求不是分为五种丽是分为三种，即生存(Existance)的需求、相互关系(Relatedness)的需求和成长发展(Growth)的需求，因而这一理论被称为ERG理论。生存的需求与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需求。第二种需求是相互关系的需求，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需求的满足是在与其他需求相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需求分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需求独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需求分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。在这里我们将工作满意度的五个构面、组织承诺的三个构面及可选择工作机会的主观感知和ERG理论中的生存需求、关系需求和成长需求联系起来，其中与生存需求相联系的因素包括工作本身满意度、薪酬满意度(薪酬水平是否足够支付家庭各项开支方面)、持续承诺；与关系需求相联系的因素包括与上级关系满意度、与同事关系满意度、情感承诺；与成长需求相联系的因素包括升迁制度满意度、薪酬满意度(薪酬水平与自己为企业创造价值的匹配程度方面)、可选择工作机会的主观感知与相关人口变量。从上文的问卷研究结果中可知，升迁制度的满意度最低，其次为薪酬因素，同时我们从访谈中得知，石化企业的薪酬在当地基本上能达中等偏高水平的，所以对薪酬的低满意度主要在于自己为企业创造价值的匹配程度方面，而不在是否足够支付家庭各项开支方面。为此我们得出，石化企业员工的成长性需求满足程度最低，最终使得员工离职倾向较高。由此，我们对企业管理者提出建议如下。1、充分重视企业员工升迁发展的需求，注重员工激励因素的满足。当前石化企业需要改革和完善员工选拔、任用的机制，建立公平透明的用人机制，以能力和业绩为导向，实现公平竞争、择优录用。完善内部竞聘机制，考虑逐步实施考选制，鼓励员工通过正当竞争上岗；同时建立内部流动制度，既重视晋升等垂直流动，又重视轮岗等水平流动，让员工在企业内找到适合自己的岗位。当然，个人成长的需求旺盛，对于企业来说是一把“双刃剑”，一方面个人的能力成长可以提高企业业绩：另一方76 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究面企业不可能无限制满足个人成长需求。员工一旦发现自己在企业的成长空间有限，他们往往会选择离开本企业。为此企业在员工管理上应当注意两方面的内容，第一，提供更多的员工成长空间。如提供培训机会、职位的升迁、薪酬水平的提高、鼓励他们进修、提高员工的管理参与度等等。第二，在无法满足员工进一步成长需求的时候，根据ERG理论，要加大对于员工关系需求和生存需求的满足，通过多个层次的需求满足来留住员工。2、充分重视员工薪酬的外部竞争力与内部公平性，同时也注重员工保健因素的满足。前两年石化企业已就分配制度进行了改革，收到了一定的成效，但是改革并不是一蹴而就的，一次改革并不能解决长久积累的许多问题，而必须进行持续不断的改革才能逐步到位，通过参考市场劳动力价格，结合岗位、责任、贡献，进一步合理调整各类人才工资标准，从而建立完善对外有竞争力、对内公平合理的薪酬激励机制。在访谈中我们还了解到，石化企业停止实物分房后新政策不明确，许多员工住房问题困难，对此的不满意度较大，企业应努力创造条件，通过合理合法的手段(如集资建经济房等)，尽力关心帮助企业员工解决生活中的实际问题，为员工安心工作化解后顾之忧。3、针对不同个人属性对工作满意度等因素有显著影响的结论，要因人而宜地制定和采取政策措施。如要针对不同年资、不同年龄员工来制定员工职业生涯发展计划，特别是对于年资卜5年、年龄在25—30岁左右的青年员工，对职业发展的期望较高，要尽力为他们提供多重的职业发展通道，用成功的愿望和需求引导他们实现人生价值，也使他们感受到企业对他们发展的重视，从而增强他们对企业的归属感a又如针对未婚青年离职行为倾向高的结论，企业工会、共青团等组织可以开展一些联谊活动，为未婚男青工找女朋友增加一些机会，通过帮助男青年成家来努力降低他们的离职倾向。6．3．2对后续研究的建议在研究对象上，本研究只以中国石化下属的石化企业员工为研究对象，样本反映的问题就可能有行业性，无法据此得出更大范围的结论。在研究变量上，本研究只选择工作满意度、组织承诺、离职念头、离职行为倾向、可选工作机会的主观感知及个人属性变量作探讨，其他变量如组织文化、领导行为等 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究没有一并研究，建议后续研究进一步增加变量进行分析。此外，员工离职倾向与员工离职行为存在着差距，前者是一种心理感知，后者是一种具体的行为。对于这种心理感知会在多大程度上导致行为结果的产生，这需要进行长期的数据收集和调查，这也是后续研究的一大主要内容。 浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究参考文献1．安鸿章，现代企业人力资源管理，第1版，北京，中国劳动出版社，19992．波特·马金，组织和心理契约一对工作人员的管理，第l版，北京，北京大学出版社，20003．蔡坤宏，组织承诺、工作满足与离职意图的关系，中华管理评论，2000(3)4．陈清泰，企业面临的形势与改革，新华文摘，2004(21)5．陈志刚，员工公平感与人力资源薪酬策略以及组织承诺的关系研究，浙江大学硕士学位论文，20046．谌新民、武志鸿，员工潜能激励，第1版，广州，广东经济出版社，20037．东方华人主编，统计基础和SPSSll．0入门与提高，第1版，北京，清华大学出版社，20048．丁虹，企业文化与组织承诺之关系研究，政治大学企业管理研究所博士学位论文，1987。9．黄春生，工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究，厦门大学博士学位论文，2004i0．胡义秋、段军平，关于员工工作满意感的综述，湖南工业职业技术学院学报，2001，1(2)11．姜秀丽、石岩，员工流动管理，第1版，济南，山东人民出版社，200412．姜小鹰主编，SPSSFORWINDOWS简明教程，第1版，福州，福建教育出版社，199913．江涌鑫，镇海炼化公司绩效管理的研究和探索，中国人民大学MBA学位论文，200414．凌文辁、方俐洛主编，员工激励与企业创富，第1版，北京，中国纺织出版社，200315．凌文辁、张治灿、方俐洛，影响组织承诺的因素探讨，心理学报，2001(3)16．凌文辁、张治灿、方俐洛，中国职工组织承诺的结构模型研究，管理科学学报，2000(2)17．李怀祖，管理研究方法论，第2版，西安，西安交通大学出版社，200418．李毅中，在中央企业人才工作会议上的讲话，2004 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浙江大学硕士学位论文石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究致谢值此论文完成之际，我要向所有关心和帮助过我的老师、同事、朋友和亲人，表示衷心的感谢。首先，要感谢的是我的导师黄宏辉教授，这篇论文是在他的悉心指导和细心关怀下完成的，从文献阅读、选题构思、模型架构到问卷设计及后期论文修改等每一步都得到了黄老师的指导和建议，令我受益匪浅。同时，要感谢浙大管理学院的许小东教授，本文后期修改得到了许老师的精心、热情地指导和帮助。其次，要感谢我的朋友同事们顾跃光、都跃良、顾甬明、江甬鑫、苏林、周岗、乐海鹰、金莹、吴文友、梅辽颖、吕江辉、刘治刚、陆晓明等，在前期文献阅读和后期文章写作的过程中，他们给予了我极大的支持，为我的研究提出了很多有用的意见和建议，并且在数据分析过程中也为我提供了很多帮助。我还要感谢所有帮助我分发以及填写问卷的各公司团干部和有关职工朋友们，公司所有二级团组织的书记们和其他有关团干部为我的问卷发放提供了大量的帮助和支持，周晟等好几位青年朋友为我的数据收集、统计花费了大量的时间和心力，在此对他们无私的帮助表示深深的感谢。最后，本论文的完成还需要感谢我的家人的支持和督促，是他们的殷切希望和深深关怀激励我前进，引导我成长，给了我奋斗的精神和力量!周建荣二0o六年一月于浙大紫金港