综合激励理论模型

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1、综合激励模型简介　　这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。　　爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。　　莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。　　波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。模型如下图所示:　　综合

2、激励模型的特点　　1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；　　2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；　　3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；　　4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导

3、致进一步的努力。　　1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。[25]波特和劳勒激励模式可表示如下图1：图1波特和劳勒的激励模式3、罗伯特·豪斯的綜合激励模式　　罗伯

4、特·豪斯(RobertHouse)提出了綜合激励模式，他通过一个模式把几类激励理论綜合起来，把內外激励因素都归纳进去了。用公式可以表示为：M=Vit+eia(Via+EejVej)豪斯的公式强调了任务本身效价的內激励作用；突出了完成工作任务內在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高员工的积极性，必须从內、外激励两个方面入手。综上所述，激励理论林林总总，各个分支理论各有侧重点，但其观点都是相互联系和补充的。激励理论与薪酬管理的关系非常密切，它把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效统一起来，对企业薪酬管理的各个方面都有重要的指导意

5、义。我们在设计企业薪酬体系时应该对这些理论加以整合，充分运用各种激励手段，以达到薪酬应有的激励目标。[5]综合激励模型的基本内容行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。　　心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强

6、的引线也没有多大的意义。　　波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。　　在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价

7、值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。　　波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。　这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报