管理论文中小企业核心人才流失问题及其对策研究

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3、　　　　中小企业在我国的国民经济中具有重要作用。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益严重，已经严重影响了中小的企业的可持续发展。如何才能留住人才尤其是优秀的核心人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。　　一、中小企业核心人才流失的现状　　核心人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点：首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具明较强的自主性；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿

4、，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成功欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；还有，他们希望到更优秀的企业中或是更有竞争力的岗位上去发挥个人能力，如果原有企业不能满足其需求，他们就可能会选择流动来获得自身价值的增值。　　这些个性特征使核心人才本身就有较高的流动意愿，他们在企业的发展中往往不断的转换服务对象，在持续的轮回中追求一种个人期望与现实的结合，不希望终生为一个组织服务　　2007年7月由中国青年报创业周刊编辑部与新浪网教育频道共同推出的主题为“你跳槽吗”的专项调查。调查显示，职业稳定性差、缺乏良性的企业文化、待遇低是中小企业吸引人

5、才的三大软肋。外企受到人们的青睐，46.43%的人选择愿意到外企工作，而选择愿意到中小企业工作的不足30%。但调查也发现，近63%的人有过在中小企业工作的经历。　　二、中小企业核心人才流失的原因分析　　1.工作环境　　(1)工作时间不明确　　不少中小企业工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要继续工作。日工作时数达10小时甚至12小时的企业不在少数。此种作息时间，员工长期处于疲劳状态，苦不堪言。　　(2)工作内容无界限　　中小企业，尤其是小企业，由于自身规模

6、较小，因此一人身兼数职的情况相当普遍，还要随时听命企业临时安排。一位民营IT企业的销后技术服务人员，不仅要负责产品售后的各项技术服务工作，回来后，还要干些销售、客服甚至文秘的工作，让人不明白他们到底是技术人员，还是“业务员”或“秘书”。这固然是可以帮助员工快速成长，但因此而造成的职责不清也给员工带来许多不必要的困扰。　　(3)“人治”、“法治”混乱　　笔者访谈过的中小企业的管理者们几乎都不认为企业制度不健全，他们甚至能说出一大串制度的名称。其实，现阶段我国很多中小企业已经不是有没有“法”的问题了，而是“法”到底有没有用，能不能用，用得如何的问题了。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行

7、力，责权利不清晰，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能做到有效和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。再比如，有的企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。诚然，企业创立初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大