国有企业分配制度改革之反思

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1、国有企业分配制度改革之反思徐充（吉林大学中国国有经济研究中心，吉林长春130023）[摘要]“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，”是对中国社会现阶段基本分配制度的理论突破，根据这一要求，本文对我国国有企业分配制度改革的现状进行了客观评析，探讨了制约国有企业分配制度改革的主要因素，提出了深化国有企业分配制度改革的具体对策。[关键词]国有企业分配制度改革企业分配制度改革，是全社会分配体制改革的基础；国有企业分配制度的改革进程、绩效直接影响着整个社会的分配秩序和分配格局。随着我国现代企业制度的建立，特别是我国加入WTO后，国有

2、企业分配制度存在的某些弊端，现已成为提高国有企业竞争力的重要障碍。因此，正确认识国有企业分配制度的现状，分析问题的症因，研究有效的对策，是贯彻“十六大”精神，深化国企改革的一项重要工作。一、国有企业分配制度改革的绩效评估（一）国有企业分配制度改革取得的积极进展1、为强化对企业经营者的激励，在部分国有企业试行了经营者年薪制。年薪分为基薪和加薪两个部分，基薪按企业经营规模大小、经营难易程度等因素确定，加薪与企业国有资产保值增值、利润等指标挂钩。2、建立了以岗位工资为主的工资制度。目前，企业在拥有內部分配自主权基础上，按照建立现代企业分配制度的要求以及根据人力资源管理的特点，对建立以岗位工资为主的

3、基本工资制度进行了尝试性探索，试图在科学的职位分析、岗位劳动评价的基础上，提高管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。3、积极探索按生产要素分配的办法。例如，结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。在一些小型国有企业，通过职工全体持股，形成了劳动联合基础上的资本联合，创造出了独具特色的股份合作制企业。某些高新技术企业和改制为企业的科研院所，也进行了技术要素参与分配的尝试。4、初步建立了新型工资宏观调控体系。目前，全国有26个省市建立了工资指导线制度；在上海、重庆、大连等87个中心城市建立了劳动力市场工资指导价位制度；在十几个城市试行人工成本预测预警制度。此外，在

4、全国还普遍（除西藏自治区外）实行了最低工资保障制度。国有企业分配制度改革取得的上述进展，使企业的分配机制开始由保障职能向激励[基金项目]：教育部重大研究课题：《加入WTO后中国国有企业新一轮改革对策研究》成果之一。项目批准号：02JAZJD790010课题负责人：潘石。执笔人：徐充[作者简介]徐充（1955—），男，吉林德惠人，吉林大学中徐充国国有经济研究中心兼职研究人员，教授，博士研究生，研究方向：社会主义市场经济理论。5职能方向转变。在很大程度上，促进了企业经营者和职工进行经营管理和生产的积极性。但是，与“十六大”提出的深化改革的要求相比还存在很大差距，改革的任务尚未完成。（二）国有企业

5、分配制度改革尚存的问题1、国家、集体、个人之间的分配关系尚未彻底理顺。从制度上看，一方面，以流转税为主体的税收制度，使大多数上游企业不堪重负，造成国有企业效益滑坡和国税的大量流失；另一方面，企业分配过分向职工个人倾斜，工资外的隐性收入膨胀，经营者的“短期行为”严重，在利润分配上不注意积累。个人所得部分不仅侵蚀利润，还吃掉折旧、技改发展基金和流动资金，严重地影响了企业的长远发展。2、对技术等生产要素的贡献重视不够，企业内部工资收入分配的激励不足。党的“十六大”提出的“生产要素按贡献参与分配的原则，为企业收入分配制度改革指明了方向。然而，大多数企业还没有完全按资本、技术、管理等要素贡献进行分配。

6、多数国有企业工资收入分配差距偏小，许多企业基本工资最高标准与最低标准相比差别不大，造成企业内部激励作用明显不足。收入分配中的平均主义、论资排辈现象依然十分突出，个人收入仍是职务、职称、工龄的函数，而不是与劳动贡献成正比例关系，这就导致了企业缺少对人才的激励作用，造成企业活力不足，科技、管理等人才大量流失。3、国有企业体制外的收入差距过大。在国有企业中工资外收入名目繁多，而且不同的企业也是千差万别，更谈不上有效约束。这种状况在国有企业经营者收入分配中更加明显：一方面，经营者工资收入与企业规模和经营难度相互脱节、水平偏低；另一方面，经营者工资外收入很多，企业家“职位消费”之类的隐性收入远远高于其

7、契约中明确规定的显性收入。国有企业中存在的这种自相矛盾现象；不仅对经营者起不到激励作用，还搞乱了分配秩序，致使激励企业家的一系列制度措施（如年薪制等）失去了应有的效果。4、分配制度中政府职能不明确。其一，作为国有企业中的国有资产的投资主体，政府的主体地位没有充分体现。国有企业作为独立的法人，对其拥有的国有资产并未尽到保值增值的义务，而政府在这方面又监督乏力，使得企业在实行对经营者实施股权激励和职工持股等政策时