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1、面试中的印象管理现在企业发现招聘正确的员工越来越难,总是觉得招进来的员工并不适合相应的岗位,那些招聘时得到好评的员工很多因为采用了印象管理的缘故,因此应聘者印象管理也慢慢成为管理学,心理学,人力资源研究的方向.一,招聘中的面试面试通常是企业招聘的一种手段,面试是主试由表及里测试应聘者有关素质的一种方式.广义的面试包括面谈法,答辩法,情境模拟法等:狭义的面试是指面谈法的面试.面试的独特性主要体现在对象的单～性,内容的灵活性,信息的复合性,交流的互动性,判断的知觉性,但是尽管面试有这么多的优点,面试是一个主试与被试相互影响的过程,主试的"像我"的主观偏
2、见,第一印象,刻板效应,光环效应,次序对比偏见都会影响主试的最后决策.二,应聘者印象管理概念继2O世纪5O年代社会学家欧文?戈夫曼(ErVjngGoffman,1959)的《日常生活中的自我呈现》,正式拉开印象管理研究的序幕后,罗伯特?巴朗定义应聘者印象管理,"这个术语是指应聘者改变并且管理行为的一些方面为了给考官积极印象的过程",Eder则认为应聘◎王春华郭传华者印象管理是一种认知信息的双向加工过程,并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术:F]etcher指出,在求职面试中不可避免地存在着印象管理,并且未必本质上都有欺骗性和操作性.他建议,可
3、以利用求职面试情境来评估应聘者的印象管理水平,不要把它视为面试过程的一道障碍,而应该看作是一种提供了更多信息价值的渠道,或一种有效的技能.综上所述,我们可以将应聘者印象管理这一概念初步界定为:在人事选拔与招聘的社会互动过程中应聘者与招聘者双方针对招聘目标积极地实施印象管理与技术,以期了解与影响对方,展示自我的心理过程.三,应聘者印象管理的心理学作用过程面试中印象管理主要是通过应聘者和主考官这两者的相互作用进行的.应聘者主要是通过自我提高和抬高考官或者招聘公司及其相关人员,来得到主考官的好评,考官如果对应聘者的第一影响良好,这种印象可能影响整个面试过
4、程,心理学上把这种现象叫做"自我实现预言",考官会从应聘者身上寻求更多的"证据"来验证自己已经形成的第一印象:当考官发现应聘者身上有～样优点的时候,考官就有可能把这种优点泛化到应聘者的其他方面上去,心理学上把这个叫做"光环效应":考官在看应聘者的时候,对应聘者的年龄,籍贯,学历等都有所了解,就有可能产生"刻板印象",如有的考官通常认为北方人直爽等;有时考官发现应聘者有很多地方和自己相似,如毕业学校或者性格特征等,也会给应聘者好评,这叫做考官的"像我"主观偏见:因为面试的时候有很多人,所以考官必然会对应聘者的特点先后进行比较,这样同样会影响考官的最后
5、决策,这个叫做"次序对比偏见".四,应聘者印象管理的主要策略(一)获得性印象管理策略试图使别人积极地看待自己的努力称作获得性印象管理(AsSert1VeIM),其目的皆在传递一种特定的形象.其中,应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类.他人聚焦型印象管理策略(0ther-focUSedIMtact1cS1一般将目标指向于印象管理的接受者,评价者,如面试中的招聘方,通过逢迎,讨好等行为来获取人际间的彼此吸引,主要包括:抬举他人,意见遵从等,这也叫做防守型管理策略{Self一圈2Roo8[NCA.0I6Z¨KAIFAPromot
6、1On),防守型管理策略容易被考官识破,对考官产生消极影响;自我聚焦型印象管理策略(Se1f—foCUSedIMtact1CS)则将目标指向于行为者自身,应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸现优秀的方面,从而使自己显得更有能力,具备更多的积极特质,这种又叫做积极主动型管理策略(AsSert1VeImpre-ss1onManagementTact1CS),应聘者较多地运用自我推销策略(Se1f—Promot{On).主要包括:自我宣传(通过简历和着装来表达自己的优势和个性),关键事件(通过说明自己以前的工作表现来表达自己的能力)
7、,享有权利,增强相应,克服障碍等.自我聚焦型印象管理策略容易对考官产生积极影响,卡克玛等心理学家在1992年的一项研究会中指出:在使用印象管理技术的求职中,关注自身优点(自我抬高)的求职者的评价高于那些关注面试考官(抬举他人)的求职者.(二)保护性印象管理策略尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施称为保护性印象管理(Protect1VeIM),其动机皆在避免显着的社会赞许的丢失或避免积累社会不赞许的愿望.在面试情境中,当应聘者被置于尴尬,危机境地时,他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低,从而达到减低,否认,中和已留下的消
8、极印象的目的.主要包括:合理化理由(包括借口和辩解),事先申明,自我设障,道歉等.(三)非言语的印象管理策略很多非言语行为
