面试中的应聘者印象管理论文

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1、面试中的应聘者印象管理论文［摘要］应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象，目的在于影响考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异，对于面试结果会产生积极和消极影响。［关键词］应聘者印象管理；面试；印象管理策略一、引言印象管理（ImpressionManagement，简称IM），是美国著名的社会心理学家欧文·戈夫（ErvingGoffman）通过系统地观察和分析于1959年提出的理论。随后，印象管理

2、的相关研究及其理论得到了蓬勃发展。尤其是近年来，在人力资源管理的实践过程中，招聘甄选、离职面谈、职业生涯、绩效评估、员工培训与激励等无不涉及印象管理的使用.freelell又指出，印象管理包括语言自我呈现和策略性行为，它有助于应聘者在短期内树立良好的形象［2］。尽管如此，印象管理行为还是会削弱面试的价值，因为它会影响考官获取有关应聘者才能、价值、动机和个性方面可靠的信息。具体来说，印象管理行为通常从以下三个方面影响面试结果：人际吸引、高动机水平和个体差异，前两者反映了印象管理策略对面试的作用，后者则体现了印

3、象管理风格对面试的影响。1.通过表现出与考官的人际吸引从而影响考官的决策尽管没人喜欢拍马屁的人，但研究还是表明那些总是同意面试官意见的候选人被视为比其他候选人更有能力，并且最终能得到更高报酬的工作。不只关心自己，而且努力使面试官谈论他们自己也是一种提高人际吸引的有效手段。在招聘面试中，应聘者总喜欢说“我……”，“我……”，“我……”这反映了应聘者关心的问题，诸如他们能得到什么，能得到多少，什么时候能得到，但是应聘者不应该问有关反映他们自己兴趣的问题，而应该问一些能反映他们关心雇主需要的问题。另外，努力与面试

4、官保持相同的语气态度同样可以增强人际吸引作用，因为那是双方相互默契的一个标志，面试官一定会对与自己有更多共性的人更好。人际吸引是一种重要的准则，常被用于面试决策中，因为人们都更愿意与喜欢的人一起工作。因此在面试过程中，同意面试官的观点，鼓励面试官谈论他们自己认可的增强人际吸引的方法，看起来都是很有效的。但是当面试官潜移默化地将与应聘者的人际吸引视为比应聘者本身的能力更重要，也就是说当这种吸引影响到面试决策时候，这种策略就产生了负面影响了。应聘者通过增进人际吸引的手段来努力获得工作机会，就会使雇主很难做出雇佣

5、选择。另一方面，应聘者假装人际吸引是为了使面试官觉得他们更可爱，这样很容易会产生晕轮效应，增大招聘的误差。上面提到的人际吸引主要体现了一种最普通的获得性印象管理策略——逢迎讨好对面试效果的影响，并且这种讨好常常使面试官无意之中就对应聘者产生好感，从而使评价偏差［2］。我国学者做过一个有关的实证研究，得出应聘者在面试过程中所应用的获得性印象管理策略与考官评价之间关系密切，但是保护性印象管理策略与考官评价之间的关系并不显著［4］。2.应聘者努力显示高动机水平对面试结果的影响大多数的招聘工作都是想得到“应聘者有能

6、力做这个工作吗？”的答案，但是面试却常常提供“候选人真的想做这份工作吗？”的回答。相应的，那些聪明的应聘者会使自己表现出对工作的热情。没有表现对工作的热情是应聘者最常犯的错误，因为雇主更愿意雇佣那些显得对工作很有热情的应聘者，即使他们能力不高，也不愿意雇佣没有热情的员工。有研究甚至建议应聘者录下他们平时练习的片断来向面试官证明他们对工作的积极性很高。虽然表现出对工作有热情并非一定是故意的欺骗，但是由于每个应聘者都表现出很渴望得到这份工作，因此导致鉴别真正有工作动机的应聘者变得很难，从而给选拔出合适的应聘者带

7、来困难。3.应聘者的个体差异对面试结果的影响应聘者在表现自己方面存在个体差异，这些差异，也可能影响面试过程的决策。例如，控制点（locusofcontrol）影响招聘面试中应聘者倾向使用哪种印象管理策略，内控的人更喜欢把自己视为自己命运的主人，相对于外控的人，他们在面试中更可能采用自我聚焦的印象管理策略，内控的人对面试取得成功更自信。在一个针对应聘者控制点和面试结果的新近研究中，在模拟的毕业招聘面试中，应聘者的控制点和面试考官的评价显著相关。甚至，在真正的毕业招聘面试中，应聘者的控制点也和第二次面试机会的数

8、量相关［5］。五、应聘者印象管理行为对面试结果的影响1.积极影响事实上，印象管理有利于和谐应聘者和面试官的人际关系，消除紧张气氛，从而发挥求职者的水平。恰当的印象管理不是虚伪，而是人类文明的标志、个人修养的量尺。支持应聘者印象管理研究的观点认为，印象管理行为对工作是有用的。虽然应聘者采用印象管理策略影响面试官的评价和面试的准确性，但是产生的误差会由预测应聘者未来工作绩效的越来越高的准确性得到弥补。2.消极影响印象