总报酬模型构成要素的判断及量化

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1、总报酬模型构成要素的判断及量化　　摘要：总报酬（TotalRewords）模型又称作全面报酬模型。2006年，美国薪酬协会阐释了总报酬的概念，即任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。总报酬模型有五大构成要素：薪酬、福利、绩效与认可、工作―生活、个人发展与职业机会。总报酬模型将有形报酬与无形报酬结合了起来，是一种思维、理念上的突破，也是当今企业发展的必然要求。但总报酬模型在具体的要素构成及判断方面还面临着十分不确定的问题，本文针对这一现状做了一定程度的具体量化与判断。　　关键词：总报酬模型；构成要素；量化；判断　　一、引言　　众所周知，报酬管理对于企业吸引、激励和保留人才至关重

2、要，从企业管理方面来看，报酬管理即危机管理：没有企业所需的人才，那么企业就没有了运作的支柱，随时面临倒塌的危险。正如德鲁克所说：“所谓企业管理就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。”报酬管理也由先前的职位薪酬：薪酬+福利演变为总报酬即技能薪酬：薪酬+福利+工作体验。现在的企业追求生产的效率、质量、应对环境的灵敏程度等目标，这就要求企业的薪酬策略能与企业的战略目标、经营目标、组织文化相适应。总报酬模型提供了一个实现的平台。　　二、总报酬模型的优劣势　　总报酬模型的提出，是对长期以来薪酬观念的突破。相比较传统的薪酬设计，总报酬模型有如下优点：　　1、以员工需要为导向　　凡是员工需要的要素，

3、都能成为员工的报酬。这能够将企业有限的资源作用于员工，从而促使员工产生更大的价值。　　2、控制人工成本　　作用于员工的产生价值的资源可以是使员工满足的最低限度的资源，并且这种资源可以是一种无形的报酬，这就能达到控制成本的目的，从而达到经济上的帕累托最优。　　3、富有弹性　　传统的付酬模式在很大程度上产生了工资刚性，不能适应于外部环境的变化和企业的变革。而总报酬模型可以调整各要素的构成和比例来增强适应性。　　但总报酬模型也带来了一系列的问题，由如下模型可见一斑：　　总报酬-员工满意度矩阵　　注：R1为能使员工满意的最低限度的总报酬，R2为大于R1的总报酬，X1为员工在接受R1的报酬下实现了组织和

4、个人的目标，X2为员工在接受R1的报酬下未能实现组织和个人的目标，X3为员工在接受R2的报酬下实现了组织和个人的目标，X4为员工在接受R2的报酬下未能实现组织和个人的目标。　　由上表可知，若结果为X1，则企业用最低的报酬实现了组织和个人的目标，这一结果是最有效的，也达到了帕累托最优；若结果为X2，则企业虽然采取了最低的报酬组合，但没有满足员工的需要，即对于员工的所认可的最有价值的要素组合判断错误，使组织和员工未达到目标；若结果为X3，则企业和员工虽然实现了目标，但企业所采用的报酬策略不是最低的，也不是最优的，存在帕累托改进的可能；若结果为X4，则企业既没有采用最低的薪酬策略也没有认识到员工真正

5、的需要。　　三、总报酬模型构成要素的价值判断及量化　　针对上述矩阵所体现的问题，企业需要在判断员工所需要的最有价值的报酬要素方面和量化总报酬构成要素方面努力。　　（一）判断员工所需要的最有价值的报酬要素　　我们知道员工的报酬要素构成为薪酬、福利、工作体验三个方面。其中薪酬部分由职位分析、职位评价及企业的薪酬战略：市场领先型、与市场持平、落后市场所决定；福利有混合福利制度、附加福利制度、核心福利制度、标准福利制度四种，每种类型的福利都包含两个方面的构成：一是基于国家的法律规定、员工的职位等级、员工的绩效水平、竞争企业的福利构成等具有一定刚性的福利。二是基于企业对于员工所需的最有价值的构成要素的判

6、断而形成的具有一定弹性的福利。员工或选择不同的福利组合，或自行构建自己的福利组合；而对于工作体验，则不同的员工有不同的需求，虽然有共性的一面，如良好的工作环境、良好的人际交往，但很多方面都需求各异。　　抛开具有一定刚性的报酬要素不谈，其它的报酬要素都与员工的价值判断有关。那么判断员工的价值可以考虑一下几个方面：　　1、经济环境　　在一个CPI不断攀升甚至维持高位、通货膨胀严重的经济环境中，员工为避免手中的货币贬值，需要一定的理财规划和投资需求，那么对于理财和投资方面的培训课程显得尤为重要，那么关于理财、投资的培训课程对于员工而言是有需求的，也是有价值的。　　2、产品的生命周期　　以“投入期”为

7、例。投入期需要大量的广告投入、展销活动；开展市场调查、促销产品等等。那么需要对外出的员工进行外出补贴、午餐补贴，甚至对于女性员工而言，提供美容及其补贴成为必要。　　3、企业的发展阶段　　在企业的每个发展阶段，员工会对企业目前的阶段及状况有所预期。例如，在成长期，企业经营规模迅速扩大，市场占有率迅速提高，薪酬水平与福利水平都有较大的增长，并且与高、中等个人绩效奖励相结合；而在成熟期，市场已基本固定，