国有企业绩效考核问题及对策分析

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1、国有企业绩效考核问题及对策分析王光辉肖三妹(华南师范盘学经济与管理学院，广州广东510006)摘要：从对绩灶与蜻敷考括的相关概念以爰经典的聩娃考核方法入手。基于太量的参考责料，分析了我国当前固有企业在员工晴效考耘方面存在的问题。同时在借鉴圆外发遮国家绩效管理方面经验的基础上，提出了解决当前这些存在问题的一些逢轻．以期提高国有企业在市场经济机制下的竞争能力。关键词：固有企业；绩效管理；绩效考核l绩效管理多年来，在大量鲍研究文献中，绩效总是作为一个设有任何说明的概念被使用着，直到近十几年来．学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。本文认同campbeII等人的定义，即绩效

2、不是活动的结果，而是活动车身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，．而且这些行为完全能由个体自身控制。对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。因此对雇员的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略和组织的目标f而对组织的绩教进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的．从心理学角度看，我们更多关注的是个体绩效。而从组织角度进行绩效管理的目的看，是为了提高组织绩效，达到组织的总体目标。所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略．目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。2国

3、有企业绩效管理现状殛存在问题通过调查研究发现+国有企业的人事考核制度仍处于20世纪80年代到20世纪90年代初的水平。在这段时间里，我国推行改革开放的政策．原有的经济环境发生了实质性的变化，出现了企业承包经营责任制，而太部分国企的人事考核正是以经营责任制为基础进行的。对承包人的考核以经济指标为主，以是否完成经营合同为准则。在选择经营者时．采用招标竞争、风险抵押的方式。承包人对企业员工考核按照岗位责任制．对职工的工作结果．包括工作和任务的完成情况、责任和义务的承担情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据。它有利于从物质利益上调动职工发展生产的积极性．提高企业的活力．然而像

4、这样来考核员工·只会产生重结果轻能力、重现在轻将来的影响，而不利于后备人才的培养和发展，给企业带来隐患。基于以上的分析和思考，我们认为当前国企在员工绩敢考核方面主要存在以下几方面的问题：2．1考核者缺乏考辕技术与正确的态度对于新型的人力资源考核工作，国有企业考核者昔遗缺乏相应的考核技术和正确的态度，从而导致考核的主观色彩过浓而丧失公平性与公正性．一方面，考核者未能掌握足够的新型考核技术，从而造戚考核的偏差较大；另一方面，考棱者由于人情方面与不复责任的同题，以至不能公平合理的进行考核工作。2．2考桉内窖不全面．标准不明确国有企业人事考核的内容不够全面，存在着明显的以偏概全

5、倾向。仅仅以履行任期和岗位工作目标的情况为考棱的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为基本依据，注重实绩，而忽略了其他方面的考核．并且考核缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，尤其易受领导者意志的左右，很难保证考核的公正性．2．3缺乏绩效反馈制度企业中被考核者无从申辩说明或进行补充t也无从了解自身表现与组织期望之阃的吻合程度。结果，员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何改变自己的工作。这样．在企业人事考棱工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用．2．4绩效考核结果的运用形式单一绩效考

6、核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励(如成就感)、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责、重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。但目前国企绩敷结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一．3国外企业绩效管理的现行趋势3．1注重个体行为的欧羹绩效管理受主流文化和一些其他因素影响，欧美地区企业绩效管理侧重于员工行为，并把绩敢看作是一个个体能力和动力的函数。欧美国家大部分人认为组织是由个体构成．个体是形成企业绩效的关键，组织绩技实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中

7、心进行。具有代表性的是Comp01l豹观点，袍耨毁效归纳为：具体工作任务熟练程度、非具体工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队绩效、监督管理或领导、管理或行政管理8个主要个体因索或组成部分的框架，显然，它们都是从个体出发，以个体为中心阐述，并涉及到个体差异为前提曲个人智力、个性和能力。3．2注重团体行为的日本绩效管理日本企业绩敷管理的根本目的是实现对组织宗旨、预期战略的贯彻和组织绩效的最优化，为达到目的日本人采用了与欧美人不大一样的做法．日本绩效管理的主体观念有：(1)权限的委让。主管应给