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1、论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策的论文【摘要】由于缺乏相匹配的企业文化与品牌吸引力,我国企业在实施“末位淘汰制”时面临不能真正淘汰掉末位人员、员工压力太大、团队精神较差、有违法的可能性等困境,应在确定企业长期目标、营造和谐企业文化、建立科学的绩效评估体系、适当安置末位人员的基础上,明确界限、分层淘汰、合理操作,有选择地加以实施。 【关键词】末位淘汰制;企业文化;绩效评估体系;分层淘汰 【abstract】enterpriseisconfrontedinationsystemintopractice”beingabletonoteliminateaployeepres
2、sureisverybig,theteamspiritisrelativelypoor,thepossibilityhavingbreakingthelaatchingcorporatecultureandbrandattraction,makeaboundaryclear,stratifybeingsiftedout,handlerationallyonrespondingtobasisimitatingthepo,appropriatearrangementintheachievementascertainingtheenterpriselongrangetarget,buildi
3、ngharmoniouscorporateculture,buildingscience’s,havebeingputintoeffectalternativelyadditionally. 【keyinationsystem;corporateculture;theachievementeffectappraisessystem;stratifybeingsiftedout “末位淘汰制”是指企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对一段时期内员工的工作绩效进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工以一定的比例淘汰的
4、绩效考核管理制度。.[1]由于具有激励员工、鼓舞士气、增强企业竞争力、优化员工结构等优点,“末位淘汰制”已被我国的部分大企业如海尔、联想、华为所采用并获得了良好的效果。然而,从国内一些早已实施过”末位淘汰制”的企业人力资源部经理的反映来看,特殊的文化背景与较低的管理水平使我国某些企业在应用”末位淘汰制”时,实施效果很不理想,遭遇到了许多尴尬的困境。 1我国企业实施“末位淘汰制”面临的困境 1.1不能真正淘汰掉末位人员。企业运用末位淘汰制本是想淘汰能力弱、绩效差的员工。然而,由于实施不当,结果却淘汰了部分有潜力甚至优秀的员工,留下了一些平庸之辈,具体来说,表现在以下三个方面:
5、 1.1.1一些用人单位通过员工互评来产生“末位员工”,结果是“老好人”与能力较差的人分值较高,优秀的、坚持原则的、干活多的人反而较低。原因很简单,优秀的人对其他人构成一定的威胁与压力,坚持原则的人得罪的人较多,干活越多的人出错的几率越大,他们在年终考核中因分值太低而被淘汰,留下了平庸的老好人。 1.1.2“末位淘汰制”让员工重“关系”而不重“能力”。有些公司采用360度的评价体系来评价员工,为了让同事和主管给自己打高分,有些员工就可能花很多脑筋来搞好人际关系而不是提高业绩。同时,为了不伤和气,即使同事犯了错误也不敢指出,进而导致错误积累,损害整个团队的绩效。 1.1.3部门的“
6、末位”并不等于企业的“末位”。好多企业用“末位淘汰”是以“部门”为单位,而不是以企业为单位,这诚然有一定的合理性。但不同的部门以同样的指标去评价,而且每个部门必须淘汰掉一部分人,这种做法显然欠科学。有的部门人才济济,他的末位可能是其他部门的首位或中位;有的部门整体绩效较差,他最好的员工也可能在其他部门处于中下水平。如果每个部门都淘汰一些,就会出现两种情况:一是大家都愿意到人才少的部门去工作,因为那里压力小;二是有些部门可能会淘汰一些优秀的人。 1.2员工压力较大,不利于潜能的发挥。现代管理崇尚“以人为本”,以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨,努力创造一种宽松、信任的外在环境以充分发挥
7、人的主动性、创造性、责任感,注重长远效应。而“末位淘汰制”是一种典型的强势管理,主张通过内部员工的竞争来严加管理,员工外在的环境是紧张的,长期处于这种环境之下可能会使员工有一种被动感和被指使感,每日惶惶不安,不仅造成员工之间关系紧张,团队合作精神差,而且还给员工带来不安全感与较大的心理压力,再加上“末位淘汰制”注重的是短期效应,长此以往,员工的潜力发挥将受到极大的影响。 1.3不利于企业团队精神的培养。由于”末位淘汰制”将每个员工放在竞争者的
