基于企业文化的校园招聘模式改进

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1、基于企业文化的校园招聘模式改进　　近年来，许多进入企业的高校毕业生在工作几个月，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职或跳槽的极端方式离开企业，放弃自己在校园招聘中选择的工作机会。校园招聘虽然在很大程度上提高了高校毕业生的求职效率和有效性，保障了毕业生的就业率，但在就业的稳定性方面仍存在一些问题。研究表明，2013届高校毕业生中有34%的人在毕业半年内发生过离职，其中本科毕业半年内离职率为24%，与2012届的离职率24%持平，高职高专毕业半年内离职率为43%，与2012届的离职率42%基本持平。此外，2013届高校毕业半年内离职人群中主动离职的人数占总离职人数

2、的98%。其中，35%的人将离职的主要原因归结为薪酬偏低、培训机会少，30%认为企业文化令自己无法理解，另外还有一部分则是因为企业职责与职权不对称或者企业工作时间不灵活等其他原因。　　从以上数据可以看出，高校毕业生的就业情况整体呈现出就业率高，但离职率也高的“双高”现象。这种高离职率不仅仅是因为企业所提供的薪酬福利等物质条件是否令员工满意，还在很大程度上取决于高校毕业生这一类新员工对企业的文化是否认同。因此，这种特性使得企业必须从企业文化的角度出发，对传统的校园招聘模式进行改进和完善。　　一、概念界定　　（一）企业文化　　企业文化包括企业的核心价值观、行为规

3、范、道德准则、群体意识和风俗习惯等，通常表现为口号、标语、制度、手册等形式。一般来说，企业文化包括四个层次：一是表层的物质文化，即群众价值观的物质载体；二是浅层的行为文化，即企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化；三是介层的制度文化，即介于深层理念和具体实物之间的成文或不成文的规定；四是深层的精神文化，即企业文化的核心层，是企业在发展过程中所形成的独特意识形态和文化观念。　　（二）校园招聘　　校园招聘是企业招聘员工的一种外部途径，通常是指企业直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。与其他招聘方式相比，校园招聘本身具有非常显著的优势，一是具有较强

4、的针对性，即主要为高校毕业生提供岗位且多为基层岗位；二是用人单位更为可靠，即参与招聘的企业大多是由校就业指导中心联系安排，招聘信息相对可靠；三是降低了招聘双方的成本。　　二、传统校园招聘模式的主要弊端　　（一）招聘的观念不正确　　“只选最好的，不选最对的”，这是多数企业在校园招聘时的一种倾向。多数企业在招聘时形成了这样一种思维定式，即学历越高、个人能力越强的人越能胜任工作，并为企业创造价值，然而实际情况并非这样。如果企业不能给应聘者提供与其能力相符合的工作岗位，那么这一类能力很强的“优秀员工”很可能就会因为工作内容不够充实或没有发展前景而迅速离职。　　（二）

5、招聘的团队构建不合理　　在校园招聘中，招聘团队是企业形象、文化和实力的代表，他们的一言一行都会影响到应聘者对企业的判断和选择。一个完整招聘团队的组成应当包括企业高层管理人员、人力资源部门经理、用人部门经理和用人部门直接主管四个部分。但许多企业在进行校园招聘时，往往是随意挑选工作人员临时组建招聘团队，并且不对其进行招聘前的必要培训，使得招聘人员的素质参差不齐，从而导致在招聘过程中出现问题，影响招聘实施。　　（三）招聘的实施过程不严谨　　校园招聘实施过程主要包括筛选简历、笔试和面试三个核心环节，要求企业在相对较短的时间内对数量庞大的高校毕业生进行甄选，这本身就增

6、加了校园招聘的难度。为了提高招聘的效率，许多企业都是选择进行粗略的简历筛选、千篇一律的笔试和简短的面试对来应聘的高校毕业生进行选拔，这样的招聘实施是非常不严谨的。这种做法虽然在一定程度上能够缩短招聘的时间，但是却大大降低了招聘的有效性，往往会导致错选或漏选。　　（四）招聘的后期工作有遗漏　　企业往往在与员工签订录用协议后，就草草的结束了招聘。在招聘中，许多高校毕业生都会表现出对工作的极大兴趣和对企业文化的极大认同感，却在进入工作一段时间后表现出与应聘时截然不同的态度，这在一定程度上也是因为他们没有明确自身的价值取向。高校毕业生与社会人员相比，有其自身缺陷，如

7、缺乏工作经验，没有明确的定位和职业规划，对自身的性格特征、职业倾向不够了解等。因此，这种特性就要求在对员工进行录用并签订协议后，企业应当做好招聘的后期保障工作，对员工在试用期内的表现进行适当的跟踪考核。　　三、基于企业文化的校园招聘模式改进策略　　高校毕业生作为知识文化水平相对较高的知识型员工群体，在工作中相比薪酬福利、工作环境等硬性条件，对诸如组织文化价值观、行为规范、道德准则等软环境的关注度要更高，而这些正是一个企业所特有的企业文化的重要组成内容。而企业文化又影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导员工在行为上寻求一种最佳的行事方式，从而达到组织发展的

8、战略目标。因此，如果员工不能接受并融入一个企业的企业